إخلاء المسؤولية: توجد في هذه المقالة كتلة كاملة من الاستدلال حول كيفية حساب مؤشرات KPI للمبرمجين والمطورين - بناءً على طلب القراء.تتم مناقشة مؤشرات الأداء الرئيسية في المؤتمرات ، ويتم كتابة المقالات الصحفية المعقدة حول مؤشرات الأداء الرئيسية ، ويكره الموظفون مؤشرات الأداء الرئيسية ولا يحبها الرؤساء. ينظر المتخصصون في KPI HR في ميداليتهم وعملهم. وكل هذا تقريبًا لا يجب أن يحدث مع KPI ، لأن هذا مقياس عادي يظهر فعالية كل موظف ويضمن تحويل نتائج العمل إلى نقاط معينة ، ونقاط بالفعل إذا رغبت في المال. مع مرور الوقت ، لا تتضاءل المشاكل ، KPI في مجال تكنولوجيا المعلومات هو المثل بشكل عام. قررنا هذه المرة تحليل ثلاث قضايا مهمة لاستخدام المؤشرات الرئيسية في الشركات. أعطني الجزرة الصحيحة!
يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية صحيحةكيفية الاقتراب من حساب KPI؟ ما هو الأفضل للنظر؟
لنبدأ بالإجابة على السؤال الثاني - ما هو الأفضل في الاعتبار؟
1. ربما تكون الطريقة الأكثر شيوعًا هي العد في Excel. هذه أداة مناسبة: يمكنك تسجيل مؤشرات مختلفة في أوراق منفصلة ثم حساب المؤشر المجمع باستخدام الصيغ على الورقة الرئيسية.
المزايا: بسيطة ، وبأسعار معقولة ، وغير مكلفة (باستثناء تكلفة Excel نفسها).
العيوب: صعوبات في جمع المؤشرات وتجميعها ، عليك أولاً جمع المؤشرات من الموظفين ، ثم يقوم الرئيس بفحص البيانات ، وجمعها في وثيقة واحدة ، ونقل البيانات إلى قسم المحاسبة أو المدير الأعلى. تنشأ صعوبات إضافية عند العمل مع الصيغ ووحدات الماكرو - سيضربك أحدهم. مؤشرات الأداء الرئيسية في Excel هي الأسهل للتزييف.
2. اقرأ في برنامج متخصص. هناك برنامج يسمح لك بحساب KPI بناءً على ميزات البيانات وآلية الحساب المطلوبة. هذه برامج معقدة نوعًا ما تركز إما بشكل كامل على حساب المؤشرات الرئيسية ، أو تحتوي على بعض وظائف الأعمال الأخرى.
المزايا: مجموعة قوية من الميزات وسهولة جمع البيانات والأمن.
العيوب: الأول هو التكلفة العالية للحلول ، لا يمكننا ببساطة تفسير أسعار بعض البائعين. والثاني هو تعقيد واحتقان الواجهة. ثالثًا - تحتاج إلى شراء البرنامج التالي في حديقة الحيوان الخاصة بك ، وهذه تكلفة إضافية.
3. اقرأ في نظام CRM. لعدة سنوات قمنا باختبار واستخدام وإعادة تشكيل وحدة حساب مؤشرات الأداء الرئيسية في
RegionSoft CRM . وكانت النتيجة أداة متقدمة تقترح إمكانية حساب أبسط المؤشرات والمكونات المعقدة والشركات الفرعية ، بما في ذلك تلك التي تتطلب استخدام البرمجة النصية ، والتي يصبح تعقيد حساب المؤشرات فيها غير محدود فعليًا. وهكذا ، إلى جانب CRM ، تحصل على برنامج قوي لحساب KPI.
المزايا: الأولى هي الأتمتة القصوى. والثاني - لا تحتاج إلى إدخال البيانات يدويًا ، فأنت تقوم بإعداد قواعد حساب المؤشرات وهي نفسها ، حيث يتم ملء البيانات أثناء العمل التشغيلي ، "تأخذ" البيانات من نظام CRM ، الذي يعرف عن جميع المعاملات والعمليات التجارية في الأعمال. يعمل كل شيء على الإنترنت ، في نظام معلومات واحد وبشكل تلقائي بالكامل.
العيوب: يتطلب إعداد بعض المقاييس المعقدة مهارات البرمجة.
