إن توظيف مطور أو جهاز اختبار عن بعد لا يُتوقع عقد اجتماعات شخصية معه قبل بدء العمل يمثل خطرًا كبيرًا. وجود المرشح يخلق وهم السيطرة على الوضع. وأين سيكون بدونه؟
بعد تبني إيديولوجية العمل عن بعد مع جميع مزاياها ، مثل الوصول إلى أفضل الموظفين في جميع أنحاء البلاد ، واجه Maxilekt خيارًا: إما دفع جميع المرشحين للمجيء إلى المكتب ، أو ترتيب العمليات بطريقة لا يوجد فيها مجال للأوهام في التوظيف.
يحكي مكسيم كوروتكوف ، المدير العام للشركة ، كيف يشارك المجندون في تقييم مؤهلات التقنيين ، وما إذا كان كبار السن يحتاج إلى دبلوم ، وما علاقة كاميرا الويب به ، وما هي التكلفة الفعلية لخطأ التوظيف؟
كم عدد المقابلات التي أجريتها قبل أن تبدأ في تحديد نهج التوظيف بشكل مستقل؟مكسيم كوروتكوف: لمدة 20 عامًا في تطوير البرمجيات ، أجريت حوالي 800 مقابلة. كموظف ، جئت لمقابلة المرشحين ، سواء مع الحق في التأثير على العملية أو بدونها. في وقت لاحق ، من خلال التواصل معي ، مر فريق Maxilekt بأكمله.
بالإضافة إلى ذلك ، أجريت حوالي 70 مقابلة عندما كنت أبحث عن عمل. قبل وقت قصير من افتتاح الشركة ، أصبحت كما أسميت مؤهلاً (نسبيًا إلى الوظائف المعروضة على نطاق واسع). كان هناك عدد قليل جدًا من المناصب التي قابلتها ، لذلك اضطررت إلى الجلوس بدون عمل لفترة طويلة ، لحضور مقابلات مختلفة.
رأيت مناهج مختلفة ، وبصراحة ، قمت ببناء عملية التوظيف في Maxilekt ، وتذكر جيدًا ما لم يعجبني في خدمات الموارد البشرية الكلاسيكية.
لماذا لم ترضيك الموارد البشرية كثيرا؟مكسيم كوروتكوف: المواقف التي رأيتها في المقابلات ، أظهرت ، بدلاً من ذلك ، كيف لا تفعل ذلك.
من الناحية النظرية ، يحدد قسم الموارد البشرية فريق الشركة ، أي يؤثر بشدة على استراتيجيتها. ولكن من الناحية العملية ، نادرًا ما يكون الملاك على استعداد لتوظيف الفتيات مباشرة بعد الكلية أو دورات الموارد البشرية لإعطاء الكثير من القوة في الأعمال التجارية. ومع هذا التناقض بين السلطات المعلنة والحقيقية ، يبدأ الارتباك في العمليات والمسؤوليات. ونتيجة لذلك ، يتم تعيين أولئك الذين ليسوا في حاجة فعلية ، وفي نفس الوقت يضيعون الكثير من الوقت - سواء منهم والمرشحون.
بعد فتح شركتي ، قمت بتغيير العمليات إلى الحقائق الحالية في ذلك الوقت (2015-2016). وهذا في رأيي يعمل ، على الرغم من أنه لا يخلو من العيوب.
وما هو الدور الذي تلعبه الموارد البشرية في Maxillect؟مكسيم Korotkov: الحد الأدنى. يقوم موظفو الموارد البشرية بمهام محددة بدقة: يقومون بملء إعلانات الوظائف الشاغرة وفقًا لاحتياجات العمل ، والتواصل مع المرشحين المحتملين ، وإجراء المقابلات الأولى بناءً على السيناريوهات ، وتقييم خصائص معينة فقط. إنهم مسؤولون عن "بيع" الشركة للمرشحين (بحيث حتى أولئك الذين لا يستطيعون بدء العمل معنا يخبرون عن الشركة) ، والتصفية على أهم المهارات الشخصية للعمل عن بعد والمشكلات التقنية البسيطة (للمناصب الهندسية) ، بالإضافة إلى إعلام الموارد البشرية المختلفة - البرامج.
