في الأسبوع الماضي ، تحدث زملائنا - Evgeny Shishkin ، مدير التطوير ، و Lidia Samkova ، رئيس موظفي تكنولوجيا المعلومات ، في HR API . نشارك مخطط تقريرهم حول عمليات اختيار وتكييف المطورين في الدائرة.

على مدى السنوات الثلاث الماضية ، تضاعف عدد المطورين في الدائرة. بحلول نهاية عام 2018 ، سيتجاوز عددهم 1000. ولدى الشركة منتجات جديدة ، مما يعني أن عدد الفرق ينمو - الآن هناك أكثر من 50 فريقًا. توقفت عمليات الاختيار والتكيف النشطة لدينا بسبب النمو النشط.

نحن لسنا أول شركة تكنولوجيا معلومات كبيرة تواجه مشكلة التوسع هذه. لذلك درسنا تجربة الآخرين وسجنناها في واقعنا ومستعدون لتقاسمها.

صوره من فيلم "Harry Potter and the Sorcerer's Stone"

كيف كان ذلك من قبل؟

تم تحديد عملية الاختيار والقبول حول ترتيب الفرق ، والتي حاولت أن تأخذ في الاعتبار احتياجات الأعمال والفرق. أولاً ، تمت دعوة المرشح لإجراء مقابلة مع الفرق ذات الأولوية القصوى في هذا التصنيف.

في المقابلة التي استمرت من 1.5 إلى ساعتين ، حاولوا معرفة مدى استيفاء المرشح للمتطلبات والتوقعات الفنية للمهارات الشخصية. إذا لم يكن المرشح مناسبًا ، فقد تم التخطيط لإجراء مقابلة أخرى مع الفرق التالية في الترتيب. وهكذا في دائرة ، حتى وجدنا فريقًا مناسبًا.

بعد ذلك ، تم إجراء مقابلة جماعية - التعارف والمقابلة النهائية مع رئيس القسم. حدث التكيف مع الوافد الجديد في الفريق حيث تم قبوله.

مشاكل هذا الاختيار

• الانزعاج الشديد للمرشحين ، الذين كان عليهم في كثير من الأحيان أن يجتازوا مقابلات 5-8. شارك في مقابلة واحدة من 6 إلى 10 أشخاص.
• استمرت عملية الاختيار لأشهر ، وفقدنا الأشخاص المهمين.
• كان ترتيب الفرق معتمًا. لم تتمكن الفرق من التأثير على مكان في التصنيف ، وانتظر بعض المرشحين لسنوات.

بالنسبة للمرشحين ، بدت مثل هذه الخطة مملة. اتضح أنه كان لدينا عشرات الفرق مع شواغر مفتوحة ، ولكن لم يكن لدى المرشح خيار. قدم الوافد الجديد فكرة عن الشركة بأكملها بناءً على تجربة العمل في نفس الفريق الذي عرضناه عليه. وإذا لم تتطابق التوقعات والواقع ، فقد انخفض الدافع ، وكان بإمكانه المغادرة (35 ٪ من جميع حالات المغادرة تمثل أولئك الذين لم يعملوا لمدة عام).

لم يكن للمخطط القديم نهج واحد للتكيف. قضى كل فريق وقتًا في تدريب المبتدئين على ممارسات وأدوات التحكم والحلول العامة. حدث التكيف في كل مكان بطريقته الخاصة ، ولكن في مكان ما لم يكن على الإطلاق. هذا هو أيضا سبب خسائر فادحة.

ماذا تغيرنا؟

نحن نعتقد أنه لا ينبغي قبول الناس في فريق معين ، ولكن في شركة. لذلك ، قاموا ببناء نظام مقابلة مركزي ، وإنشاء مجتمع خاص لهذا - نقابة المحاورين ، وألغيت التصنيفات.

تجري النقابة مقابلات فنية ، حيث يمر المرشح بثلاثة أقسام إلزامية: يوضح مهاراته العملية في كتابة التعليمات البرمجية ، ومعرفة الخوارزميات وهياكل البيانات ، وأنماط التصميم. هناك أيضًا قسم إضافي للمطورين ذوي الخبرة ، حيث نتحقق من الآفاق التكنولوجية للمرشح.

