يرى شخص ردود الفعل كهدية. ولكن لنكن صادقين - لا يوجد سوى عدد قليل من هؤلاء الناس. في معظم الأحيان ، يتم النظر إلى التعليقات الموجهة إلى أنفسهم بشكل مؤلم ، من قبل كل من جانب العطاء والجانب المتلقي. تحت الخفض ، استخلاص المعلومات وتجربة شخصية حول الموضوع المعلن وحوله.
بصفتي قائد فريق ، لم يعجبني حقًا وقت مراجعة الأداء. بالنسبة لي كان عكس العام الجديد ، عندما يكون الجميع سعداء ويقولون أشياء لطيفة لبعضهم البعض. هنا كان من الضروري جمع كل إرادته في قبضة ، والتفكير بعناية في الخطاب الافتتاحي وإخبار كل عضو في الفريق بمكان أخطائه ، وما هو جيد. أتذكر أنني قمت بعقد اجتماعات مع الموظفين واحدًا تلو الآخر ، من أجل تقديم جميع التعليقات في غضون أسبوع والتنفس بهدوء.
وبسرعة كبيرة ، أدركت أن تعليقات الموظفين لدي تحتاج إلى توصيلها بانتظام ، وليس فقط في "موسم الذروة" هذا ، وأصبح من الأسهل العيش. ومع ذلك ، لا يزال هناك جزء كبير إلى حد ما من الأشخاص الذين ينتظرون العدد العزيز ويخافون منه. لماذا؟ لمجرد أن شخصًا لا يعرف كيفية تقديم التعليقات بشكل صحيح ، وأن شخصًا ما يدركها بشكل صحيح.
"سيروزا - أحسنت"
لقد اعتدنا جميعًا على رؤية شيء سيئ في المقام الأول. لهذا السبب ، لكي نصبح مديرًا ، نحتاج إلى "إعادة تعيين" إعداداتنا: انتبه إلى النقاط الإيجابية. الحمد هو مؤشر إلى أين يحتاج الموظف للمضي قدمًا ولماذا ولماذا وكيف. تذكر أن هناك دائمًا طريقتان لتصحيح الموقف: لحل نقاط الضعف أو تعزيز الصفات القوية. إذا أهملت الأخيرة ، فإنك ستغفل عن طرق التصرف الأكثر متعة وقوة.
كان مدح الناس أصعب بالنسبة لي. لذلك قمنا بتعيين موظف ممتاز ومدرب ويعمل. بثبات ، بدون عضادات ، وبدون مشاكل ... وبعد مرور بعض الوقت يعتبر الأمر أمرا مفروغا منه. وماذا يوجد للثناء؟ بحاجة إلى الثناء. وهناك دائما شيء يستحق الثناء.
الشيء الأكثر أهمية هو إعطاء ردود فعل إيجابية على أمثلة محددة. هذا ليس فقط: "Vasya ، أنت زميل جيد!" ، ولكن "Vasya ، لقد قطعت المهمة هنا - أحسنت ، لقد توصلت إلى أفكار رائعة وتنفيذها." أوصي بالاحتفاظ بملاحظة ("عمل جيد") ، حيث ستكتب من ولماذا أحسنت. فقط دعها في متناول يدك.
القيام بذلك بصدق ، والثناء وهمية بسهولة التعرف عليها. اكتشف أن الموظف قام بعمل جيد ، وأخبره بالتفصيل لماذا يبدو مهمًا بالنسبة لك (رائع ، مثير للاهتمام ، غير عادي ، إلخ).
كانت لدي حالة مثيرة للاهتمام: لقد أصبحت للتو قائد فريق ، اعتدنا تدريجياً على الأدوار والمسؤوليات الجديدة ، ذهب العمل بشكل جيد وثابت. بعد ثلاثة أشهر ، اشتكى المهندسون لرؤسائهم من أنهم لم يحظوا بثناء كبير. بالنسبة لي كانت صدمة: قرأت كتبًا عن كيفية التوبيخ ، ثم الثناء!