بشكل عام ، من الأصح أن نطلق على هذه المجموعة قسم التوظيف ، حيث يتم حل مشكلات التطوير والاحتفاظ دون مشاركتهم المباشرة. لفترة طويلة كان لدينا دور رئيس هذه الدائرة ، لكننا ألغيناها مؤخرًا.
كيف يتم بناء الشركة بشكل عام؟مكسيم كوروتكوف: العميل هو عمل قسم التوظيف: فهو يصيغ الحاجة إلى موظف في ملف تعريف معين ، على سبيل المثال ، عند توسيع القسم ، يكلف المجندين مهمة إغلاق الوظيفة. يتم صياغتها بأكبر قدر ممكن من التفصيل: ما هي صفات ومهارات المرشح المطلوبة ، وما هي الصعوبات في هذا الشاغر الخاص.
يقوم المجند المعين بالعمل في اتجاهين في وقت واحد:
- يصيغ إعلانًا ويضعه في مواقع متفق عليها - هذا بحث سلبي ؛
- يبحث من خلال السير الذاتية المفتوحة للمرشحين المطابقين للملف الشخصي - لإجراء بحث نشط.
بالمناسبة ، أنا أمنع الاتصال بالمرشحين أثناء التنقل - يحاول المجندون أولاً الاتصال بهم باستخدام البريد الإلكتروني والشبكات الاجتماعية والمراسلات الفورية ، وفقط بعد يومين ، إذا لم يحصلوا على إجابة ، فإنهم يتصلون (أنا حقًا لم تعجبني في منتصف النهار يصرف من المكالمات المماثلة).
إذا كان المرشح مستعدًا لمناقشة الموقف ، بناءً على نتائج الاتصال الأول ، تتم دعوته إلى مقابلة. في هذه المرحلة ، كما قلت ، يعمل المجند: يقيم بشكل أساسي مهارات الاتصال والتنظيم وغيرها من المهارات الشخصية للمرشح.
بما أن المقابلة الأولى هي عملية متبادلة (ليس فقط الشركة تختار الموظف ، ولكن الأخصائي يختار صاحب العمل) ، يخبر المجند بالتفصيل عن ميزات العمل في الشركة. أصر على مناقشة جميع الفروق الدقيقة في أقرب وقت ممكن حتى يتمكن المرشح من اتخاذ قرار أكثر تحفيزًا.
هل هناك أي نوع من أتمتة عملية البحث؟مكسيم كوروتكوف: نحن نستخدم Amazing Hiring - هذا تجميع للمعلومات حول المرشحين من مصادر مفتوحة (جمع البيانات من LinkedIn ، GitHub ، إلخ في صفحة واحدة). بالإضافة إلى ذلك ، قمنا بتكوين YouTrack لتوظيف الاحتياجات. يتم جمع معلومات المرشح هناك. حتى لو لم نكن مستعدين لتقديم وظيفة لشخص ما اليوم ، ربما في المستقبل سيكون لدينا شاغر مناسب أكثر للمرشح. لذلك ، قمنا بإعداد سير العمل - قم بتعيين شروط البطاقة المرشحة وقواعد الانتقال بينهما. هذا يبسط العمل إلى حد كبير.
يتم تقييم جميع المرشحين في المرحلة الأولى وفقا لنمط واحد؟مكسيم كوروتكوف: لا. تعتمد أهمية كل من الصفات على الوظيفة التي يتم دعوة الأخصائي إليها. تحدد المهمة المنبثقة عن العمل بشكل لا لبس فيه بالضبط ما يجب أن يوليه المجند مزيدًا من الاهتمام.
على سبيل المثال ، عندما نبحث عن رئيس مجموعة اختبار ، نضع مسبقًا مهارات الاتصال المتقدمة (مقارنةً بالموظف العادي في القسم) في المتطلبات.
في نهاية كل مقابلة ، يقوم المجند بملء نوع من الاستبيان ، حيث يقوم بتقييم المهارات المختلفة. حتى نتمكن من مقارنة المرشحين بالاحتياجات المعلنة للعمل.