إذا كان كل شيء على ما يرام من الناحية الفنية ، فنحن نجري مقابلة أخيرة ، وفي حالة التعاطف المتبادل والاتفاقيات الناجحة ، سنقوم بتوظيف شخص للعمل. ثم يدخل الوافد الجديد إلى معسكر التدريب لمدة 3 أشهر ، حيث تحدث:

• التكيف
• الانغماس العام في سياق الشركة وعمليات التنمية ،
• تدريب على الأعطال
• التدريب في عدة فرق.

وبعد ذلك فقط يختار كونتور المشكل بالفعل الفريق حيث يريد العمل.

أصبح اختيار الفريق التفضيل الواعي للمرشح. في الوقت نفسه ، نمنح الفرق الفرصة للتأثير على عملية الاختيار: أخبرهم عن أنفسهم والمشروع والمهام والعمليات والتقنيات.

معسكر تدريب

كنموذج أولي ، اتخذوا قرارًا بالاسم نفسه "bootkamp" من Facebook .

الآن يبدو هيكل معسكر التدريب كما يلي:

• الانغماس العام والتعرف على الشركة (1-3 أيام) ،
• التدريب: دورة مكثفة والتعرف على الفرق (4-10 أيام) ،
• التدريب واختيار الفريق (3-12 أسبوعًا).

الأيام الثلاثة الأولى من معسكر التدريب هي إلزامية للجميع ، فهي تساعد على تشكيل سياق مشترك. علاوة على ذلك ، هناك بعض المرونة ، حيث يمر شخص ما بالتدريب في دورة التصادم ومن خلال التدريب ، وينضم شخص ما إلى الفرق على الفور.

واحدة من أهم الأجزاء في الأيام الأولى هي قصة يجب الانتباه إليها عند اختيار فريق ، وحول الأدوات التي تساعدك على التنقل في فرقنا المتنوعة. الأداة الرئيسية هي مصنف الأوامر.

وينظر إلى معسكرات التدريب من قبل جميع الفرق التي لديها وظائف شاغرة. يمكنهم تصفية قائمة الفرق حسب التكنولوجيا والمنصة والمدينة والسعي وراء الدور.

دورة تحطم

تسمح لك الدورة التدريبية السريعة بمحاذاة المستوى الفني العام للموظفين عند الخروج ، وتطوير فكرة معهم حول الطريقة المعتادة للشركة في كتابة التعليمات البرمجية ، وما هي الممارسات والتقنيات التي نستخدمها.

يتعرف Butkampers على بنيتنا التحتية. يحصل المبتدئون في البداية على لقاح يحفزهم على الاستمرار في استخدام أفضل الممارسات وحلول البنية التحتية المشتركة.

تنقسم الدورة إلى كتل - فصول بدوام كامل مع المحاضرات والممارسة والواجبات المنزلية. بينما تم تصميم الدورة في المقام الأول لمطوري الخلفية. يتم تكييف بعض الكتل للواجهة الأمامية ، وستظهر قريبًا ثلاث كتل أخرى لها.

نحن لا ندعو معسكرات التدريب إلى الدورة التدريبية السريعة فحسب ، بل ندعو أيضًا الجميع من فرق التطوير. عادةً ما تُعقد الفصول الدراسية في أزواج ، وهذه فرصة للعمل معًا للمبتدئين والموظفين ذوي الخبرة. بالنسبة إلى معسكرات التدريب ، تعد هذه أيضًا فرصة إضافية للتحدث عن الفرق المختلفة والحصول على معلومات "غير مفلترة".

تعرف على الفرق

بعد الأيام الثلاثة الأولى ، يشكل معسكرات التدريب قائمة قصيرة بالفرق التي يهتمون بها ، والتي تصف أسباب اختيارهم. يمكنك توضيح المعلومات حول الفريق مع الموجهين - الموظفين الذين لديهم سياق واسع حول المشاريع والفرق. يتأكد الموجهون من أن اختيار المبتدئ لا يختلف عن دوافعه.

