يوم جيد للجميع. في هذه المقالة ، أود أن أتطرق إلى نتائج تجربة في مجال أبحاث تحفيز الموظفين ، التي أجريت في شركتنا مؤخرًا ، ومعرفة رأي الجمهور فيما يتعلق بالطرق الموضحة أدناه.
أولاً ، بضع كلمات عنا ولماذا نحن بحاجة إلى مثل هذا البحث. شركة صغيرة في مجال تطوير الاستعانة بمصادر خارجية للبرمجيات التطبيقية ، والتي يوجد الكثير منها في السوق الحديثة. حوالي عشرة مطورين في الولاية. في الواقع ، كانت عوامل الحجم الصغير والمنافسة العالية للموظفين أساس الحاجة إلى الدراسة الموصوفة. لا يمكن للشركة الصغيرة أن تتنافس على الموظفين الذين لديهم أعداد كبيرة في عدد كبير من الجوانب - الأجور وظروف العمل والضمانات الاجتماعية والمزيد. لدينا ، كما هو الحال في معظم الشركات الصغيرة ، جوانب إيجابية أخرى - قدرة المطورين على التأثير على القرارات على مستوى المشروع ، واختيار مجموعة التكنولوجيا ، وتجربة مجموعات جديدة ، واختبار تطوراتهم الخاصة وإجراء التجارب ؛ إمكانية العمل عن بعد وجدول عمل مرن للغاية ؛ الفرصة لمعرفة كيف تسير الأمور في الشركة ومعرفة كيف تؤثر أفعالهم على نتائج الأحداث.
من خلال كسب المطورين ، بدا أنه لا يمكننا جذب الرجال إلا من خلال المطالبات والالتزامات المالية - أي الطلاب والأطفال الصغار بدون زوجات والأطفال والظروف المشددة الأخرى - بمثل هذه "الأشياء الجيدة". ولكن لم يمر حتى نصف عام قبل بدء الصعوبات - توقف العمل ، وانتهت المواعيد النهائية ، وفقدت سيولة المؤسسة. تحول عدم وجود دافع مالي قوي من نعمة إلى لعنة - الكلمات أن الجودة والعمل في الوقت المناسب ليس لها ببساطة أي تأثير على الأشخاص الذين لا يمثل المال أهمية بالنسبة لهم.
هز المطورين دون جدوى لمدة شهرين متتاليين من خلال المحادثات التي نعمل بها بشكل أفضل - لقد كسبنا المزيد ، أدركت أنه يجب معالجة المشكلة من منظور مختلف تمامًا. وأصبح من الواضح أنه في شركة صغيرة ، تكون مسألة تحفيز الموظفين أكثر حدة مما كانت عليه في شركة كبيرة - الوعي بهذا شيء غير متوقع ، على الرغم من أنه قد يبدو - الشيء الواضح.
القيم التحفيزية
إنه لأمر مدهش مدى عدم أهمية كمية المعلومات التي تبين أنها كانت متاحة مجانًا على الإنترنت بشأن قضية تحفيز الموظفين (على عكس ، على سبيل المثال ، التسويق عبر الإنترنت أو المبيعات). تم العثور على العمل الكلاسيكي (والوحيد أو الأكثر موضوعيًا) في هذا الموضوع من قبل الدكتور إدغار شين ، الذي تقرر البناء عليه. رحلة قصيرة في عمل د.شين:
تناقش هذه الورقة مفهومًا مثيرًا للاهتمام للقيم التحفيزية. القيمة هي ما يدفعنا إلى العمل ، وتجعلنا نحدد الهدف ونحققه. وبناءً على ذلك ، مع العلم أن لديه هذه القوة لكل موظف محدد ، يحتاج المدير فقط إلى تذكير الموظف بهذه القيمة ، وسوف يقوم بالباقي. وفقا لشين ، هناك ثمانية أنواع فقط منها:
النوع الفني والوظيفي: أن يتم الاعتراف بك كخبير محترف في مجالهم ، وأن تشعر وكأنك جزء من مجتمع محترف
القيادة العامة: إدارة العمليات والأشخاص وممارسة الرقابة
الاستقلالية: القدرة على اتخاذ قرارات وطرق لحل المهام المسندة بشكل مستقل
الأمان والاستقرار: شعور بالهدوء والثبات والرتابة في العمل وفي الحياة لفترة طويلة
ريادة الأعمال: القدرة على إنشاء شيء جديد ، وتحقيق أفكارهم الخاصة ، والمشاركة في تطوير الصورة الكبيرة
الخدمة ، الرغبة في أن تكون مفيدة: الرغبة في المساعدة ، التدريب ، تقديم المشورة. عادة ما يتم اختيار البيئة التي يعمل فيها هذا الموظف من دوافع شخصية عميقة.
