تمر كل شركة بعدة دورات حياة منذ لحظة تأسيسها وحتى "غطاء التابوت" الخاص بها. تختلف نهاية الشركات المختلفة: فالشخص لا يتنافس مع الفرق الأصغر والأكثر مرونة التي لم تتمكن منتجاتها من التعامل مع حالة الإصدار التجريبي المبكر لسنوات ، ولكنها لا تزال أكثر نجاحًا ، والبعض الآخر يصبح جزءًا من الشركات الأكبر.
ومع ذلك ، في دورة حياة أي شركة ، هناك فترة من النمو المتفجر للأفراد مع البحث عن طرق لحل هذه المشكلة. جميعكم يعرف هذه المرحلة. حسنًا ، يستحوذ المنتج المحلي بالأمس على حصة كبيرة من السوق ، ويتضاعف عدد الجمهور ويواجه الفريق مشاكل لم تكن حتى مشتبه فيها. بطريقة ما غير محسوسة ، يظهر رؤساء الأقسام مع "ساعات العمل" وتنسيق الاجتماعات عبر البريد ، ينمو قسم الموارد البشرية بشكل ملحوظ ، والأوقات التي كان بإمكان الفريق بأكمله طلب عشرات البيتزا للعمل وترتيب تجمعات الجمعة في المكتب في الماضي. مالك الشركة ، ومديرها ، يربح 15-20 كيلوغرامًا من الوزن الزائد ، يظهر أقل وأقل في الممرات والمكاتب ، ويقضي المزيد والمزيد من الوقت في مكتبه حيث يحمل سكرتيره الشخصي القهوة ، أو حتى يطير إلى قبرص.
في هذه اللحظة فقط تبدأ الشركة في القبض على "المديرين الفعالين".
من هم "المدراء الفعالون" ومن أين أتوا
بالنسبة للمبتدئين ، يجدر فرز المصطلحات. "المدير الفعال" هو طفيلي خبيث يتلاعب به ويبتكر مقاييس. هناك "مدراء فعالون" في الشركات التي نمت بفظاظة ولم يكن لديها الوقت (أو فشل) لإعداد كبار الموظفين داخل هيكلها الخاص. نعم ، تستطيع نسبة صغيرة جدًا من المطورين أو المتخصصين في "التخصصات" ذات الصلة إدارة الأشخاص. في الواقع ، هذا عمل شاق تمامًا وكلما ارتفع المنصب ، قل عدد المرشحين لمنصب داخل المنظمة.
يبدأ تنفيذ "الإدارة الفعالة" من الأعلى وقليلاً من الجانب - من قسم الموارد البشرية. عندما تمتلك الشركة أموالًا للندوات وتطوير الموظفين ، يتدفق المطورون الأذكياء إلى الاجتماعات والمؤتمرات والندوات المتخصصة لأنفسهم من أجل تبادل المعرفة والآراء مع المهنيين الآخرين ، والموارد البشرية ، حتى لا يتم حرمانهم ، انتقل إلى ندواتهم حول الموضوع "إدارة شؤون الموظفين" ، يأخذ معه القادة الحاليين للشركة. في هذه اللحظة ، تكون الشركة ضعيفة بشكل لا يصدق وكل هذا يتوقف على القدرة على التحمل والجشع من أصحابها. إذا كان المالك والمدير في الحلقة الدراسية قادرًا على إغواء فكرة أنه يمكنك الحصول على الكثير من الأموال من عقله ، فسوف يسلم شخصيًا مفاتيح المنظمة إلى "المديرين الفعالين" ، مستخلصًا من كل ما يحدث بعد ذلك.
يتم التعبير عن ذلك في توظيف مدير موارد بشرية جديد من الخارج بمحفظة رائعة وعبارات رهيبة في السيرة الذاتية في قسم "الخبرة" و "التعليم" ، أو من خلال توظيف "مدير التحسين" أو بعض "المتخصصين" الآخرين لملف شخصي مشابه.
بدأ الغزو.
الخطوات الأولى لـ "مدير فعال"
بما أن "المدير الفعال" طفيلي وفجل بطبيعته ، فهو أولاً يبدأ ببناء رأس جسر للأنشطة المستقبلية والتوظيف اللاحق لزملائه العاملين. أول شيء يفعله ضيفنا هو مراجعة المقاييس في جميع الاتجاهات.