الآن حول كيفية العد
حدد الأهداف الاستراتيجية لشركتك - بشكل عام ، ولكل قسم على وجه الخصوص.
على سبيل المثال ، لدينا شركة StudioSoft Developer Studio ونقوم بتطوير CRM. مثل أي مطور ، لدينا أهداف إستراتيجية: تطوير البرمجيات ، تحديث وإعادة تطوير البرمجيات المطورة ، بيع برامجنا ، الحفاظ على مجموعة من المستخدمين (هناك الآلاف منهم). وبناءً على ذلك ، يجب أن تكون هناك مؤشرات رئيسية لمندوبي المبيعات وموظفي الدعم الفني و ... وسنترك المبرمجين وشأنهم. لذا ، حدد الأهداف وحدد المساهمة التي تقدمها كل وحدة لها. في هذه الحالة ، يمكن أن تكون الأهداف مالية ومستهدفة ومختلطة.
وهذا هو مؤشر الأداء الوحيد الذي ينمو. لسوء الحظ ، هذا هو ضغط الدم.اختر مؤشرات KPI قابلة للقياس ومناسبة وقابلة للتنفيذ (
كتبنا ما يجب أن تكون بالضبط ). تحديد القياس: الوزن والنقد والكمي. تحديد عوامل التصحيح وفترات التحليل.
على سبيل المثال ، تريد تعيين خطة مبيعات للأجهزة بقيمة 12،000،000 روبل سنويًا بمساعدة ثلاثة من مندوبي المبيعات ، ومن أولوياتك بيع المسامير بما لا يقل عن 30٪ من المبلغ. نحن نقدر: شهريًا نحتاج إلى البيع مقابل 1،000،000 روبل ، منها 300،000 روبل. المسامير. وضعنا الخطة للمدير - 333،300 ص. ، بينما بالنسبة لبيع المسامير ، نعين معامل المعاملات 0.02 - أي ، سيتلقى المدير 2٪ من كمية المسامير المباعة ، وللأجهزة المتبقية 0.015 - 1.5٪. النتيجة - سيتم تحفيز المديرين لبيع المزيد من المسامير ، لأنه مقابل مبلغ مساو من المبيعات من بيع المسامير ، سيحصلون على راتب كبير. هذا هو مؤشر الأداء الرئيسي.مع البساطة التي تبدو ، فإن حساب مؤشرات الأداء الرئيسية يسبب صعوبات للشركات ، ويقوم المدراء المسؤولون إما ببساطة بتقسيم الأسهم بين العناصر ، أو الابتعاد عن المصفوفات مع تقييم الولاء للزملاء ، والمساعدة المتبادلة ، وطرق أخرى للحصول على "-2" شرعي.
في
إصدارنا الجديد من
RegionSoft CRM 7.0 ، حاولنا التخلص من العامل البشري
وأعدنا صياغة آلية مؤشرات الأداء الرئيسية السابقة التي
كتبنا عنها في حبري . يمكنك الآن استخدام معالج حساب KPI أو تكوين بطاقة النقاط يدويًا. كيف يعمل؟
في RegionSoft CRM ، يمكن تكوين مؤشرات الأداء الرئيسية لكل موظف بناءً على مسؤولياتهم الشخصية وأهداف وحدتهم.
الخطوة الأولى هي تحليل البيانات الكامنة في حساب مؤشرات الأداء الرئيسية. يمكن أن تكون هذه أي معلومات مسجلة في النظام:
- الأهداف - الحوادث (الأحداث والنتائج وإنجازات أي موظف)
- المؤشرات المالية - المستندات (الفواتير والأفعال والفواتير والأوامر والمدفوعات ، وما إلى ذلك)
- مقاييس الشكل الحر التي يتم جمعها باستخدام برنامج نصي تم إنشاؤه في PascalScript.
يمكن أن يكون أي مؤشر مركبًا ويتضمن عدة أنواع من البيانات. بعد ذلك ، يمكنك إعداد ملفات تعريف التخطيط مع مجموعة من المؤشرات لكل موظف ، للأقسام أو الشركة ككل. يمكن تعيين الخطط لليوم والأسبوع والشهر والربع والسنة.
