ردود الفعل في الفريق ، 360 و 14 فبراير

نعلم جميعًا أن التعليقات في الوقت المناسب مهمة. هناك العديد من المقالات ومقاطع الفيديو والكتب والدورات حول هذا الموضوع. ولكن ليس لدى الجميع عادة تقديم التعليقات في الوقت المناسب لموظفيهم وزملائهم وأقاربهم. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون الملاحظات صحيحة. لا نحتاج غالبًا إلى التساؤل عما إذا كان من الضروري تسخين شخص ما وننسى تقديم ملاحظات إيجابية ، معتقدين أن كل شيء يبدو واضحًا.

اسأل أي زوجين من ذوي الخبرة وسوف يقولون أنه من المهم بالطبع إقامة أمسيات رومانسية لصديق وإعطاء الزهور ، ولكن ليس كل شخص يفعل ذلك بانتظام وفي الوقت المناسب (لنكن صادقين). في 14 فبراير فقط ، كان الجميع يتذكرون ذلك ولم يتم إضاءة الشموع بشكل طوعي وإخراج المزهريات. لذا مع التعليقات ، طالما لا توجد ثقافة لتقديمها بانتظام وفي الوقت المحدد ، نحتاج إلى أيام خاصة من الأسبوع ، الأماكن التي يمكن للناس أن يعطوا فيها بعضهم البعض هذه التعليقات.

هذا هو الحدث الذي عقدناه نحن والفريق.

يجب أن تساعدك هذه المشاركة في العثور على إجابات لهذه الأسئلة:

1. كيف تنظم حدث ملاحظات لفريقك؟
2. كيف تنظم حدث ملاحظات لفريق كبير؟
3. ما المراحل التي يمكن أن تتكون مثل هذا الحدث؟
4. ما هي التمارين والتقنيات التي ما زلت أستخدمها؟
5. ما هي المزالق في إعداد حدث فريق كبير؟

ابدأ

هذا هو تقريبًا ما بدا عليه الطلب من فريقي في أحد العروض بأثر رجعي

طريقة "360 درجة" هي طريقة للتقييم الحالي للموظفين ، والتي تتكون من تحديد درجة امتثال الموظف للمنصب من خلال مقابلة بيئة العمل للموظف. " (ويكيبيديا)

حسنًا ، تم قبول الطلب. وبداية كان من الضروري تحديد الهدف. لماذا تحتاج هذا 360. فماذا؟ لوضع علامة في مكان ما ، للكشف عن درجة امتثال الموظف ، للشكوى من الزملاء؟ اتخاذ قرار بشأن هذا مهم للغاية! قد يحدث أنك لا تحتاج إلى أي 360 ، ومشكلتك مختلفة تمامًا.

قضيت أنا وفريقنا الكثير من الوقت للعثور على سبب حاجتنا إلى 360 وماذا سنفعل بالنتائج.

ونتيجة لذلك ، تم تحديد الهدف على النحو التالي: تحسين جو العمل والتواصل في الفريق. يمكنك تحقيق هذا الهدف إذا:

• إعطاء ردود فعل بعضهم البعض
• تعلم كيفية تقديم ملاحظات مفتوحة وصحيحة
• تعلم كيفية أخذ التعليقات
• تساعد على أن تصبح أفضل وأكثر فعالية ونجاحًا لكل عضو في الفريق

حسنًا ، إذا كان وفقًا لـ SMART ، فإن الهدف هو: تحسين الأجواء والاتصالات في الفريق في غضون 6 أشهر من تاريخ الحدث.

المقاييس: مؤشرات النمو (الثقة ، المساعدة المتبادلة ، عدد لاعبي الفريق ، الشفافية ، الفائدة ، اللطف). أي نمو يناسبني!

وراء الكواليس

تقرر أنه سيكون هناك استبيان وسيكون هناك حدث حيث يمكنني أنا والفريق مناقشة النتائج.

كان من الشروط الهامة أن يكون الاستطلاع مفتوحًا. أي ، سيرى المرسل إليه كل من إجابات ومؤلفي هذه الإجابات. أعرب الفريق (حسنًا ، الأغلبية) نفسه عن رغبته في أن تكون هذه المرة ردود الفعل مفتوحة ، وهذا أمر جيد! قبل ذلك ، كان 360 في الفريق مجهولاً.

قمت بوضع استبيان ووافقت على شكله مع الفريق. لقد حاولت تبسيط الاستبيان قدر المستطاع بحيث يكون كافياً أن يختار المستجيب ببساطة الإجابة ، وليس الكتابة من البداية ، على سبيل المثال ، عندما يجب تقديم الإجابة بشكل حر.

