مؤلف المقال ، Xavier Shay ، يعلم القيادة الهندسية . وفي الآونة الأخيرة ، شغل منصب مدير تطوير وتحليل المدفوعات في سكوير ، وتدريب المديرين ومديري الشركة.ما هي أفضل نصيحة مهنية تلقيتها على الإطلاق؟ أراهن أنه لم يأت من تقرير سنوي مع تحليل لأداء الموظف (مراجعة الأداء).
التقارير الرسمية من هذا النوع ، في أفضل الأحوال ، مكلفة للغاية ولها فائدة ضئيلة ، وفي أسوأ الأحوال ، تضر حقًا بتطور ومعنويات الشركة. لقد ظلوا بقايا من الوقت الذي كانوا فيه التفاعل الوحيد الهادف بين المدير والفريق.
كان من المفترض أن تقرير الأداء سيصبح أداة للتدريب والتقدم الوظيفي. ومع ذلك ، عملت في العديد من الشركات ، بما في ذلك مع الموظفين الذين
يهدف تفكيرهم إلى التطوير . وفي كل مكان تسببت هذه التقارير من قسم شؤون الموظفين في تأوه عام. يجدها الناس محرجة وغير مريحة وتشتت الانتباه عن العمل. يخسر المدراء من أربع ساعات لتجميع تقرير - كل من وقت العمل ووقت النوم ، في محاولة لصياغة تقييم دقيق لموظفيهم.
هناك فرق من المبدعين الذين يتوقون إلى التعليقات ، والأشخاص الذين يريدون التعلم والنمو. دعونا لا نخنقهم بالبيروقراطية.
أفضل البدائل
إذا تم إجراؤها بشكل جيد ، تكون مراجعات الأداء الرسمية
مفيدة للتدريب. ولكن هناك العديد من الوسائل الأكثر فعالية لتحقيق نفس الأهداف. إليك إحدى العمليات التي قمت بتطبيقها بنجاح (التكيف من
الحفاز التوجيهي ، برنامج تعليمي ممتاز حول هذا الموضوع): اكتب تقييمًا لنفسك وأرسله إلى المدير. حاول الإجابة على ثلاثة أسئلة:
- ماذا فعلت للشركة مؤخرًا؟
- ماذا فعلت لنفسي؟
- ماذا أريد أن أصبح في النهاية؟ (وماذا أحتاج لهذا؟)
أقترح عادةً أن يقوم الموظفون بذلك كل 6-12 شهرًا. لا شيء رسمي للغاية ، فقط ملاحظات فوضوية في دفتر الملاحظات. يتم استخدام هذه الملاحظات كدليل للعرض الشفوي لك ، مديرها. كمدير ، لديك وظيفة واحدة: للاستماع! هذا خطأ شائع في معظم الأنظمة الرسمية: يتحدث المديرون أولاً ، لا يستمعون.
عندما تستمع ، تلاحظ شيئًا. رجل ينسى ذكر المشروع الكبير الذي أقيم في بداية العام. يبدو أنه لا يعرف أنه في نظر الآخرين ، فشل مشروع آخر. يسأل للحصول على المشورة للتقدم الوظيفي. باستخدام هذه المعلومات ، يمكنك الإجابة. إما الآن ، أو في المرة القادمة إذا كنت بحاجة إلى مزيد من الوقت للتحضير.
في بعض الأحيان ترغب في كتابة شيء ما: على سبيل المثال ، إذا طلب شخص ما إجابة أكثر تنظيمًا أو مساعدة حول موضوع معين. هنا ، تشبه أفعالك مراجعة رسمية نموذجية ، ولكن مع اختلاف كبير: طُلب منك حقًا تقديم توصيات محددة. يمكنك إعداد شيء شخصي أكثر ، والذي من المحتمل أن يعمل. لقد استمعت في البداية ولم تقم بتطبيق نهج مشترك للجميع. يعد هذا استخدامًا أكثر كفاءة لوقتك ، خاصة إذا كان الأشخاص في الفريق يستخدمون بالفعل بالفعل المفاوضات الفردية مع المدير.
في معظم الوقت ، سيقابل احترام الشخص لذاته ما عبّر عنه واحدًا تلو الآخر ، وسيكون تقييمًا صادقًا لموقفه وبيانًا عن إحساس جيد بالتقدم. لماذا يعتبر هذا أسوأ من تقرير أداء الموظف الرسمي المكون من خمس صفحات؟ من الأفضل أن تقضي وقتك على الأشخاص الذين يحتاجون حقًا ويريدون مثل هذه المساعدة.
