مصدر الصورة
في المادتين الأوليين ( الأولى والثانية ) حول قانون العمل ، حاول المؤلف إيضاح مدى مخالفة القانون لبعض العادات الراسخة. يتضح من التعليقات أن الكثيرين لا يتصورون حتى أن "مهام الاختبار" الحديثة تتراوح من 4 ساعات إلى عدة أيام من العمل عن بعد الكامل مع تسليم النتيجة.
تقدم هذه المقالة لمحة عامة عن آراء الخبراء مع الحد الأدنى من التعليقات.
لسوء الحظ ، لا يتم توفير روابط مباشرة. يمكن العثور على المصادر بسهولة في محرك البحث ، ولكن من الصعب اختيار أي منها موثوق.
الخبير الأول: Yashurina E.V. - مرشح قانون
مقتطفات من المقال العلمي "بعض قضايا التحقق وتقييم الصفات التجارية للعمال ،" بيرم ، 2013.
... قام المؤلف في بحث أطروحته الخاصة لدرجة المرشح للعلوم القانونية [17] بتحليل معايير قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن تنظيم إجراءات التحقق من الصفات التجارية للموظف وتقييمها وخلص إلى أن هناك نظامين راسخين ، ما يسمى التوظيف "التقليدي" (الإجراء العام) والتنافسية الاختيار (أمر خاص). الإجراء العام هو التوظيف مباشرة من صاحب العمل ، حيث يقدم الباحث عن عمل طلبًا موجهًا إلى صاحب العمل ، ويدخل صاحب العمل في عقد عمل مع الشخص المحدد ويصدر أمر عمل (الفقرة 1 من المادة 16 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يتوخى المشرع ، بموجب هذا الإجراء لإبرام عقد العمل ، إجراءات للتحقق من الصفات التجارية للمتقدمين وتقييمها ، ويقوم صاحب العمل ، في الواقع ، بتدقيق جودة الأعمال بناءً على المستندات والمقابلة.
أوه ، ما "الحالمون" هؤلاء المرشحين للعلوم ، ليس أسوأ من المؤلف.
... النسخة الحالية من الفن. 18 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يسمح بالتنظيم المحلي لعملية الاختيار التنافسي بسبب الشرط الراسخ المتمثل في الحاجة إلى قانون ، أو قانون قانوني أو لائحة تنظيمية أخرى (لائحة) المنظمة لتحديد قائمة الوظائف التي سيتم استبدالها بالمنافسة ، وإجراء الانتخابات التنافسية لهذه الوظائف. بناء على التفسير الحرفي للمقال ...
... وبالتالي ، لا تتاح لأصحاب العمل "التقليديين" الفرصة لتحديد طرق التحقق من صفات عمل المرشح بشكل قانوني من خلال وضع القواعد المحلية. نعتقد أن القوانين المعيارية المحلية المعتمدة اليوم بشأن إجراءات التوظيف ذات طبيعة غير قانونية ولا يمكن اعتبارها مصادر لقانون العمل.
بشكل عام ، يمكن تقسيم أصحاب العمل إلى فئتين:
1) صاحب العمل "التقليدي" - المنظمات ورجال الأعمال الأفراد والأفراد الذين ليس لديهم أي وضع خاص يسمح بتنظيم إجراءات التوظيف. هذه الفئة من أرباب العمل "مجبرة" على أن تسترشد فقط بقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ونتيجة لذلك يتم نقل إجراءات فحص وتقييم الصفات التجارية للعمال إلى المجال غير القانوني ، مما يؤدي إلى تدهور وضع العمال بشكل كبير ؛
في عام 2018 ، لا يزال المعيار في نفس الإصدار. وبحسب الخبير ، فإن التنافس على القطاع الخاص ينطوي بشكل أساسي على عقبات قانونية.
... عادي ، من وجهة نظر القواعد القانونية ، التي لا تتعارض مع القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية المعيارية للاتحاد الروسي ، فإن طرق التقييم هي ، على سبيل المثال ، استبيانات تستند إلى أسئلة مصممة خصيصًا تتعلق بأداء الواجبات الرسمية . يمكن إجراء اختبار المرشحين وفقًا لقائمة واحدة من الأسئلة التي يتم وضعها وفقًا لمتطلبات التأهيل للمعرفة والمهارات المهنية اللازمة لأداء الواجبات الرسمية في وظيفة الخدمة المدنية الشاغرة التي تُقام فيها المنافسة.