كانت الأسئلة في الاستبيان كما يلي:

1. أنا أعرف ما كنت تفعله في السباقات القليلة الماضية وأنا أفهم القيمة التي جلبتها للفريق والمنتج.
2. أعتقد أنك تساعد الفريق على تحقيق أهداف العدو
3. يمكنني الاعتماد عليك كعضو في الفريق (أثق بك)
4. انت لاعب فريق
5. يسرني أن أعمل معك
6. أعلم أنه إذا طلبت المساعدة ، فسوف تساعدني
7. أريدك أن تتوقف ...
8. أريدك أن تبدأ ...
9. أريدك أن تستمر ...

تم عرض الإجابات على الأسئلة الستة الأولى.

• لا
• بالأحرى لا
• لا اعرف
• بالأحرى نعم
• نعم

كانت الأسئلة اختيارية ، لذا يمكنك تخطيها.

كان العدد الإجمالي للملفات الشخصية يساوي عدد أعضاء الفريق ، في حالتي 32.
في كل سؤال ، كان "المقياس" محميًا ، وسأراقب ديناميكياته.

1. الشفافية يعرف الزملاء ما تفعله
2. النفع. يعتقد الزملاء أن ما تفعله مفيد ويساعد على تحقيق الأهداف!
3. الثقة. يمكن للزملاء الاعتماد عليك.
4. العمل الجماعي. يعتبرك الزملاء لاعبًا في الفريق ، وتعتبر أهداف فريقك أولوية.
5. المتعة. الزملاء يحبون العمل معك.
6. المساعدة المتبادلة. يعرف الزملاء أنه يمكنك المساعدة.

في الاستبيان الذي استخدمته oprosso.ru ، أحببت التصميم وصندوق الأدوات. هذا هو شكل ملف التعريف:



من عيوب هذا الاستبيان - في عملية اجتياز الاستطلاع ، من المستحيل حفظه وإغلاقه من أجل العودة لاحقًا. وأيضًا إذا قمت بإرجاع بضع صفحات مرة أخرى ، فسيتم مسح الإجابات وعليك ملؤها بالكامل مرة أخرى. ما زلت أبحث عن خدمة استبيان مريحة ومجانية (لا تقدم نماذج و Google).

بعد الانتهاء من المسح ، قمت بمعالجة النتائج ورقمنتها. لقد خصصت 4 نقاط لكل "نعم" ، 3 لكل "نعم بالأحرى" ، 2 "لا أعرف" ، 1 ، "لا" بدلاً من ذلك. ونتيجة لذلك ، حصلت على إجابتي الخاصة لجميع المشاركين ولل 6 أسئلة نوع من الجدول المحوري.



وأبرزت باللون الأخضر تلك وتلك الأسئلة أين وأين كانت النقاط أكثر من 100 ، والأصفر من 70 إلى 100 ، والأحمر أقل من 70.

لقد حسبت أيضًا لكل مستلم عدد المستجيبين بالأرقام المطلقة والنسبة.
خططت لتقديم هذه النتائج العامة في الحدث إلى الرجال.

قبل الحدث بأسبوع ، نشرت كل يوم ميمًا تحدثت فيه عن التعليقات ، وكيفية تقديمها ، والغرض منها ، وما إلى ذلك. قررت أن أفعل ذلك بدلاً من التدريس أو التدريب الطويل.

"ليلة عيد الميلاد"

في المساء ، عشية الحدث ، أرسلت نتائج الاستطلاع بشكل فردي إلى الجميع. هام - ليس كل الإجابات لجميع أعضاء الفريق ، ولكن فقط نتائج إجابات هذا الشخص ، على سبيل المثال ، إيفانوف ، أرسلت نتائج الإجابات له فقط ، لإيفانوف ول سيدوروف فقط له ، وفقًا لسيدوروف.

كنت قلقة بشأن الموضوع الذي إذا أرسلته في وقت سابق ، فستبدأ التعليقات غير المنضبط ، وأردت أن تكون هذه العملية في بيئة آمنة وفي الشكل الصحيح.

الجمعة 11:30

تم تخصيص الدقائق القليلة الأولى لأهداف الحدث ، والخطة ، والقواعد ، كما أنني رسمت بعض اللوحات الورقية التي ستساعد في تقديم الملاحظات ، وكانت هناك عروض عينة وتذكيرات مختلفة.



لقد بدأنا بتأخير كبير نوعًا ما ، وكنت مغرًا جدًا للتبديل بسرعة إلى أكبر عدد من التعليقات وتجاوز التمرين من أجل مزاج العمل. لكني جمعت كل إرادتي في قبضة وقضيتها على حالها.