ماذا عن الزملاء؟
غالبًا ما تكون مراجعات الأداء الرسمية هي الطريقة الوحيدة للحصول على تعليقات من الزملاء ومن التقارير. أليست هذه قيمة؟ ليس بالطريقة التي يتم بها عادة.
من الصعب كتابة مراجعات موضوعية على الزملاء ، خاصة إذا لم تكن قد عملت معهم عن كثب. يؤجل الأشخاص هذه المراجعات في وقت لاحق ، ويقضون الوقت ، وفي النهاية لا يمنحك (كمدير يجمع النتائج) أي مواد مفيدة.
والأسوأ من ذلك ، يبدو أن هذا مصدر قلق إداري حصريًا. معظم مراجعات الأقران التي جمعتها بهذه الطريقة (مراجعات جيدة وسيئة) ذات فائدة حقيقية للتدريب على كيفية تقديم التعليقات بشكل فعال. تجنب إغراء إنشاء قناة تعليقات مجهولة ومركبة ، لأن المراجعات يجب أن يتم إرسالها شخصيًا فقط. وهذا ينطبق على المراجعات الإيجابية ، ويمكنهم ذلك أكثر من ذلك: حرمان الناس من فرصة الحصول على المديح المباشر هو فرصة ضائعة.
لا يزال من المهم توفير مخرج للتغذية الراجعة دون مواجهة مباشرة. لكن كتابة اثنين من عروض إلغاء الاشتراك الإلزامية لقسم الموارد البشرية ليست جيدة. بدلاً من ذلك ، حاول التحدث إلى الأشخاص كمدير لشخص آخر عن شخصك. ستتلقى معلومات أفضل لأنك ستتلقى إشارات غير لفظية وستحدد الآراء "الجزئية" التي يشعر الأشخاص بعدم الارتياح لشرحها في كتابة متماسكة. غالبًا ما تكون هذه هي أهم الآراء ، ويتم فقدها تمامًا عندما يشكل الناس النص.
من الصعب بشكل خاص حل اختلال توازن القوة بينك وبين الأشخاص الذين تطلب منهم التعليق. احصل دائمًا على إذن من شخص قبل جمع الآراء عنه. نصيحة كيم سكوت
لإخبار الحقيقة عن رؤسائه في الاجتماعات (مجلس رقم 6) هي مثال رائع على كيفية حل مشكلة جمع التعليقات حول المديرين.
تقرير أداء الموظف المقنع؟
[ملاحظة: تمت إضافة هذا القسم بعد النشر الأولي في 12 يونيو 2018]فيما يتعلق بهذا المصطلح ، عادةً ما تأتي مراجعة الأداء من
المديرين للتقييم بشكل أساسي. ركز على
المراجعة . ما أقترحه هو عملية تأتي من
الموظفين بهدف رئيسي هو
التدريب والتطوير . يمكن لأي مراجعة بأثر رجعي أن تكون بمثابة تدريب محتمل.
إذا كان الموظفون لا يريدون المشاركة ، فهذا أمر طبيعي. إذا شعرت ، كمدير ، أن شخصًا ما يجب أن يقول شيئًا دون أن يسأل ، فأنا لا أنتظر هذا الإجراء الرسمي.
المبادئ
تتطلب أي عملية مؤسسية تقييمًا نقديًا:
- ما هو الهدف؟ ما هي المشاكل أو الفرص التي تؤثر عليها؟
- ما هي التكلفة؟
- هل عملية تحقيق هذا الهدف سعر مقبول؟
غالبًا ما تنطوي مراجعات الأداء الرسمية على عيوب متأصلة: فهي لا تحقق الأهداف المعلنة ومكلفة. أجد أن كتابة التقييم الذاتي والمحادثة المباشرة أكثر فعالية. توفر هذه العمليات تغذية مرتدة محكمة بفضل التحقق الفوري والتركيز على
الاستماع . لذلك ، توفر الكثير من الوقت والجهد.
كمديرين ، نقوم بتشكيل عمليات وثقافة شركتنا. مهمتنا هي التعامل مع تقارير أداء الموظفين المرهقة وغير الفعالة. اعثر على طريقة للنمو بحيث تشعر أنت والفريق بسعادة غامرة!