تعيين الموظفين. كيف لا تخطو على نفس أشعل النار

الخريف هو الوقت الذي تبدأ فيه الذروة الموسمية لإيجاد عمال لأصحاب العمل والعمل للباحثين عن عمل. نعم ، من الغريب ، ولكن عملية ملء الوحدات العادية للمنظمات لها قمم موسمية وتراجع. ربما بسبب هذا ، يوجد الآن في حبري الكثير من المقالات حول اختيار واختيار الموظفين.

تنشر المقالات أن الخبراء الذين يقومون بهذه العملية يرتكبون أخطاء مختلفة ، ويصفون سخطهم واستيائهم من هذا ، في كل مرة يؤدي إلى حقيقة أن البعيدين عن المهنيين يعملون في هذا المجال. الموضوع مهزوم ، في رأيي ، لم يعد مثيرا للاهتمام. ما الفائدة من التحليق حول مشكلة ، وإثبات وجودها بانتظام؟

يتحدث معظم المؤلفين الذين يستغلون هذا الموضوع من وقت لآخر عن كيفية ارتباطهم بهذه المشكلة. ولكن ، كقاعدة ، نادرًا ما يقدم أحدهم شيئًا يعمل حقًا. والشيء الأكثر إثارة للاهتمام هو أن الكثيرين في التعليقات يؤيدونهم ، مؤكدين على أهمية المشكلة قيد المناقشة.

لا أعرف كيف يرتبط هؤلاء الأشخاص بهواة في المجال الذي هم فيه محترفون. لكني أعتقد أنه عندما يبدأ هؤلاء الخبراء في إبداء رأيهم الزائف على أساس المخاوف والمضاربات الشخصية ، فإن هذا الإجراء يسبب ، على الأقل ، حيرة.

"نعم ، هناك أشياء فقط."
- ا.كريلوف ، "البجعة ، بايك والسرطان" (1816)

إذا تم كتابة مقال حول عدم جدوى وأخطاء أخصائي التوظيف ، فإن المقال يخضع لتصفيق عالي. ولكن إذا كان لدى شخص ما اقتراحات حول كيفية تحسين الوضع ، فإن هذا ينتهي بسلسلة من السلبية ، ووصف لتجربته الفاشلة والمخاوف من ظهور شيء جديد ، لا قدر الله ، في مسائل الاختيار. فجأة تصبح أسوأ مما كانت عليه؟ على أي حال ، كل هذا هراء!

جذر المشكلة هو اختيار أو أخذ أي شخص يبحث عن عمل؟

هناك معسكرين متحاربين. إذا كان خبراء تكنولوجيا المعلومات يعتقدون أن "المختارين" المحترفين للموظفين غير موجودين مسبقًا ، فقد يكون من الجدير فصل جميع ضباط الموظفين كعنصر (غير ضروري) للمنظمة. ودعوا جيشًا كبيرًا من رؤساء الأقسام الهيكلية لموظفي تكنولوجيا المعلومات يتعاملون مع هذا ، ضليعين في جميع قضايا المؤسسة. وماذا تعتقد سيحدث؟ سأفترض أنه سيكون هناك العديد من الخيارات.

1. سيكون هناك صراع بين أولئك الذين يرغبون في ممارسة أعمالهم ببساطة وعدم تشتيت انتباههم بسبب عدم اهتمامهم

من غير المحتمل أن يعترف أي من المهندسين بأن عملية الاختيار معقدة إلى حد ما وتتطلب معرفة ومهارات واحترافية معينة. وإذا كانوا يعتقدون أن هذا أمر أساسي ، فلنقم بتجربة مماثلة في واحدة على الأقل من الشركات التي تحترم نفسها. بالمناسبة ، في مثل هذه المؤسسة (التي كان علي التعاون معها) كانت هناك حالة مماثلة. هذا ليس بأي حال من الأحوال مؤشرًا ، ومع ذلك ، أعتقد أنه سيكون مفيدًا وإرشاديًا.