الخلاصة: لا تقلل من أهمية التمرين.

لقد ساعد ذلك ليس فقط على إنشاء المجموعة ، ولكن أيضًا على تشجيعها. النسخة الأصلية لقواعد التمرين موجودة هنا www.funretrospectives.com/collaborative-face-drawing


بعض الصور من هذا التمرين:



بعد أن صعد الجميع ، قدمت نتائج عامة ، وتحدثت عن خوارزمية العد ، وأعطتني 5 دقائق للتعرف عليهم ، وطرح أسئلة توضيحية.

نظرًا لعدم وجود جهاز عرض في المكان الذي عقدنا فيه الحدث ، قمت بطباعة النتائج العامة للجميع.

كانت الخطوة التالية هي عملية التغذية الراجعة المباشرة. اخترت تنسيق السرعة التي يرجع تاريخها. كان من المخطط أن يجلس 15 شخصًا ، وسيتحرك الخمسة عشر المتبقون في اتجاه عقارب الساعة. ثم خططت لوضع هؤلاء الخمسة عشر الذين كانوا يتحركون في دائرة ، وكان من المفترض أن يتحرك أولئك الذين يجلسون. وبالتالي ، وفقًا لحساباتي والنماذج الأولية (!) ، كان يجب أن يتبين أن كل مشارك تلقى تعليقات من جميع أعضاء الفريق. لكن كل شيء انهار عندما بدأ علماء الرياضيات في الجري وقالوا إنني لن أنجح. صحيح أننا لم نتمكن من إيجاد طريقة لكيفية مزج الناس بطريقة تتحدث في النهاية مع الجميع. بالتأكيد هو كذلك!

الخلاصة: دائما لديك خطة ب. وربما ب.

تصرفنا بأسلوب رشيق. ترك كل شيء تحت رحمة التنظيم الذاتي ، فإنه يعمل دائما عجائب. كان الرجال يجلسون في أزواج في نمط رقعة الشطرنج بحيث لا يتدخلون مع بعضهم البعض وقالوا أنه عندما يرن الجرس ، يتحرك في اتجاه عقارب الساعة بحيث في كل مرة يكون هناك زوج جديد. هذا كل شيء. كان لكل زوج 3 دقائق للردود ، 1.5 دقيقة لكل منهما. رن الجرس مرتين ، مرة واحدة - تحتاج إلى تغيير الدور - إذا تحدثت ، فأنت الآن تستمع ، ومرتين - أن الوقت قد حان وتحتاج إلى تغيير الزوج.



في مكان ما في غضون ساعتين تمكنوا من تقديم ملاحظات للنصف. أخذوا استراحة واستمروا. بعد بضع ساعات انتهينا.

كانت المرحلة التالية عبارة عن دائرة عامة ، حيث كان على كل مشارك بدوره الإجابة على 3 أسئلة:

1. ماذا سمعت اليوم
2. كيف أشعر حيال هذا ، كيف أشعر؟
3. ماذا سأفعل بهذا؟

تم تسجيل الإجابات على السؤال 3 من قبل المشاركين أنفسهم على قطعة من الورق ولصقها على الحائط من قبلي. كان هذا جدار الوعود.

كان لدى كل مشارك 3 دقائق ، ولكن من الواضح أن شخصًا ما يناسبه ، وشخص آخر لم يفعل ذلك. استغرق الأمر حوالي ساعتين.

الخلاصة: لا تصدقوا ذلك إذا قال أعضاء الفريق ، فلنقم بأثر رجعي في الهواء الطلق ، ثم نقلي الشواء ، ثم سنعمل بجد أولاً ، ثم سنقوم بالشواء. لا! في مرحلة ما ، سيبدأ بالضرورة - أوه ، يجب أن أقوم بتتبيل الكباب ، وسأقوم بتقطيع البصل ، الأول سيغادر ، ثم الآخر. يبدو أن هذا يجب أن يكون طبيعيًا وأن يكون مستعدًا ، اذهب إلى اجتماع ، ولكن لا تدع الجميع يتجولون!

ونتيجة لذلك ، كان لدينا ملاحظات مكتوبة ، شفهيًا من كل مشارك ، واستنتاجات ووعود.

التمرين الأخير كان بناء فريق من الصوف. اتضح أن هذا تمرين مهم للغاية ، لأنه بعد حوالي 5 ساعات من العمل الشاق كان الجميع متعبًا ومرهقًا ، وكانت هناك حاجة للتبديل العاطفي والتمدد.




بشكل عام ، كانت نهاية مشرقة ومبهجة ليوم صعب. بعد ذلك ذهب كل البهجة والرضا لطهي الكباب.