يمكن أن يكون تعيين المهندسين صعبًا ومملاً ومرهقًا. يقرأ المرشحون
كتبًا عن كيفية إجراء المقابلات ، مما يشير إلى نضج الأساليب الحالية. نحن نوظف محترفين لإنشاء المنتج ، وليس لإعادة تطبيق الخوارزميات القديمة. لم أر حتى الآن مبرمجًا يكتب بعلامة على السبورة كل يوم دون الوصول إلى الإنترنت للتحقق من قراراته.
في هذه المدونة ، سأتحدث عن عملية التوظيف التي طورناها في Qstream.
مسؤوليات الوظيفة
إن توصيف الوظائف هو جانب مهم للغاية من التوظيف ، لأن هذا عادة ما يكون أول تعرض لمرشح محتمل. إذا لم تبذل جهدًا هنا ، فسوف تزداد فرص اجتذاب المواهب سوءًا.
عندما وضعنا مثل هذا الوصف لأول مرة ، درسنا تجربة الشركات المختلفة التي تعتبر رواد الصناعة. ونتيجة لذلك ، توصلنا إلى تنسيق ، في رأينا ، هادف وواضح ليس فقط للمناصب الهندسية ، ولكن أيضًا لأي وظائف أخرى. فيما يلي مثال على هيكل.
عن الشواغر
الوصف الوظيفي (الدور) هو أهم جزء من المواصفات لأنه يوضح بالتفصيل ما يجب أن يتوقعه المرشح من المنصب. هذا القسم هو خطوتك نحو المرشح. يجب عليك التأكد من تقديم نفسك بشكل صحيح.
عنا
يستخدم هذا القسم لوصف من أنت كشركة وما تقدمه للعملاء. أقترح استخدام مساعدة قسم التسويق لتجميع هذا القسم والتحقق من أن الوصف متوافق لجميع المنشورات.
عنك
هنا تضع بعض التوقعات ، من المهم أن تفعل ذلك بصراحة وأمانة. في كثير من الأحيان هناك متطلبات في عقد أو أكثر من الخبرة في العمل مع التقنيات التي بالكاد عمرها ثلاث سنوات. هذا يفسد انطباعك في عيون المرشح.
راجع جميع المتطلبات السابقة في كل مرة تنشر فيها وظيفة جديدة. لا تتوقع خيارًا واحدًا يناسب الجميع. على سبيل المثال ، هل تحتاج حقًا إلى أربع سنوات من الخبرة أم عامين يكفي؟ هل الدكتوراه أو التعليم العالي إلزامي؟ هل هناك خبرة صناعية كافية؟
اطرح سؤالاً: "هل هو ضروري؟" لكل عنصر. إذا لم تتمكن من إقناع نفسك بالإجابة ، فقم بحذف المتطلب.
دليل مقدم الطلب
في رأيي ، واحدة من أكبر مشاكل الممارسات الحالية هي كيفية تواصل موظفي الشركة مع المرشح أثناء التوظيف. عادة ما ينتقل من شخص لآخر ، ولهذا السبب لا يوجد استمرارية ، واعتمادًا على ثقافة الشركة ، قد يحدث الانزعاج في الأسبوع الأول من العمل.
لحل المشكلة ، قدمنا مفهوم "دليل المرشح". بشكل عام ، هذا الشخص هو شخص من الشركة مسؤول عن جميع الاتصالات مع المرشح ، ويبلغ عن جميع المعلومات حول من يتم إجراء المقابلة ، إلى أين تذهب ومتى تكون هناك. للمرشحين الناجحين ، يعمل كمرشد في الأسبوع الأول من العمل. إنه مسؤول عن التعرف على الفريق ، وتقديم الوافد الجديد إلى المكتب بأكمله ، والمساعدة في أي أسئلة أو مشاكل. تسمح هذه العملية للموظف بالاعتياد على دوره الجديد بدعم من صديق.
خمسة مبادئ
لقد حددنا خمسة مبادئ أساسية لهذه العملية:
- استئجار على أساس الواقعية.
- كن متعجلاً لاستئناف الجودة.
- انتبه إلى المرشح.
- افتح عملية المقابلة للفريق بأكمله.
- الدردشة خارج المكتب.
1. تأجير على أساس الواقعية
تأكد من أن مهام المرشحين واقعية وذات صلة بمنصبهم الوظيفي.