بشكل عام ، تعد المقاييس شيئًا ممتعًا. هناك حاجة للسيطرة على التطوير والتسويق والمبيعات ، ولكن يجب أن يكون لها ما يبررها ويجب أن يتحمل المسؤول في المقام الأول الشخص الذي كشف عن هذه المقاييس نفسها. يجب فهم شيء واحد بسيط: إذا ، بعد تغيير المقاييس ، أصبح المتخصص الذي اعتاد على القيام بعمله فجأة غير مناسب ، فأنت بحاجة أولاً إلى سؤال من وضع هذه المقاييس الجديدة عليه. كفاية المقاييس هو شيء يتجاهله المديرون الفعالون ، والذي ، بشكل مجاز ، بدلاً من العدادات والكيلوغرامات المعتادة والتي يمكن فهمها ، يبدأ في قياس فعالية الشركة والأفراد في الببغاوات الخلط الكمومي.
يتم تقديم الببغاوات إلى المنظمات لغرض واحد بسيط: للتخلص من أفراد الشركة الذين كانوا في الطليعة ويمكنهم مقاومة والتأثير على صاحب العمل. هذا هو التخريب الداخلي. نظرًا لأنه لا يوجد أحد يفهم حقًا ما هي هذه الببغاوات ، فمن السهل جدًا التعامل مع المقاييس الجديدة وضبط الشريط على المستوى "غير مناسب للخدمة". إذا كنت تشك في ظهور "مدير فعال" في فريقك ، تحقق من شيء واحد بسيط: هل هو مسؤول عن إخفاقات مرؤوسيه.
الرئيس العادي هو في نفس الوقت كابتن السفينة وقائد الكتيبة ، أي أنه يغادر السفينة أخيرًا ، وللجماعة مثل والده. في الوقت نفسه ، هو المسؤول برأسه عن عضادات مرؤوسيه ، وهو الأول في الطابور ، وأحيانًا يكون بمفرده ، ويغطي فريقه بظهره. "المدير الفعال" هو رجل تبديل مثالي ، يلوم اللوم على الأخطاء والأخطاء على كل من حوله ، بطريقة تجعل رجل ألفا يقوي سلطته في أعين كبار المسؤولين على مبدأ "انظروا كم أنا جيد ، والجميع سيئون وبكمون ".
تحدث العمليات الموضحة أعلاه في منظمات مختلفة بسرعات مختلفة ، ولكن لها دائمًا نفس النتيجة: الموجة الأولى من تسريح العمال والتغييرات في منهجية التوظيف. في المراحل النهائية ، يمكن التعبير عن هذا في الافتراض "أفضل الناس يمكن توظيفهم ، ولا يوجد لدينا وقت لطهي طعامنا."
الغزو الهائل لـ "المدراء الفعالين"
بعد تشويه سمعة الطفيلي لدينا أو يؤدي إلى طرد الهيكل العظمي الرئيسي لشركة تتمتع بالسلطة والثقة ، فإنها تلتزم بشدة بعقول موظفي قسم الموارد البشرية وتبدأ سياسة "تحسين الكفاءة".
من الواضح أنه في المرحلة السابقة تم الكشف عن أن مقاييس الببغاء الجديدة لم يتم تنفيذها من قبل الفريق القديم. عند هذه النقطة ، عادة ما يبدأ أصحاب الأعمال في التعرق قليلاً من الإثارة ، لأن قبرص الدافئة أصبحت أبعد قليلاً من المطلوب. لكن "المدير الفعال" يأتي لإنقاذ النظام العصبي للمالكين ويقول إن كل هذا يتم حله بسهولة وببساطة ، فالمديرين ببساطة سيئون وكان الهيكل خاطئًا. من الضروري تطوير سير العمل ، وبناء رأسي جامد ، وتوظيف متخصصين باردين وسيتم تغطية كل شيء بالخياطة. في هذه اللحظة ، تقوم الشركة بإعادة توزيع حقيقي للسلطة. التطوير محظوظ للغاية إذا اتحد قادته وحصلوا على الاستقلال النسبي لجزء من الشركة من "الإدارة الفعالة". في هذه الحالة ، سيحصل الطفيلي لدينا على كل شيء آخر: العلاقات العامة والتسويق والمبيعات والموارد البشرية. إنه أسوأ بكثير إذا ذهبت الموارد لهذا بالفعل واستسلمت الشركة بالكامل.