كما نرى ، يشير الخبير أيضًا إلى الاستبيان ، وليس بعض الاختبارات العملية ، حتى على أساس تنافسي.
... الاتجاه الإيجابي هو تعديل الفن. 57 من قانون العمل في القانون الاتحادي للاتحاد الروسي المؤرخ 3 ديسمبر 2012 رقم 236- - قدم مفهومًا جديدًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي "المعيار المهني". سيحدد إدخال معيار مهني متطلبات التأهيل للمهنة ، أي معايير تقييم الصفات التجارية للموظفين.
على وجه التحديد ، تحدث العديد من المعلقين على المقالات السابقة عن هذا ، ولكن مثل هذا التنظيم يحدث سلبًا. بدلاً من ذلك ، يريد كل أمير صغير أن يثبت معاييره الخاصة لصفات العمل والمؤهلات من الصغار إلى الكبار.
الخبيرة الثانية: Demeneva N. A. - مرشحة العلوم الاجتماعية ، قاضية اتحادية متقاعدة
مقالة "التمييز في التوظيف: الجانب الاجتماعي القانوني" ، نوفوسيبيرسك ، 2007.
مع الأخذ في الاعتبار الخبرة الأجنبية وتجربة الشركات الروسية الكبيرة ، تم وضع إجراء معين للتوظيف ، والذي لم يتم تحديده قانونًا في أي مكان والذي ، بحكم انتشاره ، يكتسب طابع القانون العرفي. يحاول قادة الأعمال المتوسطة الحجم أيضًا تطبيق هذا الإجراء ؛ وهو يشمل ثلاث مراحل.
المرحلة الأولى هي التعرف على الوثائق ودراستها ، وجمع المعلومات عن المرشح للمنصب.
... تقييم الموظف في السيرة الذاتية وحزمة الوثائق المرفقة يمكن أن تكون سطحية وذاتية فقط. كقاعدة ، إذا كان الشخص المعين لديه خبرة عمل ومناسب تمامًا لمنصب شاغر حسب الصفات المهنية ، فليس من المقبول الحصول عليه. قد تكون اللحظة التمييزية تقييمًا شخصيًا لشخصيته ، على سبيل المثال ، العمر ، الجنس ، الحالة الاجتماعية ، عدم التسجيل في مكان الإقامة ، إلخ.
... المرحلة الثانية من التوظيف مقابلة.
... يمكن أن تحتوي القائمة السوداء لشخص ما في كثير من الأحيان على تقييم ذاتي ، يقوم على العلاقات العدائية الشخصية ... ... الفقرة 3 من المادة 86 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "يجب الحصول على جميع البيانات الشخصية للموظف منه. إذا كان من الممكن الحصول على البيانات الشخصية للموظف فقط من طرف ثالث ، فيجب إخطار الموظف مقدمًا والحصول على موافقة كتابية منه. يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بالأهداف والمصادر والأساليب المزعومة للحصول على البيانات الشخصية ، فضلاً عن طبيعة البيانات الشخصية التي سيتم تلقيها ونتائج رفض الموظف منح موافقة كتابية لاستلامها ". وفقا للفقرة 9 من الفن. 86 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا ينبغي للموظفين التنازل عن حقوقهم في الحفاظ على الأسرار وحمايتها.
لذلك ، من المغري قراءة كيف تقوم الموارد البشرية في مقالاتها أولاً وقبل كل شيء بالبحث عن اسم مرشح في محركات البحث. تم تشديد مشاكل معالجة البيانات الشخصية بشكل أكبر منذ كتابة المقال.
المرحلة الثالثة هي الاختبارات المهنية. هذه هي المرحلة التالية في الاختيار المهني للموظفين.
وفقًا لنتائج مسح اجتماعي ، لا تجري أي منظمة مهنية أو منظمة حكومية من الشركات الصغيرة والمتوسطة التي شملها الاستقصاء أي اختبار احترافي عند التوظيف. ... كادر إدارة شؤون الموظفين ونواب الرؤساء ، كقاعدة عامة ، ليس لديهم التعليم المناسب (النفسي) ، لذلك يمكن إجراء اختبار الجودة.