هل يجب عليك إيجاد حلول وسط بين الوضع الحقيقي (صفات المرشحين الذين حضروا لإجراء مقابلة) وتطبيق الأعمال؟ ماذا يمكنك التخلي؟مكسيم كوروتكوف: رفض المتطلبات الأولية هو ممارسة سيئة. يمكنك أن تندم بسرعة كبيرة.
مجموعة معينة من مهارات البرمجيات (واحدة لكل منصب) هي الحد الأدنى الإلزامي بالنسبة لنا. سيصل سوق تكنولوجيا المعلومات إلى استنتاج مفاده أن المهارات الشخصية أكثر أهمية من بعض الكفاءات التقنية. وبالنسبة لنا ، فإنه يتحدد أيضًا بخصوصية العمل عن بُعد.
يصعب اليوم تخيل أي تطور بدون فريق. وإذا كان هناك فريق ، فهناك اتصالات. إذا لم يكن لدى المرشح القائمة المعلنة للمهارات الناعمة على المستوى الضروري للمنصب (بالإضافة إلى التواصل ، فهذا استباقي ، ومرجعي ، وتنظيم ذاتي وعدد من الآخرين) ، فإنه لا يذهب إلى أبعد من ذلك.
فيما يتعلق بالمهارات التقنية ، نحن أقل تصنيفًا. مع قاعدة نظرية جيدة ، يمكن ضخها بسرعة. بالمناسبة ، على أساس هذه الفكرة ، لدينا أيضًا حركات داخلية للموظفين. نمنح الفرصة لاختبار يدوي ليصبح مهندس أتمتة أو مهندس أتمتة للتبديل إلى مكدس آخر (على سبيل المثال ، من الواجهة الخلفية إلى الهواتف المحمولة) أو تجربة يده في دور المطور. وبالمثل ، يمكن للمطور التبديل من الواجهة الأمامية إلى الخلفية. ولكن تجدر الإشارة إلى أن الدافع الرئيسي لمثل هذه الحركات يجب أن يأتي من المتخصص نفسه.
وكيف يتم تقييم المهارات الشخصية؟مكسيم كوروتكوف: علم النفس ، تجربة المقابلات وسيناريوهات الاتصال تساعد هنا. كما هو الحال في الدراسات الاجتماعية ، لا نريد دائمًا معرفة نتيجة الإجابة على سؤال. في بعض الأحيان نحتاج إلى رؤية رد فعل المرشح.
لن أفصح عن جميع البطاقات ، ولكن سأعطي مثال واحد. في بعض المواقف ، نقوم باختبار قدرة الشخص على حل المشكلات: فهو يستسلم أم لا عندما لا يكون هناك حل كما يبدو. طرح الأسئلة ، يدفع المجندون شخصًا إلى الزاوية. تحدث المشكلة تقريبًا ، ويجب على المرشح تقديم الحلول. ويدعو: واحد ، ثاني ، ثالث. ويسألونه أكثر وأكثر. إذا استسلم شخص في هذه اللحظة ، فسيستسلم بنفس الطريقة في حل المهام "القتالية".
لقد استعرت هذه الحيلة من تجربة شخصية. منذ حوالي عشر سنوات ، في مقابلة مع Google لمدير منتج ، سُئلت بالمثل عما سأضيفه على LinkedIn.
هل يطرح المجندون أي أسئلة فنية في المقابلة الأولى؟مكسيم كوروتكوف: في المحادثة الأولى ، لا يتلقى المرشح سوى عدد قليل من الأسئلة الفنية العامة ، التي تم تحديدها مسبقًا من قبل قائد المجموعة. هذه أسئلة بسيطة لتسقط من أولئك الذين من غير المحتمل أن يتمكنوا من العمل معنا. بشكل نسبي ، أجبت بنصف - سنستمر في التواصل ، ولم نرد على أي منها - ليس هناك جدوى من الاستمرار ، وهذا ليس مستوانا.
هل يصاغ الرفض على الفور؟مكسيم كوروتكوف: نعم. أطالب بإبلاغ المرشحين بنسبة 100٪ من حالات الفشل. هذا أيضًا من تجربة شخصية - العديد من الشركات كانت تخادعني منذ أسابيع. هذا مزعج.