إليك كيفية القيام بذلك:
استنادًا إلى نتائج تراكم KPI في
RegionSoft CRM ، يمكنك جمع عدة تقارير حول تحقيق الأهداف في سياق المؤشرات مع أو بدون تفاصيل. بالمناسبة ، يرى كل موظف في واجهة CRM الخاصة به شاشة KPI الخاصة به ويمكنه مراقبة مدى السرعة التي سيحقق بها المؤشرات المخطط لها.
أيضًا ، بناءً على نتائج حساب مؤشر الأداء الرئيسي في نظام إدارة علاقات العملاء لدينا ، يمكنك حساب الراتب:
إذا كنت بحاجة إلى تكوين مؤشرات الأداء الرئيسية المعقدة ، فيمكن لـ RegionSoft CRM حساب كل شيء - ستكون مهارة. إذا كنت بحاجة إلى المساعدة لتكوين نظام KPI الخاص بك ، فسيأتي متخصصو المورد دائمًا إلى الإنقاذ وهم على استعداد لتنظيم المحاسبة الجاهزة. إذا كنت تريد معرفة ذلك بنفسك ، شاهد هذا الفيديو:
مؤشرات الأداء الرئيسية مكروهة وهذه حقيقة. ماذا تفعل
من خلال تطبيق KPI ، يمكنك الحصول على نتائج سلبية حادة. وهذه مشكلة
إذا كانت الشركة لديها مؤشرات أداء رئيسية ، فإنها على الأرجح لا تحبها. هذا موقف شائع ، على الرغم من حقيقة أن هذه المعاملات لها هدف إيجابي مبدئي - دفع مكافأة لموظف لعمله ، وتقييم الإنجازات (نذكر الجميع أن KPI يمكن أن تضيف أموالًا إلى الراتب ، ولكن لا يمكنها خصم المال من الراتب!). لماذا يحدث هذا؟
- يمكن أن يكون للموظفين خبرة سلبية في أماكن العمل السابقة ، حيث عملت KPI كأداة للسيطرة والترهيب من قبل مدير تدبير آلي (شخص لا يسمح بالعمل عن طريق التحقق من كل خطوة من خطوات الموظف). غالبًا ما يستخدم القادة نظام KPI كأداة لبناء الولاء لأنفسهم ، وطريقة للابتزاز والسيطرة الكاملة. في مثل هذه الظروف ، لا يسعى الموظفون فقط إلى تحقيق بعض الشخصيات سريعة الزوال في بعض الأحيان ("اتباع ثقافة الشركة" ، "الاهتمام بحياة الشركة") ، ولكنهم أيضًا يتصرفون مثل تلميذات المدارس المتفوقات اللواتي يقارنن الدرجات والأخطاء ، في محاولة للعثور على ما المعلم خاطئ. يمكن فرض هذا النهج من قبل المديرين والمديرين المتوسطين ، ويأتي النهج العام إلى الأخير وأحيانًا فقط عندما يقوم أحد الموظفين بإهانة وإطلاق النار.
لقد عملوا قليلاً ، وكتبوا الكثير من التقارير - فأين هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي تعكس فعاليتنا؟
من نواح عديدة ، تعتبر مؤشرات الأداء الرئيسية في نظام CRM (أي منتج آلي) جيدة على وجه التحديد لأنها تستبعد مثل هذه المواقف - يمكنك بسهولة التحقق من جميع مؤشرات الأداء الرئيسية لكل موظف ، وعرض تفاصيل المستحقات ، وفتح ومعرفة كيفية حساب المؤشرات. أخيرًا ، في نظام إدارة علاقات العملاء ، يمكن إنشاء شخص أو اثنين مسؤولين وكفئين وفي نفس الوقت أشخاص مستقلين يمكنهم الوصول إلى التحكم في أداء المؤشرات.
- يمكن أن يكون للموظفين تجارب سلبية في أماكن العمل السابقة ، حيث تعمل مؤشرات الأداء الرئيسية كأداة للتحكم في سلوك الموظف - أي السلوك. وهذا يعني أن مؤشرات الأداء الرئيسية لا تهدف إلى تحقيق أهداف العمل ، ولكن إلى إخضاع إرادة الموظف ، وإدخاله بالقوة في ثقافة الشركة.