تطلبت إحدى أكبر الشركات الروسية متخصصين يعملون مع Oracle DBMS. بشكل عام ، كان تحسين الإنتاج مطلوبًا ، وتم عمل مشروع تحديث لهذا الحدث. في ذلك الوقت ، تم ربط الوحدات الهيكلية لقسم المعالجة بشكل ملتوي تمامًا (من خلال أوراق عمل Excel كان هناك تنسيق للإجراءات وتحديث التخطيط وما إلى ذلك). لقد سئم هذا النهج من الترتيب (لأنه كان طريقًا مسدودًا) ، وتقرر دمج نظام DBMS عادي في نظام ACS. قال رئيس عاملي الإعلام أنه سيختار شخصياً ويقابل المرشحين. جاء عدد كبير إلى حد ما من المتقدمين. مع العلم بالأمر ، اختار الأفضل.

قدم لي المدير معلومات عن المرشح المختار. لقد كان مهندسًا ذكيًا من الناحية التقنية مع خبرة عمل مناسبة ترك انطباعًا إيجابيًا على مديرنا. لسوء الحظ ، في المقابلة ، لم يتمكن من رؤية عدم قدرة هذا المرشح على الاندماج في فريق يعمل بشكل جيد ، والصراع ، والميل إلى الانخراط في الاحتيال.

بعد أن حذرنا المدير من أن هذه الصفات من المرجح أن تظهر بطريقة أو بأخرى في الموظف المستقبلي ، اتفقنا معه على أنه سيحيط علما بذلك ، على الرغم من أنه يدعم اختيار مديره ولن يخبره بالمعلومات المتاحة.

كان هذا هو الحال عندما حدثت الصفات المذكورة. وبعد 5 أشهر من التوظيف ، أظهر هذا المرشح نفسه بكل مجده. بدأ في عدم الجدال البناء مع أحد المتخصصين ذوي الخبرة في قسم البرمجة وتكييف البرامج (8 سنوات في الإنتاج). لم يكن من الممكن الاتفاق معه. في البداية حاول القائد الاستماع إليه وفهمه وحاول إقناعه وإثباته. كل شيء كان هباء. كان العامل المصنوع حديثًا لا يتزعزع في التمسك بأفكاره حول كيفية ترتيب النظام ، وتم تنظيم العمل مع القاعدة. من الصعب بالنسبة لي أن أحكم على أي منهم كان صحيحًا وأيها غير صحيح. لكن هذا الوضع جاء للمدير. وقال المدير بدوره أنه تم اختيار هذا الموظف كرئيس للدائرة. وبالتالي ، دعه يقرر الآن.

استمر الصراع. قبل إقالة هذا الموظف مرت 8 أشهر أخرى. لقد كان مؤهلاً حقًا في مجاله ، ولكن كما اتضح ، لم يكن يعرف قوانين العمل أسوأ. لذلك ، تم زيارة المؤسسة خلال هذه الفترة مرارا من قبل مفتشية العمل والمدعين العامين. لم يتم الكشف عن أي شيء خبيث ، لكن الأعصاب تعرضت للضرب المبرح. ونتيجة لذلك ، استمر المحامون في المحاكم لمدة 4 أشهر أخرى. علاوة على ذلك ، بعد أن دفع للعامل العادي القسري بسبب الفصل غير القانوني ، كان لا بد من تعيينه مرة أخرى وفقط بعد عام من فصله نهائياً.

يجب أن تعترف أن المؤسسة دخلت إلى حد كبير في تلميع الأحذية. في الوقت نفسه ، يقف المشروع ، وتعمل الشركة وتخسر ​​المال. هل يجب إعطاء المدير الحق في الاختيار؟ بالطبع ، نعم ، ولكن إذا كان لا يزال يستمع إلى معلومات من أخصائي في اختيار الموظفين ، فربما يكون للقصة نهاية إيجابية ، أو ستنتهي بشكل مؤسف.