في هذه الحالة ، يمكن أن يكون الفشل مختلفًا. في وقت لاحق نحن على استعداد للعمل مع شخص ما في مشروع آخر. يحتاج شخص ما إلى تشديد الأسس التقنية. بالطبع ، هناك من لن نعمل معهم في المستقبل.
افترض أن مرشح اجتاز المقابلة الأولى مع المجند. ماذا سيحدث بعد ذلك؟مكسيم كوروتكوف: ثم لكل موقف لدينا "قمع" خاص بنا - سلسلة من الخطوات والفحوصات قبل التوظيف.
على سبيل المثال ، إذا كنا نتحدث عن أحد المختبرين ، فإن الخطوة التالية ستكون مهمة اختبار صغيرة غير مدفوعة الأجر ، والتي ستؤدي إلى مقابلة حول الموضوعات الفنية مباشرة في قسم الاختبار. في هذه المرحلة ، يتطلع القائد المحتمل لمعرفة ما إذا كان المرشح سيتناسب مع الفريق الحالي ، وما إذا كان لديه المعرفة التقنية اللازمة أو الرغبة في تعلم شيء سريعًا إذا كانت التجربة لا تتوافق تمامًا مع الشاغر. لذا ، فإن قائد مجموعة الاختبار لدينا ، عندما قمنا بتوظيفه للعمل كمختبر آلي ، لم يكن لديه خبرة في إطار الروبوت ، ولكنه أتقنه بسرعة.
بالنظر إلى مجموعة واسعة من التقنيات في السوق ، فإننا ننظر إلى المزيد من المعرفة التقنية الأساسية. يمكن دراسة بعض أحدث الأطر والأدوات بسرعة ، وإذا كان الأساس فاسدًا ، فإن بناء شيء عليه لا فائدة منه.
القرار النهائي اتخذته بالفعل في المحادثة النهائية.
برأيكم ، هل يلعب التعليم المتخصص دوراً؟مكسيم كوروتكوف: إن وجود القشرة ليس معيارًا لنا. نحن نركز على المتخصصين في المستويات المتوسطة والعليا والعليا. لديهم بالفعل الكثير من الخبرة العملية ، والتي تعوض حتى عن النقص الكامل في التعليم العالي. على سبيل المثال ، أحد المختبرين ، الذي كان يعمل معنا لفترة طويلة ، ليس لديه قشرة ، ولكن "الحروق" التي يمكن أن يتعلم منها العديد من خريجي الجامعات.
هل تحتاج إلى خبرة في المشاريع المعقدة نسبيًا؟مكسيم كوروتكوف: لا. إذا كان لدى الشخص قاعدة جيدة ، ورأس مشرق ، وقدرة تعلم عالية ، فليس من المهم جدًا أنه في مكان ما في المناطق النائية لم يكن لديه فرصة للعمل في فريق قوي. لنفترض أنه أُجبر على الانخراط في مشروع "دموي" ، ودعم إرث - عمل على إعالة أسرته ، وتعب من ذلك. ولدينا الفرصة لنقدم له مشاريع جديدة مثيرة للاهتمام بأحدث التقنيات ، الأحمال الثقيلة. لا يهم إذا كان لا يعرف Kotlin ، وكانت المشاريع فاسدة. هناك تفسير معقول لذلك. إذا كان يعرف جافا ، فهو مستعد لتعلم أشياء جديدة وإعطاء نتائج ، فهذا هو رجلنا.
هل تتم جميع المقابلات عن بعد أو في مرحلة ما تتم دعوة الموظفين إلى المكتب؟مكسيم كوروتكوف: كل شيء يحدث عن بعد حصريًا. لدينا خبرة في توظيف "العيش" ، ولكن بشكل عام ، العملية البعيدة تناسبنا.
Maxilekt يستأجر بنشاط من المناطق. وكيف يتم حل المشكلات المتعلقة بمقابلات المرشحين من المناطق الزمنية الأخرى؟مكسيم كوروتكوف: لا أرى مشكلة في ذلك. المجندون يتمتعون بالمرونة - يمكنهم التحدث مبكرًا أو ، على العكس ، البقاء في العمل إذا لم يكن من الممكن الاتفاق على خلاف ذلك.