... عند إجراء الاختبار وتجنب أي تمييز ، يجب مراعاة القواعد التالية: للحصول على موافقة المرشح ؛ تزويد شخص الاختبار بمعلومات أولية حول الاختبار المستخدم ؛ يجب أن يحدد الاختبار الصفات المهنية للمرشح اللازمة للمنصب الذي يتقدم إليه ؛ يجب أن يتم الاختبار من قبل علماء النفس المحترفين.
... يمكن التحقق من صحة وموضوعية نتائج الاختبار ليس فقط من قبل الطبيب النفسي نفسه ، ولكن أيضًا من قبل الشخص الذي يشارك. أصبح استخدام الاختبارات النفسية للاختيار المهني لتحديد مدى الملاءمة المهنية للعمل بشكل متزايد جزءًا من التنظيم القانوني للعمل في روسيا. لذا ، فإن الموظفين المستقبليين في وزارة الشؤون الداخلية ، و FSB ، والمرشحين للقضاة يخضعون بالفعل لإجراء اختبار.
يرجى ملاحظة أنه ليس هناك شك في التوافق مع الموظفين المعينين بالفعل. وبناءً على ذلك ، يجوز لمقدم الطلب رفض الخضوع لهذا الاختبار أو استبداله بشهادة من طبيب نفسي أو طبيب نفسي معتمد.
لا يمكن استخدام نتائج هذا الاختبار للرفض في جوهره إلا إذا كان ينظمه القانون. بالنسبة للحالة العامة ، لا يعني قانون العمل في الاتحاد الروسي مثل هذا الشيك.
في الواقع ، يشير وجود رخصة القيادة بالفعل إلى أن كفاية الشخص لم تضحك على هذا الموضوع ، مطلوب اختبار من قبل طبيب نفساني للحصول على شهادة طبية للقبول في القيادة.
على الرغم من أن الفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر الرفض غير المعقول لإبرام عقد عمل بسبب ظروف تمييزية ، لكن الممارسة تظهر أنه لا أحد من المديرين (ممثليه) يرفض علنا على هذا الأساس قبول وظيفة ، ويكشف أسباب أخرى للرفض ، على سبيل المثال ، عدم وجود شاغر الأماكن
... إذا رفض صاحب العمل التوظيف بسبب ظروف تتعلق بالصفات التجارية للموظف ، فإن هذا الرفض له ما يبرره. يجب فهم الصفات التجارية للموظف على أنها قدرة الفرد على أداء وظيفة عمالية محددة ، مع مراعاة صفاته المهنية ، على سبيل المثال ، وجود مهنة معينة ، وتخصص ، ومؤهلات ، بالإضافة إلى الصفات الشخصية للموظف (على سبيل المثال ، الصحة والتعليم والخبرة في هذا التخصص) . ولكن كيف يمكن تحديد الصفات التجارية للمرشح في المراحل الأولى من الاختيار؟
... لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قواعد تلزم صاحب العمل بملء الوظائف الشاغرة فور ظهورها ، لذا تتحقق المحاكم مما إذا كان صاحب العمل قد قدم عرضًا عن شواغره (على سبيل المثال ، الإعلانات الإذاعية ، النشر على لوحات الإعلانات ، الرسائل إلى سلطات خدمة التوظيف) ؛ ما إذا كانت المفاوضات قد جرت لتوظيف شخص معين وعلى أي أساس تم رفضه لإبرام عقد عمل.
مرة أخرى ، تفسير أولئك الذين يرفضون فهم جوهر المادة 64 من قانون العمل ورأي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. إذا - تم إخلاء المكان ، فلا يلزم أي شخص بملئه ، ولكن إذا كان صاحب العمل قد بدأ بالفعل بحثًا عامًا عن مرشح ، فيجب عليه إبرام عقد عمل معه عند الطلب ، إذا استوفى مقدم الطلب المتطلبات المقدمة للصفات التجارية.
يلاحظ الخبير أيضًا تناقضًا تم التعبير عنه سابقًا أنه لا يمكن أن تكون هناك فحوصات قبل التوظيف!
الخبيرة الثالثة: Dolova A.Z. - مرشح قانون
مادة "حقوق العمال وأصحاب العمل عند التقدم بطلب (توظيف) للعمل" ، 2004.