كما ذكرت في المقدمة ، تقدم العديد من المقابلات الفنية مشاكل غير واقعية ، مثل:
- طباعة جميع تبديلات الخط
- تنفيذ خوارزمية لعكس قائمة مرتبطة واحدة
- عكس البتات الصحيحة
هذه المهام ، التي يتم حلها عادةً على السبورة ، ليست مناسبة جدًا لنا لسببين:
- معظم أعمال تطوير البرمجيات لا تطبق أيًا مما سبق.
- في جميع أعمال تطوير البرمجيات ، لدي جهاز كمبيوتر محمول وجوجل
2. كن متعجلاً لاستئناف الجودة
الذاتية هي العدو عندما يتعلق الأمر بتقييم السيرة الذاتية.
إذا كنت تستطيع قراءة السيرة الذاتية وفهمها ، ولكن رفضها لأنك لا تحب التنسيق ، فأنت تفقد الكثير من الأشخاص الموهوبين. ستساعدنا آلية تسجيل واضحة هنا ، سأتحدث عنها أدناه.
قام بيرترام ووستر وإرنستين أندرسون بتجنيد فرقهم. استأجرت Bertram متدربين للعمل في متاجر البيع بالتجزئة ؛ استأجرت Ernestina مطوري البرامج لإنشاء سلسلة توريد جديدة. سأل إرنستينا: "بيرت ، لدي مئات السيرة الذاتية ، كيف أختار ما يناسبك من المقابلات؟"
ابتسم بيرترام. أمسك بمجموعة من السير الذاتية وبدأ في فرزها: الأول في الكومة ، والثاني في السلة ، والثالث على الطاولة ، والرابع في السلة. عند الانتهاء ، تخلص بيرترام من نصف السيرة الذاتية: "سهل للغاية". "فقط لا توظف أشخاص سيئ الحظ."
[ 1 ]
3. انتبه للمرشح
كلما كان المرشح مرتاحًا ، كلما كان أسرع في إظهار صفاته الأفضل.
تذكر آخر مرة بحثت فيها عن عمل. ربما عملت في شركة أخرى في نفس الوقت ~ 40 ساعة في الأسبوع ، قابلت عدة شركات في نفس الوقت ، وكان لديك حياتك الخاصة خارج العمل.
بالنسبة لمعظمنا ، سيكون تغيير الوظائف تجربة مرهقة ومخيفة بشكل لا يصدق. من غير المعقول توقع أن يتخلى المرشح عن كل شيء للتركيز عليك - لذلك لن تترك انطباعًا جيدًا. كن منتبهًا لوقته ، وقم بتبسيط جميع التفاعلات ، ودع الناس يؤجلون العمل حتى نهاية الأسبوع أو بداية الأسبوع المقبل. في كل مرحلة ، اسأل عما إذا كانت هذه عملية عادلة ومعقولة.
4. افتح عملية المقابلة للفريق بأكمله
سيعمل جميع أعضاء الفريق مع الشخص الذي توظفه. لذلك ، من المنطقي إشراكهم في العملية.
في النهاية ، من المهم أن يشارك كل شخص في الفريق في عملية المقابلة بشكل أو بآخر. على سبيل المثال ، يمكنك تعيين دليل جديد لكل مرشح.
5. الدردشة خارج المكتب
كلما كان المرشح أقل عصبية ، كلما كان الوقت أكثر إنتاجية معه.
يعلم الجميع النكتة القديمة حول الأشخاص الذين لا يمتلكون مهارات اجتماعية.
- مرحبًا ، أنا مهندس. أي لدي إمكانات كبيرة للعمل ويمكنني إصلاح الأشياء في جميع أنحاء المنزل.
- ما هي مهاراتك الاجتماعية؟
"واو ، لا يمكنك أن تطلب المستحيل."بالطبع ، هذا البيان غير صحيح (في
الغالب ).
تأكد من ترك كل مرشح لفترة قصيرة من المكتب. لا تجري مقابلة من هذا ، ساعد الشخص على الشعور بالراحة.
العملية
1. اختيار الدليل
حان الوقت لاختيار شخص مسؤول عن المرشح. تأكد من أن الدليل لديه الخبرة المناسبة ويعرف ما يجب القيام به.
2. استئناف الدراسة
الطريقة الوحيدة لتجنب الذاتية هي إنشاء نظام تسجيل لهذه الوظيفة الشاغرة. حدد عدد النقاط لكل عنصر: من الأكثر أهمية إلى الأقل أهمية ، وقم بتقييم كل سيرة ذاتية. بالنسبة لنا ، تبين أن هذه طريقة موثوقة وموضوعية للتحقق من السير الذاتية.