لا ينعكس الفرق في المناطق الزمنية أكثر في المقابلات ، ولكن في التعاون اللاحق. يتم تحديد ساعات العمل من خلال المشروع الذي يتم تعيين المرشح بموجبه. يمكنك التكيف مع العمل وفقًا لوقت "المكتب" القياسي ، الذين يعيشون في نوفوسيبيرسك ، للاتفاق على بعض ساعات الوجود الإلزامية - العبور مع الفريق. ولكن من غير المحتمل أن يتمكن قائد فريق من تومسك من التواصل بشكل فعال مع عميل من الساحل الغربي للولايات المتحدة ، مع الحفاظ على إيقاع الحياة المعتاد.
هل تستخدم مكالمات الفيديو في المقابلات؟مكسيم كوروتكوف: نعم ، هذا شرط مسبق.
بشكل عام ، يتم توحيد جميع عمليات إدارة شؤون الموظفين قدر الإمكان ووصفها على البوابة الداخلية ، والتي تزيل قضية إدخال شركات توظيف جديدة في سياق الأعمال. يتم وضع استخدام اتصالات الفيديو على مستوى العملية.
هناك حالات مختلفة للمرشحين. نحن على استعداد لتحريك وقت المقابلة ، وتشغيل الكاميرا فقط لجزء من المحادثة ، ولكن يجب أن يكون هناك فيديو. هذا هو أحد اختبارات مهارات الاتصال التي سيتم استخدامها بنشاط في شكل عمل عن بعد.
بالمناسبة ، يعد الفيديو وسماعة الرأس المريحة وتوفر الإنترنت السريع متطلبات إلزامية للوظائف التي يقوم الموظفون بتجهيزها بأنفسهم. من جانبنا ، بعد التوظيف ، نحن ضمن حدود معينة على استعداد للمشاركة المالية في هذا.
بشكل عام ، يمكنك اليوم إجراء مقابلات بالفيديو من الإنترنت عبر الهاتف النقال. من أيار (مايو) إلى تشرين الأول (أكتوبر) ، أعمل بنفسي على الإنترنت عبر الهاتف الجوّال ، سأغادر للعيش بعيدًا عن المدينة. بالطبع ، لدي قناتي إنترنت من مشغلي شبكات جوال مختلفين ، لأكون دائمًا على الإنترنت. هناك حاجة أيضًا إلى قناة احتياطية في المدينة - يمتلكها جميع الموظفين.
هل تحسب تجربة المرشح المستقل المستقل كلاهما في الزيادة أو النقص؟مكسيم كوروتكوف: أود أن أقول إن هذا زائد. بادئ ذي بدء ، في التنظيم الذاتي.
لكن العمل عن بعد المستمر يختلف عن العمل الحر. يجب على الموظف المستقل إغلاق الدورة الكاملة - من العثور على عملاء إلى إبرام صفقة مع دعم لاحق محتمل. يسمح لك العمل عن بُعد بالتركيز على أكثر ما يحب الشخص القيام به ، ويتم إغلاق سلسلة القيمة المتبقية من قبل موظفين آخرين ، بما فيهم أنا. لذلك نحن منفتحون تمامًا على المستقلين الذين تعبوا من العثور على العملاء والتفاوض والتوقف عن العمل والمخاوف بشأن ما إذا كان العميل سيدفع أم لا.
كم يمكنك أن تخبر المرشح عن المشروع الذي يتم تعيينه بموجبه ، بالنظر إلى التجمع الوطني الديمقراطي؟ هل من الممكن وصف كل من المهمة و NDA؟ أو هل يضطر المرشح للحصول على خنزير في كزة؟مكسيم كوروتكوف: كل هذا يتوقف على العميل واتفاقية عدم الإفشاء معه.
هناك عملاء لا يمكننا أبدًا تسميتهم حتى يوقع الموظف الجديد اتفاقية عدم الإفشاء معنا. في مثل هذه الحالات ، في المقابلات ، نتحدث عن المجال الذي ينتمي إليه المشروع (الشؤون المالية ، أو تقنية الإعلان ، أو أي شيء آخر) ، ثم ننتقل إلى الحديث عن مجموعة التكنولوجيا القابلة للتطبيق. نذكر أنه لا يوجد إرث ، فقط مشروع جديد ، إلخ.