2. سيبدأ سيرك تجرره الخيول ، يتكون من حقيقة أن كل من متخصصي تكنولوجيا المعلومات سيبدأ في سحب بطانية على أنفسهم

عند قراءة المراجعات على المقالات حول السير الذاتية أو المقابلات ، يمكن للمرء أن يخلص إلى استنتاج بديهي - الشيء الرئيسي هو أن الموظف الجديد يجب أن يكون محبوبًا من قبل رئيس قسم تكنولوجيا المعلومات أو يوصي به موظف المؤسسة. بعد كل شيء ، لديهم الحدس والفطرة. من المهم أن يبهرهم. وما إذا كان سينتهك الانضباط العمالي ، أو يقفز فوق رأس هذا القائد أو يخرب مهامه وأوامره الخاصة ، سواء كان سيتدرب ، على ما يبدو غير ذي صلة بالمرة. سوف نفهم لاحقًا ، أثناء المسرحية. لا يهم!

إليكم قصة أخرى من العديد من القصص التي واجهتها في عملي. في شركة قابضة كبيرة إلى حد ما متخصصة في تقديم خدمات تكنولوجيا المعلومات ، كانت هناك حاجة إلى مجموعة من المتخصصين لأداء عمل مؤقت في مؤسسة العميل. كانت هناك أيضًا فكرة معينة لتوسيع الوحدة الهيكلية ، المتخصصة في كتابة البرامج المخصصة. لحل هذه المشاكل ، دعوا موظفي الشركة القابضة لتقديم أصدقائهم للمشاركة في المنافسة على الوظائف الشاغرة المتاحة. من المقرر يوم مقابلة. وهنا بدأ السيرك الذي كتب عنه في وقت سابق.

قام جزء من متخصصي تكنولوجيا المعلومات في المؤسسة بتخريب وإحباط عملية كتابة الاختبار. عندما تم إجراء تحقيق داخلي في هذه الحقيقة ، تم الكشف عن أن هؤلاء الضباط وجهوا إنذارًا لرئيس وحدتهم. جوهر الإنذار هو أن المتخصصين الذين دعوا أصدقائهم إلى إجراء الاختيار طالبوا بتوظيف المجندين الجدد بدون مهام اختبار. بعد كل شيء ، يشهدون لأولئك الذين سيعملون معهم جنبا إلى جنب.

تم تكتم الحادث. ذهب المدير لمقابلة موظفيه الذين أخذوا المبادرة. بعد أسبوع ونصف ، اندلعت فضيحة جديدة بسبب هؤلاء العمال الذين تسببوا في هذه الضجة كلها. الآن فقط هذه كانت ادعاءات المؤسسة - العميل ، الذي كان جوهره أنه مع ظهور المستشارين كان هناك تسرب كبير للمعلومات السرية. وكان سبب هذا التسرب أخطاء النظام التي ارتكبها أولئك الذين تم تعيينهم خصيصًا من أجل تعزيز أمن المعلومات الحالي.

ونتيجة لذلك ، أمضى مدير الشركة التي قدمت خدمات تكنولوجيا المعلومات فترة كبيرة من الساعات في مركز الاحتجاز السابق للمحاكمة. لحسن الحظ ، نجح كل شيء ، وكما اتضح لاحقًا ، فإن الشخص الذي كان الجاني في تسريب المعلومات قام بذلك على وجه التحديد من أجل استبدال رئيس المجموعة الاستشارية. قاد هذا الزعيم حصان طروادة إلى المنظمة. كانت خطة هذا "المخادع" هي إظهار إدارة المؤسسة أن رئيس المجموعة غير كفؤ ويجب إزالته ، ويجب أن يحل مكانه الشخص الذي أشار إلى الأخطاء المحددة.

بالمصادفة ، للمدير والمنظمة ، تم تحديد كل هذا المزيج من قبل خدمة الأمن للمؤسسة - العميل. بعد هذا الحادث ، لا يتم اختبار الوافدين الجدد واختبارهم فقط على جهاز كشف الكذب ، بل يجبرون أيضًا على إجراء مقابلات إضافية في عدة مراحل من الاختيار.