التحدي ، التحدي: القدرة على المنافسة ، حل المشاكل التي تبدو شبه مستحيلة
نمط الحياة: السعي لتحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والمهنية. مثل هذا الموظف في المقام الأول يقدر وقته الشخصي.
يتوافق كل نوع مع وصف لما سيقدره الموظف في عمله وما يجب تجنبه ، بالإضافة إلى المحفزات الأساسية - على سبيل المثال ، بالنسبة للموظف ذي القيمة الواضحة مثل "الأمان والاستقرار" ، فإن العقد طويل الأجل سيكون قيمًا والعمل على الإطلاق المستمر للمشاريع الجديدة سيكون غير مثير للاهتمام على الإطلاق. مقال جميل مع وصف
إن أنواع القيم التحفيزية المذكورة أعلاه تجعل من الممكن فهم أكثر قيمة للموظف وما الذي يجب تجنبه في عمله - معرفة نوع قيمة هذا الموظف. في مواجهة مشكلة تحفيز المطورين والتعرف على قسم شين ، كان الفكر الأول هو الاختبار لتحديد أنواع المطورين لدينا ، ومن ثم يكون واضحًا. لتحديد القيم ، يتم استخدام طريقة "Career Anchors" ، وهي رابط إلى نسخة نصية من الاختبار .
بعد التعرف على مفهوم القيم ، كانت هناك خطة تقريبًا لتحقيق مؤشرات الأداء المطلوبة:
ربما يكون تحديد نموذج سلوك الموظف المطلوب أهم خطوة. لا يمكنك تغيير أي شيء دون معرفة ما يحتاج إلى التغيير بالضبط. في حالتنا ، كان "تحديد المواعيد النهائية لإكمال المهام من قبل المطورين أنفسهم وإكمال المهام في الوقت المحدد".
تحديد المحفزات والمحرضين لكل نوع محدد من القيمة التحفيزية التي يمكن توفيرها في شركتنا. على سبيل المثال ، لعشاق Lifestyle ، يسعدنا أن نوفر الفرصة لتهيئة جدولهم الزمني ، وأولئك الذين مدمنون على التحدي للتغلب على مهام دعم المشاريع القائمة.
تحديد أنواع القيم التحفيزية لكل مطور
إنشاء قصة لكل نوع من القيم التحفيزية ، والتي توضح كيف يحقق الموظف ، بالالتزام بنموذج السلوك المطلوب ، تنفيذ القيمة المحددة ، ونقلها إلى المدير لكل موظف.
على سبيل المثال ، بالنسبة لـ "القادة" ، فإن تحديد المواعيد النهائية والالتزام بها سيسمح للإدارة بأن تثق بهم في إدارة متدرب أو أكثر ، وفي "قوي ومستقل" - مزيد من الثقة في قضايا الحل المستقل للمهام دون سيطرة وتأثير خارجي. إن استخدام مثل هذه القصص في الاجتماعات والمحادثات الشخصية ، وفقًا لفرضية ، يجب أن يجبر الموظف على اختيار نموذج السلوك المطلوب بشكل مستقل باعتباره الأفضل بالنسبة له. نقنع ، وليس مقنع.
ومع ذلك ، فإن الاختبار الذي اقترحه Shane مناسب تمامًا لأي مجال من مجالات النشاط - وهذا أمر سيئ لأنه يعطي تقديرًا تقريبيًا جدًا لا يأخذ في الاعتبار خصائص صناعة تكنولوجيا المعلومات وأن جميع المختبرين يعملون في نفس المجال. ونتيجة لذلك ، لا يمكن الاعتماد على هذه النتائج بجدية واستخدامها كأساس للتفاعل مع المطورين. إذا كانت الفقرة الأولى والثانية والرابعة من الخطة واضحة إلى حد ما ، فإن الفقرة الثالثة تتطلب منهجية أكثر دقة لتحديد سبب عدم ملاءمة اختبار الارتساء الوظيفي ، لأنه إذا لم نحدد القيمة بدقة ، فستكون القصة مختلفة تمامًا ، ولن تكون مثيرة للاهتمام للمطور.
مصفوفة القيم
بعد ثلاثة أيام من اختتام أفكارنا ، ولدت فكرة توسعت منهجية شين بشكل خاص لاحتياجاتنا. كانت الخطة على النحو التالي:
لنأخذ قائمة بالمحفزات المتساوية تقريبًا لمطورينا ، والتي تم تجميعها في الخطوة الثانية من الخطة للتغلب على عالم قلوب مطوري KPI.
سنقوم باختبار يتم فيه مقارنة كل قيمة مع كل مسار من الاقتراح لاختيار محفز واحد من اثنين.