نتوقع نفس الشيء من المرشحين ، إذا كانت مشاريعهم تحت NDA. قد يخفون اسم الشركة ووصفًا واسع النطاق لمشكلة العمل ، ولكن بعض تفاصيل المشاريع التي واجهوها ، تسمح معظم اتفاقية عدم الإفشاء بالكشف عنها.
ولكن تتطلب الاتفاقات غير الوطنية الصعبة بعيدًا عن كل شيء. بالنسبة للجزء الأكبر ، لدى Maxilekt مشاريع مفتوحة ، يمكننا التحدث عنها بحرية ، مع ذكر اسم شركة العملاء ، ومشكلة العمل التي يتعين حلها ، وتفاصيل أخرى.
بشكل عام ، أنا شخصياً مهتمة بحقيقة أن المرشح تلقى أكبر قدر ممكن من المعلومات في مرحلة المقابلة حتى يكون اختياره واعياً. لا نريد أن نجذب أي شخص بالخداع ، كما فعلوا بي ذات مرة: قام المجند الذي يحمل العنوان على بطاقة أعمال HR HR Partner Business ، والتي بدت سخيفة نوعًا ما ، بالتعامل مع الضمير لإغلاق المنصب. لم تستطع فعل ذلك لمدة ستة أشهر. ثم فوجئت بشكل غير مريح بمجموعة المهام.
في شخص الموظف ، نحن بحاجة إلى شريك لسنوات عديدة من التعاون متبادل المنفعة. لم نعد عصابة من المستقلين ، كما كان الحال في أواخر عام 2015 - أوائل عام 2016 ، ولكن شركة راسخة لديها ما يقرب من ثلاث سنوات من الخبرة والمشاريع المعقدة والمثيرة للاهتمام وراءنا. يتعاون معنا حوالي 40 متخصصًا بشكل مستمر ، ونواصل التوسع.
يلتزم Maxilekt بتنسيق العمل عن بُعد غير النموذجي للسوق الروسية. هل من المحتمل أن يؤثر بطريقة ما على الموظفين أنفسهم؟مكسيم كوروتكوف: بالطبع. لقد أجرينا مؤخرًا دراسة استقصائية في الشركة لمعرفة جوانب عملنا المهمة للموظفين. ما فاجأني ، أشار العديد منهم إلى الحرية الشخصية. يبدو لي أنه عندما ناقشنا معهم في مرحلة التوظيف موقفهم من العمل ، لم تكن الحرية أولوية. الآن بالنسبة للكثيرين هذا شرط مسبق.
بشكل عام ، تغير السوق. الآن لم يعد التنسيق عن بعد "غير معتاد بالنسبة للسوق". تم نقل العديد من الشركات التي سلكنا معها مسارات في مجال تنافسي ، قبل بضع سنوات ، إلى المكتب بشكل صارم ، والآن يحاولون أيضًا العمل مع العمال عن بعد. هذا أمر لا مفر منه ، لأن العاصمتين ليستا من المطاط ، ومحاولات فتح 10 مكاتب في المناطق محدودة أيضًا. لقد شعرنا بهذا الاتجاه قبل ذلك بقليل وتمكنا من بناء عمليات داخلية سواء من حيث العمل والتوظيف.
وما الذي تعتقد أنه مهم للمرشحين من المناطق الذين لديهم خيار الآن للعمل معهم؟مكسيم كوروتكوف: طرحنا مثل هذه الأسئلة على موظفينا ، ونشرنا أيضًا
مقالة عن حبري . إذا كنت تعتمد على هذا الجمهور ، فعندها يكون الاستقرار وغياب التمييز على أساس جغرافي. ليس سراً أنه في العديد من الشركات التي لديها مكاتب تطوير في مناطق مختلفة ، تختلف الرواتب اعتمادًا على مستوى المعيشة المحلي. – , ( ). , .
? , - «» ?: , . , . - . , . , , , . .
, – , , .
. , «»,
. , .
, - . : , , – . , , , .
«» ?: - , , , . , , . «» «» ( , . Lead). , , :
.
, B2B- . , , , .
PS .
VK ,
FB Telegram- , Maxilect.