3. في مواجهة عدة مرات بحقيقة أن الموظف الجديد "not comme il faut" ، سيبدأ مدير تكنولوجيا المعلومات لدينا في تأجيل المقابلات والبحث عن حلول

ربما ، سيتم إعادة تأهيلها تدريجيًا كمتخصص في الموارد البشرية وستصبح على الجانب الآخر ، وهو بعيد بالفعل عن بلدها. ومرة أخرى ، سيبدأون أيضًا في احتقاره بهدوء ، كما احتقر منتقدي الموظفين المفصولين. وربما سوف يرفض ببساطة عملية اختيار وتوظيف الأفراد الذين تم التقاطهم له بالفعل. سيجد وكالة توظيف ستقوم بتسليم دفعات من المرشحين "المختارين" ، وستواصل أيضًا ملء المطبات.

أتذكر حلقة واحدة من الماضي حيث قامت مجموعتي بتنفيذ مجموعة من الأعمال حول وصف عمليات هياكل تكنولوجيا المعلومات في إحدى الشركات. تم توفير رأس هذه الوحدات لمساعدتنا. كان محترفًا مؤهلاً يعرف تفاصيل قسم تكنولوجيا المعلومات جيدًا. فهم تعقيدات عمله وطبيعة نشاطه ، والتواصل اليومي مع المتخصصين في إداراته ، كان مثل "غريب بين عمله". ولفت انتباهه إلى هذه الحقيقة المثيرة للاهتمام ، فقال إن هذا ليس هو الحال دائمًا. قبل أن يبدأ هو نفسه في التعامل مع استقبال وإقالة الأفراد في وحداته ، كان يحظى بالاحترام ويلجأ إليه للمساعدة. لكن كل شيء تغير بعد أن تولى منصب القائد.

لقد فهم أنه بعد أن حل محل القائد ، سيتعين عليه التواصل مع زملائه مع مراعاة هذه المسافة. لكنه لم يكن يتخيل أن أولئك الذين عمل معهم في السابق كتفًا إلى كتف ، والذين ناقش معهم جنون القيادة العليا ، سيقفون ضده.

إذن ما هي الخطوة التالية؟

لم يجب أحد على هذا السؤال بعد. إنني أحث أولئك الذين يحبون "التصيد" على المؤلفين (الذين يجرؤون على التحدث عن إنجازاتهم في مجال اختيار الموظفين لتغيير الوضع في اتجاه تحسينه) ، لاقتراح حلول لا تسلط الضوء فقط على من هو على صواب أو على خطأ ، ولكن يمكنها أيضًا الجمع بين هذين الأطراف المتحاربة. والأهم من ذلك ، أخيرًا دفع هذه المشكلة إلى الأمام حتى تتمكن أنت ، عمال تكنولوجيا المعلومات المحترمون ، من العمل بهدوء.

اعمل في فريق لا يتحول إلى بقاء الشركات لمجرد ظهور الوقواق في فريقك ، والذي سيكون عليك التفاعل معه جنبًا إلى جنب ، يومًا بعد يوم. أو قد تضطر إلى الإقلاع عن التدخين لأن المنظمة لا تحبها ، أو أن الراتب لا يناسبك ، أو أن العمل قد أصبح عبر حنجرتك. ولكن لأن الوضع في العمل أصبح لا يطاق قبل الجنون.

جهاز الكمبيوتر هو جهاز إلكتروني لن يحل محل أي شخص حتى يتعلم الضحك على نكات الرئيس وإلقاء أخطائه على جهاز كمبيوتر قريب.

يجب على كل شخص القيام بأعماله الخاصة التي لديه المعرفة وأفضل الممارسات والخبرة. لكل جراح مقبرته الخاصة. كل ضابط من أفراد لديه أولئك الذين رفضوا ، لسبب أو لآخر ، في عملية الاختيار أو ساهموا في فشل إكمال هذه العملية. وخلف كل هذا مصائر بشرية. هذا ليس جيدًا ولا سيئًا - إنه أمر يمكن أن يواجهه كل منا في حياتنا. وإذا كان من الصعب علينا التأثير على أنشطة الجراح ، فأعتقد أنه لا يزال من المفيد مساعدة أولئك الذين يتم استدعاؤهم ، في الواقع ، للمساعدة في إنشاء فريق.