على سبيل المثال ، في شركة واحدة في KPI ، بالإضافة إلى تنفيذ الخطة ، تم أخذ ثلاثة عوامل سلوكية في الاعتبار: "الاتصال العام" ، "الانفتاح على الجديد" ، "عدد المكالمات إلى الزملاء" (إذا كان أكثر من ثلاث ، فهذا سيئ ويخفض المعامل). كانت المشكلة الإضافية في الشركة هي أن قسم الموارد البشرية كان قسم الموارد البشرية ، الذي كان صديقًا للتسويق والمبيعات المكروهة. ونتيجة لذلك ، تم توجيه نظام المؤشرات بأكمله ، الذي يجب ربطه بنتيجة تجارية ، ضد معظم التجارة. لا تفعل هذا.
- يخاف الموظفون من قياس إخفاقاتهم. للأسف ، نظام KPI هو مرآة لعمل الموظف ، وبدون أخطاء يتضح فقط لمن لا يفعل شيئًا. بالطبع ، لرؤية معامل صفر أو أقل ، فإن العلاوة غير سارة للغاية ، وهنا تحتاج إلى التفكير في النظام بحيث يكون مشجعًا وليس عقابيًا. أي أن المنطق هو: "أنجز القليل" - "حصل على مكافأة صغيرة" ، "حقق الكثير" - "حصل على مكافأة كبيرة".
- يخشى الموظفون عدم الوصول إلى الحد الأقصى. مرة أخرى ، تتعلق المشكلة بصياغة المؤشرات نفسها المدرجة في نظام KPI. يجب أن يعرف الموظفون شروط الوصول إلى الحد الأقصى وأن يفهموا بوضوح سبب الفشل من أجل تغيير الوضع في الفترة التالية.
- يقيس الرأس كل ما يمكن قياسه (يفعل الشيء الصحيح) ويسحبه كله في مؤشر الأداء الرئيسي ، مع تحويل 100 ٪ من مسؤولية الأعمال إلى الموظفين (هل هذا خطأ). لا حاجة إلى الخلط بين التحليلات ونظام KPI - الأول يسمح لك باستعراض الأدوات ، والثاني - يساعد على تحقيق الأهداف الرئيسية للشركة. لا يجب بأي حال من الأحوال أن يسحب المديرون مؤشرات KPI المستقلة عن عمل الموظف (على سبيل المثال ، ضع في KPI للبائع طول دورة تطوير منتج البرنامج).
نقطة مهمة:
يمكن للموظفين البحث عن طرق لتزييف الاحتمالات أو تصحيحها قبل حساب المكافأة مباشرة. ستتحول جميع أعمالهم إلى متابعة مؤشرات الأداء. الإنتاجية من هذا لن تنمو. تأكد من التحقق من حقوق وصول الموظفين إلى الملف أو نظام عد مؤشرات الأداء الرئيسية ، وحماية الخلايا والأوراق ، إذا كنا نتحدث عن Excel. لا تتردد في التحقق من البيانات المقدمة إذا لم تقم بتكوين الأتمتة بشكل كافٍ. نصيحة جيدة: حاول تجنب العمل مع KPI في تطبيقات المتصفح حيث يمكنك استبدال الروابط وتمرير البيانات الخاطئة والعثور على حلول أخرى.
كيف تتغلب على هذه الحواجز؟
- جعل مؤشرات الأداء الرئيسية قابلة للقياس والتحقيق والخطط والأهداف - حقيقية ومعقولة. هذا هو المفتاح لتجنب معظم المشاكل.
- يجب على جميع الموظفين الذين لديهم دوافع مع KPI فهم ما تتكون عليه بطاقة النقاط وكيف تعمل. اعرض على زملائك مخطط حساب مؤشرات الأداء الرئيسية ، واشرح سبب تعيين هذا الهدف لهذا الوزن المحدد ، بالإضافة إلى مراعاة النتائج التفصيلية للشهر.
- قم بتضمين مقاييس عالية المستوى وعالية الوزن في مؤشرات الأداء الرئيسية. حتى تحصل على أعمال نابية أقل وإنتاجية منخفضة. على سبيل المثال ، قد يكون هناك هدف - إجراء 300 مكالمة في الشهر ، أو ربما هدف - تحقيق مبيعات بقيمة 270.000. إذا كانت هذه هي نفس المؤشرات ، فإن موظفيك سيجرون 300 أو حتى 350 مكالمة ، ولكنهم لن يبيعوا أي شيء. لذلك ، يجب بناء نظام KPI بحيث لا يمكن أن "تكسب" المهام البسيطة بقدر تعقيدها ، حتى مع خطة تعبئة بنسبة 200٪. وبالتالي ، سوف تتجنب الغش والاحتيال المحتمل باستخدام المؤشرات.