على أي حال ، تبدأ المنظمة موجة من التوظيف. يبدأ قسم الموارد البشرية ، مثل المطبعة ، في توظيف "المتخصصين" بكثافة ، في أغلب الأحيان في المناصب العليا مع تفويض اختيار المرؤوسين للقادمين الجدد. هذه هي المرحلة النشطة للغاية لتوظيف "المديرين الفعالين". السمة المشتركة لجميع هؤلاء الأشخاص هي أنهم ليسوا خبراء حقيقيين في مجال الشركة. أي أنه يتم بناء منظمة أخرى داخل الشركة ، والغرض منها هو تقليد النشاط العنيف.
إذا كان من الواضح. قبل إعادة الهيكلة ، بين مطور الخط ورئيس قسم تكنولوجيا المعلومات كان الأمر مشروطًا ، كان شخصًا واحدًا قائد فريق. تبدأ "الإدارة الفعالة" بتقسيم الهيكل الداخلي للشركة إلى أجزاء أصغر ، مقدمة المزيد والمزيد من الوظائف "الإدارية". وهكذا ، تتميز "الفرق" الصغيرة والضعيفة والتابعة ، لكل منها رئيسها الخاص الذي يهدف إلى كتابة التقارير. في الوقت نفسه ، يُفرض حظر صارم على الاتصالات القطرية: عموديًا فقط. أي أنه إذا تمكن المتخصصون السابقون من مختلف الأقسام من التفاعل مع بعضهم البعض بمستوى أعلى وأقل في التسلسل الهرمي ، فإن كل شيء ممكن الآن فقط من خلال نظام مثل "الهاتف المكسور" ، أي من خلال رؤسائهم "المدراء الفعالون". بالطبع ، تحت كل هذا ، تتم كتابة تقارير الببغاء التي توضح مقدار إنتاجية العمل التي نمت وكم تم الاستفادة منها في أسبوع / شهر / ربع.
نتيجة احتلال "المديرين الفعالين" للشركة هي زيادة متعددة في الجهاز الإداري والبيروقراطي للشركة دون زيادة متعددة في إنتاجية / ربحية الشركة. حيث كان 1-2 شخصًا كافيًا ، والآن يجلس عشرات الأشخاص ويكتبون التقارير.
يعاني الجميع من هذا التخريب ، باستثناء "المديرين الفعالين" من جميع المستويات.
كيفية بناء سياسة شؤون الموظفين حتى لا تقع في هذا الفخ
أسهل طريقة هي أن تقول "كبر رؤسائك داخل الفريق" وإنهاء المقال ، لكننا جميعًا نفهم أن هذا غالبًا مستحيل.
بالطبع ، توظيف أشخاص من الخارج ممكن وضروري. السؤال هو مؤهلاتهم. بادئ ذي بدء ، يجدر الانتباه إلى قسم الموارد البشرية ، حيث أن الاحتلال من قبل "المديرين الفعالين" ، في أغلب الأحيان ، يبدأ بالضبط من هذا الساحل. بغض النظر عن مدى ازدراء التطوير لا يتعلق بالموارد البشرية أو المبيعات ، فإن المجندين أو موظفي المبيعات المناسبين هم أصدقاء للمطور. لسوء الحظ ، في السنوات الأخيرة ، تم تحطيم البادئة "IT" وغرزها كلما أمكن ذلك ، ولكن شركات توظيف تكنولوجيا المعلومات أو موظفي مبيعات تكنولوجيا المعلومات لا يزالون موجودين.