في الواقع ، بمساعدة محفزات محددة ، يمكننا إنشاء مصفوفة (في أبسط الحالات ، ثنائي) من القيم التي تعكس نتيجة فرز القيم لموظف معين. سؤال مثال:
"يقترح عليك كل سؤال اختيار أحد الخيارين. يستبعد اختيار أحد الخيارين الخيار الثاني ، أي أن الوضع يعني أنه بتحديد خيار واحد ، لن تتمكن من الوصول إلى الخيار الثاني. قم بتقييم كل سؤال في الاختيار لصالح أي من الخيارات التي ستقوم بها. "
السؤال 11.
1. القدرة على تحديد الشروط الخاصة بك وتسلسل حل المهام
2. قائمة يومية واضحة بالمهام مع إشارة محددة بوضوح لبداية ونهاية العمل على كل منهما
يقارن هذا السؤال أي من القيمتين - الاستقلالية / الاستقلال أو الأمن / الاستقرار - هي الأكثر قيمة للمطور. في المجموع ، لدينا 28 سؤالًا (في استبيان شين - 41) ، مع خمسة خيارات تقييم: من "الأول بالضبط" إلى "الثاني بالضبط". ونتيجة لذلك ، ستأخذ مصفوفة المقارنة الشكل التالي تقريبًا:
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
1 | - | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 4 | 2 |
2 | 4 | - | 1 | 2 | 1 | 3 | 4 | 3 |
3 | 2 | 3 | - | 1 | 0 | 1 | 2 | 1 |
4 | 3 | 2 | 3 | - | 3 | 1 | 0 | 1 |
5 | 4 | 3 | 4 | 1 | - | 4 | 0 | 1 |
6 | 1 | 1 | 3 | 3 | 0 | - | 1 | 2 |
7 | 0 | 0 | 2 | 4 | 4 | 3 | - | 1 |
8 | 2 | 1 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | - |
شرح. يحتوي العمود N ، M على رقم يشير إلى مدى أهمية محفز القيمة N أكثر من محفز القيمة M. 4 - بالضبط الأول ، 3 - على الأرجح الأول ، 2 - غير متأكد ، 1 - على الأرجح الثاني ، 0 - الثاني بالضبط.
بعد ذلك ، لخص الخطوط:
1 (فني ومهني) - 12
2 (دليل عام) - 18
3 (الحكم الذاتي) - 10
4 (الأمن والاستقرار) - 13
5 (ريادة الأعمال) - 17
6 (الخدمة) - 11
7 (التحدي والمنافسة) - 14
8 (لايف ستايل) - 17
يتم الاعتراف بالقيم التي تزيد عن 14 نقطة (28 نقطة كحد أقصى) على أنها المهيمنة. قصص تحفيزية مبنية عليها لهذا الموظف بالذات. في حالتنا ، صادفنا مهنيًا مغامرًا يريد أن يعيش بشكل جميل. المثال خيالي ، وأي مصادفة مع أناس حقيقيين عشوائي.
الطريقة جيدة وسيئة من حيث أنها تتكيف مع صناعة وشركة معينة ، واستبدال القيم بمحفزات محددة ، والتي يسهل العمل بها من البيانات المجردة من استبيان طريقة الارتساء الوظيفي. هذا يعني أن:
يتم تجميع الاختبار من جديد لكل مجال جديد وحتى الفرع الفرعي
تعتمد جودة الاختبار على معادلة المحفزات المختارة
في اختبارنا ، استخدمنا كلا الاختبارين لمقارنة النتائج. في الواقع ، تختلف بشكل كبير ، في بعض الحالات بشكل كبير. الرأي هو أن استبيان طريقة الربط الوظيفي يعكس الحالة المرغوبة ، طموح الموظف ، بينما يظهر اختبار مصفوفة القيمة حالة الموظف هنا والآن ، مما يجبره على الاختيار بين محفزات محددة للغاية. بالنسبة للشركات الصغيرة التي يكون موظفوها غير مستقرين ، والمستقبل غامض ديناميكيًا ، فإن معرفة حالة "هنا والآن" تبدو أكثر أهمية ، نظرًا لأنه يجب معالجة مشاكل التحفيز على الفور.
مكافأة مفيدة - بناءً على نتائج الاختبار ، يمكن للمدير اختيار طرق محددة للغاية للمكافأة والعقاب للموظف.
نتيجة لتطبيق الاختبار لكل موظف ، تم تحديد قيمه التحفيزية ، وتم تحديد تاريخ تحول نموذج السلوك المحدد إلى قيم معينة ، وتم تحديد استراتيجية تفاعل لكل مطور. حتى الآن (في وقت كتابة هذا التقرير) ، تظهر الفعالية.
مواد الاختبار التي طورناها ، بالإضافة إلى مفاتيح الاستبيان ، موجودة في السحابة . أود أن أعرف من قادة الشركات الصغيرة مدى أهمية مشكلة تحفيز المطورين في حالتك وما هي الأساليب التي ساعدت على تحقيق الصراحة والفعالية في الفريق.