3. الهاتف
أولاً ، ندعو كل مرشح للتحدث عن عملية المقابلة والشركات والوظائف الشاغرة. وهذا يعطي المرشح الفرصة لطرح الأسئلة أو الرفض. المكالمة ليست ضرورية للتسرب. ينتقل الجميع إلى الخطوة التالية من العملية ، إذا رغبوا في ذلك.
4. الاختصاصات
يجب أن تكون المقابلة الفنية شفافة قدر الإمكان. الهدف هو تزويد المرشح بأقصى فرص النجاح. يجب أن تعكس الواجبات الواقع. يعرف موظفوك المتطلبات التي يجب تلبيتها ، وكيف تبدو النتيجة الناجحة ، ولديهم إمكانية الوصول إلى الإنترنت. لذلك ، من الواضح أن المواصفات الفنية هي نفسها.
إلى جانب المهمة ، نبلغ عن آلية التسجيل. قد تجد هذا غريبًا ، ولكن اتضح أن النتائج لا تزال ذات صلة بتوقعاتنا. عادة ما ننظر أكثر إلى
كيفية تعامل الشخص مع حل المشكلة ، بدلاً من النتيجة. نحن نجعل المهمة كبيرة جدًا على وجه التحديد - ونطلب من المرشحين ألا يقضوا أكثر من ساعة. نوضح أن الهدف ليس إكمال المهمة ، ولكن تحقيق كل شيء ممكن في إطار زمني معين.
5. مقابلات المكتب والتفاعل الاجتماعي
قد تكون زيارة المكتب غير مريحة للمرشح ، ولكن يمكنك ترتيبها بشكل مختلف. خلال المقابلة ، لم يتم اختبار القدرات التقنية فحسب ، بل أيضًا أهميتها الثقافية. إذا كان شخص ما متوترًا ، فعندئذ تكون مسؤوليتك هي تزويد الشخص بشعور من الراحة.
هذه هي الطريقة التي ننظم بها وقت المرشح في المكتب.
15 دقيقةتعال ، انظر حولك ، تعرف على بعضكما البعض.
15 دقيقةتناول القهوة مع شخص في الفريق. هذا التفاعل عشوائي تمامًا. إذا كان الجو مشمسًا ، فعادة ما نذهب إلى الحديقة لتناول القهوة.
90 دقيقةالعمل مع الفريق. خلال هذا الوقت ، يحصل المرشح على فكرة عن ديناميكياتنا ، ونحن نفهم منهجه في العمل اليومي. نشجع المرشحين على طرح الأسئلة وطلب المساعدة إذا لزم الأمر. المرشح مدعو للاعتماد بطريقة ما على المهمة التي سبق تقديمها. يمكننا توفير كمبيوتر محمول أو السماح للشخص بالعمل بمفرده ، كما يناسبه.
15 دقيقةالتعرف على المدير الفني. في محادثة ، يمكنك مناقشة ثقافة واتجاه الشركة بأمانة.
15 دقيقةلقاء مع شخص في قسم الموارد البشرية لمناقشة الشركة وفوائدها.
10 دقائقالجلسة النهائية مع تلخيص نتائج اليوم وانطباعات المرشح. نعطيه الفرصة لتوضيح قراره والتحدث عن منهجه.
6. صنع القرار
عندما يترك المرشح المكتب ، تتجمع المجموعة في غرفة المناقشة. يتضمن هذا عادةً دليل المرشح وقائد الفريق والموارد البشرية والمدير الفني. نناقش المرشح ونقرر ما إذا كان تقديم عرض أم لا. نقوم دائمًا بإبلاغ القرار في اليوم التالي ونخبر ملاحظاتنا البناءة حول عمل المرشح لهذا اليوم ، بغض النظر عما إذا قدم عرضًا أم لا.
ملاحظات
التعليقات هي نقطة مهمة لم أصفها بعد. نحن لا نقدم فقط تعليقات بناءة للمرشحين في كل مرحلة ، ولكن نشجعهم على فعل الشيء نفسه. تساعد هذه المعلومات في تطوير العملية بحيث تظل تنافسية.
الخلاصة
يمكنني تلخيص العديد من النتائج الرئيسية من هذه المقالة:
- تبسيط عملية المرشح
- تقديم ملاحظات في جميع المراحل ، بغض النظر عن التقدم
- استخدم التهديف لتحقيق أقصى قدر من الموضوعية
- اطلب الآراء عنك وعن عمليتك - وقم بتغيير الإجراءات إذا لزم الأمر