حان الوقت الآن للتعرف على الفرق :) يقوم الحارسون بتحديد المواعيد بأنفسهم ، واكتشاف جميع النقاط المهمة لأنفسهم ، والاتفاق على التدريب مع الفرق التي يعجبهم.

نشارك القوائم القصيرة مع التحفيز مع جميع الفرق التي لديها وظائف شاغرة. تحصل الفرق على الوصول إلى المعلومات ، بما في ذلك القطع الأثرية من مقابلات العمل. استنادًا إلى هذه المعلومات ، يمكن للفرق التواصل مع الأشخاص وترتيب الاجتماعات والتدريب.

بحلول نهاية الأسبوع الثاني ، يتم تحديد الجميع بفترة تدريب أولى على الأقل ويذهبون إليه. وهذه هي ثالث أطول كتلة في معسكر التدريب.

التدريب

في المتوسط ​​، يستمر تدريب واحد 3-4 أسابيع ، نوصي 2-3 مثل هذه التدريب. إن الفرق التي لدينا بالفعل مختلفة تمامًا من حيث العمليات ، وفي الجو وفي مجال الموضوع. ليس من الممكن دائمًا الوصول إلى الهدف في المرة الأولى ، لذا فإن العديد من الدورات التدريبية مهمة.

بعد فترة التدريب ، يختار الرجال فريقًا يرغبون في مواصلة العمل فيه بشكل مستمر. بطبيعة الحال ، يأخذ هذا أيضًا في الاعتبار رغبة الفرق نفسها في مواصلة هذا التعاون.

نسجل عدد المرات التي وقع فيها الفريق في القوائم القصيرة لمعسكرات التدريب ، وعدد الدورات التدريبية التي مرت وعددهم الذين انتهوا باختيار في اتجاههم. نحن نشارك هذه الإحصائيات مع الفرق. فهو يساعد على محاربة الخوف من المنافسة للمتدربين مع الفرق الكبرى. هناك مشاريع شائعة ، لكن التوزيع النهائي لمعسكرات التدريب يحدث بالتساوي.

ماذا حصلت في النهاية؟

منذ أغسطس 2017 ، مررنا 10 مجموعات من معسكرات التدريب ، في نهاية 11 مايو بدأت مجموعات.

ساعد برنامج bootkamp في:

• تمديد قمع الاختيار في المدخل. الآن نحن لسنا بحاجة إلى تقييم جميع المخاطر على المرشحين في البداية.
• احصل على مرشحين ذوي خبرة وقوة. يأتي إلينا المحترفون برغبة أكبر ، لأنه في البداية نمنحهم الفرصة لاتخاذ قرار مستنير للمشروع والفريق.
• الانخراط بنشاط أكبر في تنسيق التنمية الموزعة. يمكنك الآن أخذ المتدرب والعمل معه عن بُعد.
• تنظيم تكيف مركزي عالي الجودة للمبتدئين.
• احصل على موظف متناغم - أزواج الفريق. يختار الموظف فريقًا بهذه المهام التي من شأنها زيادة تطويره إلى أقصى حد ، ويتلقى الفريق مطورًا متحمسًا لحل مشاكل هذا الفريق المعين.
• احصل على موظفي الشركة ، وليس موظفي فريق منفصل. كما أن له تأثيرًا جيدًا جدًا على مشاركة الموظفين وزيادة حركة الموظفين الداخلية.

بالمناسبة ، لا يمر المبرمجون فقط من خلال معسكر التدريب. الآن يعمل بشكل كامل للمختبرين ، نحن نربط المحللين تدريجياً بهذه العملية ، لدينا مصممين ومصممين في الطابور.

كيف يتم اختيار المطورين وتكييفهم في شركاتك؟ هل يمكن أن تساعدك معسكرات التدريب أيضًا؟ شارك تجربة مقابلتك في شركات مختلفة في التعليقات.