... كما تم التأكيد عليه بحق في مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي الصادر في 17 مارس 2004 ، N 2 "بناء على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" ، يتخذ صاحب العمل بشكل مستقل قرارات الموظفين الضرورية (الاختيار ، والتنسيب ، والفصل ، لغرض النشاط الاقتصادي الفعال وإدارة الممتلكات العقلانية) الموظفين) ، وإبرام عقد عمل مع باحث عن عمل معين حق ، وليس التزامًا ، على صاحب العمل.
نعم ، كما يعلم الخبير ، وكذلك المعلقين.
... لا يمكن دائمًا الكشف عن قدرة الموظف على أداء وظيفة أو أخرى (وظيفة العمل) عند إبرام عقد العمل حتى إذا كان لديه المؤهلات المهنية المطلوبة ، والتي لا يمكن تأكيدها في هذه المرحلة إلا من خلال المستندات ذات الصلة. في هذا الصدد ، لاختبار هذه القدرة ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على آلية قانونية خاصة - إنشاء فترة اختبار للعمل (المواد 70-71). لذلك ، بالحديث عن الحاجة إلى تجسيد وتوضيح مفهوم "الصفات التجارية للموظف" ، سيكون من الأصح ليس إعطاء تعريفه على هذا النحو ، ولكن لوضع معايير يتم من خلالها تحديد الصفات التجارية للموظف.
بالفعل الخبير الثالث أدرك هذا الحادث. التحقق بموجب المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وقبل ذلك من المستحيل التحقق قانونيا!
مع وضع هذا في الاعتبار ، يتضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي قاعدة خاصة تحظر الرفض غير المبرر لإبرام عقد عمل (المادة 64). إن وجود مثل هذه القاعدة في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بطبيعة الحال ، ظاهرة تقدمية وضرورية موضوعيا. ويستند إلى أحكام دستور الاتحاد الروسي (المادة 19) وقواعد القانون الدولي التي توجه الدول في اتباع سياسات تهدف إلى تعزيز تكافؤ الفرص أو المعاملة في مجال العمل والعمالة بهدف القضاء على جميع أشكال التمييز (اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 111 ، 25 يونيو 1958) .
نعم ، هذه ليست نزوة من التشريع المحلي ، ولكن مبدأ دولي.
... ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أنه في إطار الفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ضمانات في إبرام عقد العمل لا توفر حاليا حماية كافية للمواطنين من الرفض غير المعقول للتوظيف. ويرجع ذلك ، أولاً ، إلى حقيقة أن الضمانات نفسها في قانون العمل في الاتحاد الروسي لا تُصاغ بشكل واضح دائمًا ، وثانياً ، تفتقر إلى آلية قانونية فعالة لتنفيذها.
نعم ، هذه حقيقة محزنة.
... تجدر الإشارة إلى أن الموقف المعلن (وإن كان بشكل غير مباشر) ينعكس في قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ، والذي ينص على أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على قواعد تلزم صاحب العمل بملء الوظائف أو الوظائف الشاغرة فور ظهورها ، وبالتالي عند النظر في النزاعات ، من الحرمان من فرص العمل، يجب التحقق مما إذا كان صاحب العمل قد قدم عرضا عن وظيفة الحالية (على سبيل المثال، رسالة حول الشواغر المشار إليها وكالات التوظيف، وضعت في الصحيفة، أعلن على الراديو أعلن حول خلال الخطب لخريجي المؤسسات التعليمية، ونشر على لوحة إعلانات)، إذا أجريت مفاوضات بشأن العمل مع شخص وعلى أي أساس تم رفض ذلك.
تم التأكيد على إشارة مباشرة إلى طبيعة العقد العام لإعلانات الوظائف الشاغرة.
الخلاصة
هناك آراء مختلفة ، ولكن هناك قانون وجوقة جماعية من المترجمين الخبراء. هناك العديد من المقالات العلمية الأخرى ، لكن الجوهر لا يتغير.
في المقالات والأعمال العلمية الأخرى هناك إشارة صريحة إلى حقيقة أن الإعلان عن المصنف له طبيعة العقد العام. هذا هو السبب في أن صاحب العمل لديه التزام بتوظيف الباحث عن عمل.
يتفق الخبراء على أن الاختبار العملي ، بغض النظر عن اسمه ، لا يجوز إلا في إطار علاقات العمل. تنشأ علاقات العمل حتى بدون توقيع العقد - هذا هو حكم قانون العمل دون أي تكهنات.