- تصور KPI - هذا مهم. إذا كان أمام الموظف رسم بياني ، ومخطط ، ونسبة مئوية ، وشريط تقدم ، فمن الأسهل عليه أن يدرك الحاجة إلى تحقيق الهدف. هذا هو نوع من آليات التلعيب - لا تحاول كثيرًا الاتصال بـ 100 شركة شريرة ، أو إصلاح 60 خطأ صغيرًا أو إكمال تطوير 9 ميزات في الوقت المناسب ، وكم تحاول أن تصل شريط التقدم إلى 100 ٪. إنه يعمل حقًا ، حتى رأينا مثل هذا المقبس - كل موظف يراه في النافذة الرئيسية لـ RegionSoft CRM:
- جعل مؤشرات الأداء الرئيسية خاصة وليست عامة. لا تناقش نتائج الفترة بحضور موظفين آخرين ، ولا تقارن عمل موظف بآخر ، ويجب أن تكون جميع المطالبات خاصة. ومع ذلك ، يجب مناقشة النتائج العامة والمؤشرات / الخطة الفعلية للشركة (الأقسام) علنًا.
يلعب الناس الألعاب ويسعون للحصول على الإنجازات ، والتي يتحول بعضها إلى عملة داخل اللعبة. إنهم يحبونه وهم يسعون وراء الأهداف بحماس. في الواقع ، نفس KPI. ولكن لسبب ما ، لا تحب مؤشرات الأداء الرئيسية (تحمل أموالاً حقيقية!) ، وبسبب الإنجازات ، فإنها لا تنام في الليل. يبدو أن هناك شيء للتفكير فيه.
مؤشر الأداء الرئيسي للمطورين: الحقيقة موجودة
لم نتمكن من تجاهل هذا الموضوع. السؤال ، الذي أثير أكثر من اثنتي عشرة مرة على حبري والموارد الأخرى المتعلقة بتكنولوجيا المعلومات ، يمكن أن يربك أي شخص. هذا سؤال عما يجب أن يكون مؤشر الأداء الرئيسي لمطور البرامج. لا يمكن أن تكون هناك إجابة محددة هنا: نعم ، بالطبع ، يمكنك تقييم المهام المكتملة ، والأخطاء المغلقة ، ومقدار الكود (حسب الوظيفة ، وليس حسب سطر الكود ، بالطبع) ، والوقت الذي يقضيه في مشاريع مختلفة ، ولكن بطريقة ما ... ذاتية ، سواء.
KPI هي في الأساس أداة تحفيز. على سبيل المثال ، لبيع منتج بهامش أعلى ، تضع الشركة المعامل أعلى ، ويريد البائع "وضع" خطة خاصة بهذه المنتجات ، ويتلقى النشاط التجاري حجم المبيعات المطلوب. ما الذي يمكننا تحفيز المطور من أجله؟ ينشئ منتجًا فكريًا ويتلقى راتبًا (غالبًا ما يكون أعلى من المديرين) لإنهاء مهام العمل. لا يمكنك أن تضع له خطة للوظائف العودية ، للحلقات ، أو لجودة الشفرة. إما أنه قام بعمله أم لا. لذلك ، لا يمكن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية للمبرمج غير مرتبطة إلا بالعمل الرئيسي على مستوى "مساعدة الزملاء ، والإرشاد ، والمشاركة في الاجتماعات والمقالات حول حبري". لكن هذا جنون ، يجب أن توافق ، لتوجيه عمل الشخص ووقته إلى قناة غير عاملة حتى يكسب أكثر.
ذات مرة ، لفتت انتباهي مقالة أجنبية حول كيفية القيام بمؤشرات الأداء الرئيسية لمبرمجي الويب. إليك ما تم اقتراحه للتقييم: ساعات العمل الفعلية مقابل الساعات وفقًا للمعارف التقليدية ، وعدد الأخطاء ، وتوافر الوثائق (حسنًا ، ما زالت هذه النقاط الثلاث تذهب إلى أي مكان) ، والتفسيرات مع العميل ، وحماس المطور ، ومستوى إتقان المتطلبات ، والثقة في إكمال المشروع بنجاح ، والتواصل مع الأعضاء الفرق ، فعالية مناهج البرمجة المختارة ... تم اقتراح كل هذا ليتم تقييمه على مقياس من 1 إلى 10. سيبدو الأمر كالتالي: إذا تحدث المطور مع ركل الطاولة ، وضرب لوحة المفاتيح وقال "bl ..." ، إنها 1 أو 2 ، وإذا سعيد سكب stno القهوة والحماس أعرب - 9 أو 10. وباختصار، هذه ليست القصة التي ينبغي اتباعها.