ثم أضع على نفسي إشعارات عشوائية أحتاج إلى الثناء على شخص ما (هذا الأسبوع ، واحد ، التالي - آخر ، إلخ ، بترتيب عشوائي). بمجرد أن تلقيت إشعارًا ، مشيت وشاهدت ما فعله المهندس جيدًا للأسبوع ، ثم شاركت تعليقًا. هذا ، كما اتضح ، يحتاج أيضًا إلى التعود عليه.
كانت الإشعارات البسيطة هي التي ساعدتني في إدراك أهمية التعليقات الإيجابية وفهم مقدار الثناء المطلوب. الآن أقوم بذلك "تلقائيًا": مع شخص "لا توجد أخبار = أخبار جيدة" ، يجب الإشادة بشخص ما - وهذا بالطبع سيأتي بالتجربة.
النقد
النقد جزء مهم من أي عملية ، بغض النظر عن مكان عملك أو مع من. التعليقات التي تحصل عليها من خلال النقد الرسمي يمكن أن تساعد على الخروج من رأسك. انظر إلى الأشياء من زاوية مختلفة ، واتخذ القرارات الصحيحة ، وتغلب على العقبات وتعلم شيئًا جديدًا في عملك.
هناك نقطتان مهمتان جدًا: أولاً ، نقل النقد بشكل صحيح ، وثانيًا ، إدراكه بشكل بناء ، وليس إهانة شخصية. دعونا نكتشف ذلك.
أسهل طريقة هي عدم الانتقاد على الإطلاق. يجب تقديم التعليقات في المقام الأول في شكل أسئلة البحث والقيادة من أجل تحسين مهارات الموظفين. أي إذا رأيت أن جار سطح المكتب يفعل شيئًا خاطئًا ، فاجذب انتباهه وابدأ في طرح الأسئلة. لإعادة صياغة جودي ريفز ، التي
كتبت في كتابها "
الكتابة بمفردها ، الكتابة معًا" ؛ يتحدث
دليل للكتاب ومجموعات الكتابة عن نقد الكتاب المبتدئين ، ثم يتم الحصول على العبارة التالية: "من خلال التعبير عن الملاحظات في شكل أسئلة ، فإنك تمنح الشخص فرصة للتعبير عن منطقه ، وليس للدفاع عنها".
"مدح على الإطلاق ، وبخ واحد على واحد"إذا كنت لا تزال بحاجة إلى نقل التعليقات السلبية (في إطار مراجعة الأداء نفسها) ، فاسترشد بالقواعد التالية:
- إذا كنت بحاجة إلى إجراء محادثة شفوية ، فابتسم أولاً ، وحدد موقفًا إيجابيًا ، وشاهد لغة جسدك (لا توجد مواقف مغلقة). دعني أشعر بحسن نواياك. من الأفضل دائمًا تقديم التعليقات شفهيًا ، ولكن إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فحاول تحقيق ذلك في حدود إمكانيات النص المطبوع.
- خذ كل مشاعرك السلبية إلى الجانب حتى لا تثير الدفاعات. لا تقمع المشاعر على الإطلاق - فقط ضعها جانبًا لفترة ، لأنها سوف تتدخل معك. تابع النتيجة الإيجابية وكن واثقًا داخليًا من أن كل شيء سيكون على ما يرام.
- عند الانتقال إلى نقاط التعليقات ، بدلاً من الجمل الإرشادية ، استخدم رسائل I: بدلاً من "أنت مخطئ" - "أنا لا أوافق." لذا من الأسهل تجنب اللهجة الاتهامية والانتقال إلى الشخصية.
- ركز على السلوك / المنتج / الخلق ، وليس على سمات الشخص نفسه. لذا ستنقذه من الشعور "أنا مخطئ بطريقة ما ، من الأفضل أن أذهب من هنا ، أستلقي".
- كن دقيقًا ومفصلاً قدر الإمكان في وصف جوهر ما يجب تغييره وتحسينه. لمزيد من التفاصيل - كلما كان ذلك أفضل ، لا تبخل على الأمثلة.
- قدم حلولًا جاهزة ، ونصائح حول العملية ، والتي يمكنك اتخاذها مباشرة واستخدامها على الفور ، دون بذل جهود من قبل أي شخص آخر. إذا لم يكن هناك أشخاص جاهزون ، فكر في واحد على الأقل ، حتى الخام ، وناقش مع الموظف.