بادئ ذي بدء ، هؤلاء هم الأشخاص الذين لديهم مؤهلات كافية وفهم لخصائص العمل. أي أنني أتحدث عن الموارد البشرية ، التي تدرك بوضوح ما هو مكدس التكنولوجيا ، وتدرك الاتجاهات الحالية في التنمية ، ولا تعتبر الاختصار المسيء لـ LLVM ولا تقول "si مع شعرية". في أغلب الأحيان ، يتمتع هؤلاء الأشخاص بخلفية كافية في مجال التكنولوجيا ، وحتى أنهم جربوا يدهم في تخصصات تكنولوجيا المعلومات ، ولكن لسبب ما ذهبوا إلى المجال المجاور لتوظيف تكنولوجيا المعلومات ، والذي لا ينبغي إدانتهم بسببه.
الشيء نفسه يستحق الحديث عن القادة في جميع المجالات الأخرى. حتى مدير الإمدادات في شركة تكنولوجيا المعلومات ليس لديه الحق في أن يكون بعيدًا عن التكنولوجيا ، لأنه بالإضافة إلى عمليات الشراء المشروطة لورق التواليت والأنشطة الأخرى لدعم حياة المكتب ، يجب عليه أيضًا على الأقل التحكم في المنظفات حتى لا يمسحوا رفوف الخادم بقطعة قماش مبللة.
أفضل طريقة لتجنب توظيف مدير فعال هي البحث عن متخصص تقني لمنصب رئيس الفرق الفنية. هذا يزيل على الأقل المشاكل المتعلقة بكفاية المقاييس ، وفهم عملية التطوير وتضارب المصالح ، عندما يكون المرؤوسون مؤهلين أكثر من رئيسهم الجديد.
مثال: يمتلك قائد فريقك وكبير بدوام جزئي مكدس “A + B” وخبرة 10 سنوات. يميل الشخص إلى كتابة التعليمات البرمجية والإرشاد داخل الفريق ولا يحترق بالرغبة في القيام بعمل ورقي ، وهو نوع من Super Star من التطوير. على الأقل ، من الغباء أن يتم تعيين شخص لديه تكديس "أ" وخبرة 3-5 سنوات كمدير. يجب أن يكون هذان الرقمان قابلين للمقارنة في فهم عملية التطوير والتكنولوجيا ، وإلا فإننا نحصل على وضع حيث "الذيل يهز الكلب". توقف عن الإيمان بالسيرة الذاتية المشرقة ، وحرق العيون ، و "انطباع جيد في المقابلة". إذا لم يستوف المرشح أحد المتطلبات الرئيسية ، بما في ذلك مدة الخدمة ، فلا تخاطر به. بالطبع ، لن تحصل على "مدير فعال" على وجهه ، ولكن تضعف الشركة بحركة جسدية كهذه ، أي تقرب المنظمة من البداية المحتملة للاحتلال.
فيما يلي بعض المسلمات في التوظيف والإدارة التي يجب اعتمادها جزئيًا على الأقل:
- لا توجد "مراسلات جزئية" للموقف. المرشح إما مناسب أو لا. خاصة للمناصب القيادية.
- يجب أن يكون لدى جميع المديرين خبرة في التنمية أكثر من مرؤوسيهم. عادة ما تكون هذه فجوة بين 3-5 سنوات بينهما.
- لا يمكن قمع الاتصالات القطرية المباشرة بين الأقسام. يشل العمل "العمودي" الجامد للغاية.
- من أجل كفاية وتنفيذ المقاييس المكشوفة ، يكون المدير الذي كشف عنها دائمًا مسؤولًا أولاً وقبل كل شيء. أي أولاً يتم التحقق من كفاية المتطلبات الجديدة للرأس وتقييمها ، وبعد ذلك فقط يتم فحص الموظف.
- لا "الببغاوات". يجب أن يتم تقييم العمل وفقًا لمعايير مختلفة ، بما في ذلك التعقيد ، وليس حسب عدد سطور الكود.
من حيث المبدأ ، يمكن استقراء هذا النهج لأي شركة تكنولوجيا معلومات. بدون مديرين ، الأعمال التجارية والتنمية على وجه التحديد مستحيلة ؛ هذه حقيقة. ولكن على أي حال ، احذر من "المديرين الفعالين". إنهم مثل الصراصير: إذا سمحوا بدخول أحد إلى المنزل ، في غضون ستة أشهر ، سيكون هناك فيلق سيطردك من "مكان المعيشة" الخاص بك.