وقد صادفت أيضًا
دراسة خاصة أجاب فيها 300 مطور على سؤال حول المؤشرات التي يعتبرونها أساسية:
أنت كمطور ، ما الذي تعتبره أهم مقياس لفعالية المطور؟إليك كيفية توزيع الإجابات:
الحالة عندما لا تحتاج إلى ترجمة ، لكنك تحتاج إلى فرك عينيك لتعتقد أن هذه النقاط تم تحديدها من قبل المطورين أنفسهم ، وليس قادة فرقهم أو مديري المشاريع. "هوية المطور" بنسبة 12.6٪ و 10.8٪ من "سطور التعليمات البرمجية" مخيفة إلى حد ما. لكن التغطية بالاختبارات وجودة الكود ليست شيئًا تمامًا (هنا ، ومع ذلك ، ينشأ السؤال التالي - ما هي جودة الكود ، وكيف يتم تقييمه؟).لكننا نعرف كيف نقيم الجودة ، نحن نعرف :-)رد فعل على النتائج بدلاً من ألف كلمة:
لذا ، فاز "سريع وودي"؟ البلاهة.إذا كان لا يزال بإمكانك ، بالإضافة إلى النكات ، البحث والعثور على تلك المقاييس التي تنطبق على مؤشرات الأداء الرئيسية قيد التطوير. (بالمناسبة ، بالنسبة لأولئك الذين يحتاجون ، هناك
مناقشة كبيرة
حول Quora ).
إذا كان لديك رشيق (وإلى حد ما الآن كثير ، ليس كل من يعاني من مشاكل ، والموظفين غير الضروريين والمعرفة بأنها رشيقة) ، فيمكنك اختيار مؤشرات مثل تقليل الوقت من الفكرة إلى الإطلاق ، وتغيير مدة دورة التطوير ، وتغيير جودة ومدة السباق ، والمهام المغلقة والميزات المطورة من تراكم. ولكن مرة أخرى ، نحتاج إلى مؤشرات متكاملة ، لأنه في أغسطس يمكنك سحب 7 مهام من تراكم مثل "إضافة خط أزرق إلى الواجهة" ، "عمل تعبئة خضراء في الحقول النهائية" ، وفي سبتمبر يمكن أن يكون 0.5 مهمة ، ولكن من الفئة "إضافة وظائف الآلات الحاسبة المخصصة." لذلك ، يجب أن تكون الأهداف مرتبطة بأهداف العمل. على سبيل المثال ، في حالة ربط المعامل بالتحليل المتراكم ، يجب تعيين وزن كل نوع من المهام. في KPI ، يمكنك تضمين درجة مرونة البرامج وعدد الأخطاء (مفتوحة وثابتة).
ومع ذلك ، فإن كل مطور هو شخص فريد له نهجه الخاصة ، والسرعة ، والجودة ، والمهام المتوازية ، وما إلى ذلك. وحتى أجزاء من مشروع ليست مثل بعضها البعض. لذلك ، لا يزال من الصعب جدًا ربط مبرمج بمؤشر الأداء الرئيسي - أولاً ، إذا لم يفلح ذلك ، يمكن رؤيته بدون مؤشرات ، وثانيًا ، يمكنك غالبًا "أن تكون عالقًا" في شيء ما ، وحل مشكلة أكثر أهمية للبرامج ، ولكن تبقى بدون مكافأة ثالثا ، التقييم لا يزال غير موضوعي. لذلك ، من الأفضل اختيار مكافأة دائمة على حقيقة "تحقق في الوقت المحدد - يتم الوفاء بها قبل الموعد النهائي" ، إلخ. خلاف ذلك ، يمكنك الحصول على تثبيط وإيذاء نفسك.
KPI — , -. , KPI,
RegionSoft CRM ( ). . , , , , . KPI - , , . KPI . , , - . , .
, KPI , . .
→ RegionSoft CRM 7.0→ → Telegram-