- لا تقل الكثير في وقت واحد - ليس عليك الانتظار حتى تتراكم القائمة بأكملها. اقتصر على نقطتين أو ثلاث ، ناقشها ، وتأكد من أن المهمة واضحة.
- خلال الاجتماع التالي ، اسأل كيف حالك ، واكتشف ما إذا كانت هناك صعوبات في تطبيق الحل. امتدح المجموع الفرعي وناقش الخطوات التالية.
كيف تدرك ردود الفعل
بصراحة ، لم أقابل قط شخصًا سيكون من السهل والسعيد انتقاده في أي وقت. هناك حالات في الحياة عندما لا تتوقع الانتقاد ويؤلمك كثيرًا. والسؤال هنا ليس كيفية "المضي قدما بثقة ، بغض النظر عن أي شيء" ، ولكن كيفية فصل الشخصية عن المهنية ، وإخراج شيء بناء وتحديد خطة التطوير لنفسك في المستقبل.
في كتاب
Mindset ، تصف كارول دويك نوعين من التفكير: ما يسمى بالعقلية الثابتة - الإعداد لغياب التغييرات وعقلية النمو - الإعداد للنمو الشخصي. لذلك ، إذا كنت تعيش مع موقف يحد من أي تغييرات ، فأنت تعيش وترى فقط ما يمكنك فعله اليوم ، وفي كل مرة تتلقى فيها ردود فعل انتقادية ، فإنك تنظر إليها على أنها حكم على شخصيتك.
يشير نوع التفكير الذي يتم ضبطه للنمو الشخصي إلى أنه بغض النظر عن مكانك الآن ، يمكنك تحسين وضعك. إذا كنت تؤمن بذلك ، ففي كل مرة يخبرك فيها أحد الأشخاص: "اسمع ، يمكن تحقيق هذه المهمة بسهولة (أكثر إثارة للاهتمام / أسرع ، وما إلى ذلك)" - حاول أن تفهم كيف يمكن القيام بها بشكل مختلف. مع هذا النوع من التفكير ، على العكس ، تريد تلقي أكبر قدر ممكن من التعليقات من أشخاص مختلفين ، لأنك تفهم أن هذه هي أسرع طريقة للتعلم والتحسين.
قبل ثلاث سنوات ، عندما حدد مديري ، في إطار مراجعة الأداء نفسها ، نقاط النمو - أتذكر كيف كنت غاضبًا وانتقلت إلى أعماق روحي. "كيف اتضح أنني لست قائد فريق مثالي؟" من المضحك أن نتذكر الآن ، لأنه الآن كل ربع سنة أطلب من بوس أن أقول ما قمت به بشكل جيد وما يمكن تحسينه. هذا يعطيني نوعًا من التوجيه الداخلي حول ما يجب البحث عنه وأين يمكنك تطويره أكثر.
بالطبع ، هناك مهندسون في فريقي ينظرون إلى التعليقات على أنها مطالبة ، حتى لو تم التعبير عنها في شكل ناعم للغاية ولبق. ماذا تفعل غيّر تفكيرك تدريجيًا. تذكر أنها ليست مشكلة ، ولكنها مهمة وليست شكوى - بل هي نقطة نمو. لقول هذا ، اطرح الأسئلة ، اسأل الموظف نفسه: كيف يرى تطوره وكيف يمكن تحسين هذا أو ذاك.
حسنًا ، استعراضًا جيدًا للعطور لنا جميعًا في خريف هذا العام. يسعدني أن أجيب على جميع الأسئلة وأن أستمتع بقراءة قصص عن تجربة تعليقاتك.
ملاحظة الكتب التي أعتقد أنها ستكون مفيدة لقراءتها (حول الموضوع وليس فقط):
1. دانيال جولمان "الذكاء العاطفي"
2. روبرت ديلتس "حيل اللسان"
3. يتسحاق Adizes “زعيم مثالي. لماذا لا يستطيعون أن يصبحوا وما يتبع ذلك "
بالمناسبة ، يحتاج فريقي الآن إلى مهندسي دعم فني. الوصف والشروط
هنا .
تعال ، سيكون من المثير للاهتمام!