أعراض حل المشكلة

في رأيي ، سيتم حل المشكلة إذا تم تناولها من وجهة نظر حقيقة أنها موجودة ولا يمكن التغلب عليها إلا من خلال الجهود المشتركة.

إذا كان موظفو هياكل تكنولوجيا المعلومات ، إذا لزم الأمر ، فسيكون التوظيف:
- إعطاء متطلبات مهنية واضحة لموظفي التوظيف فيما يتعلق بالموظفين المعينين في هياكلهم ؛
- التحقق من كفاءات المرشحين ، بشكل مستقل ومشترك في إعداد مهام الاختبار لهم ، إذا لزم الأمر ؛
- المشاركة مع شركات التوظيف في المقابلات أثناء الاختيار ؛
- التفاوض مع جهات التوظيف في حالة الخلاف.

إذا كان المجندون:
- سيبدأون في الاستماع إلى رأي متخصصي تكنولوجيا المعلومات المسؤولين مباشرة عن نتيجة عمل وحدتهم ،
- لا تعارض ولا تحاول التحايل على المهندسين عند مناقشة مرشح جديد مع الرئيس المباشر لقسم تكنولوجيا المعلومات أو المدير ،
- تعلم تقدير واحترام عمل متخصصي تكنولوجيا المعلومات ، وكذلك عمل جميع الهياكل الأخرى للمؤسسة.

المقاربات والحلول

حتى الآن ، تم إنشاء الكثير من الأساليب الفعالة لجعل اختيار الموظفين أكثر فعالية. بعد دراسة هذا الموضوع صعودًا وهبوطًا ، جمعت واستخدمت في نشاطي المهني العديد من الأساليب الأكثر فعالية ، في رأيي. علاوة على ذلك ، كانت هذه الأساليب تعمل في السوق الروسية لأكثر من 10 سنوات. خذ على الأقل موقع ويكي للتجنيد. في قائمة المراجع إلى المقالة هناك كتب مثيرة للاهتمام تصف طرق الاختيار الفعال للموظفين خلال المقابلة.

ومع ذلك ، يجب أن تفكر في اختيار شخص لمهام الاختبار ، يمكنك تخطي من تحتاجه بالضبط. هل تعلم لماذا؟ ليس لأنه بسيط للغاية ، ولكن المجندين الأغبياء الذين لم يتم تعليمهم أي شيء ، يتعاملون مع هذه القضايا ويعبرون عن رأيهم غير الكفء ، والذي يُفترض على أساسه أن يتم فحص الأفضل.

هذا لأنه لا توجد طرق كافية لتقييم التوجه المهني للفرد. كثيرا ما أواجه هذه الأسئلة في نشاطي المهني. أرى عدد الأشخاص الذين لم يجدوا وجهتهم. ولسوء الحظ ، لا يتم التعامل مع هذه القضية على المستوى المناسب سواء في المدارس أو في الجامعات. في كثير من الأحيان ، لا يتم إتقان طرق تقييم التوجيه المهني من قبل جهات التوظيف.

إن معرفة أو عدم معرفة كيفية حل مشكلة معينة ، أو كيفية حل مشكلة معينة باستخدام الوسائل الفنية واللغات والمنشآت لا يعطي صورة كاملة عن الموظف الجديد. من خلال جمع هذه المعلومات ، ستعرف فقط المهارات والنهج لحل مشاكل معينة ، بالإضافة إلى الخبرة التي اكتسبها هذا الشخص في الماضي. وبالقدوم إلى منظمة جديدة ، بغض النظر عن مدى خبرة هذا الشخص ، سيظل عليه أن يتعلم شيئًا مرة أخرى.

في الوقت نفسه ، لن تعرف المهام التي سيتعامل معها هذا الموظف بأقصى سرعة ممكنة. كم هو يقظ ، أو كم مرة ، بسبب إهماله ، سيخطئ أخطاء فادحة ، هل سيستمع إلى تعليقات أو طلبات الزملاء ، إلخ. لا يمكن أن يصبح كل متخصص في تكنولوجيا المعلومات رئيسًا جيدًا. وليس كل رئيس هو نائب أول شخص جيد للمشروع. واختيار أخصائي في الوحدة الهيكلية سيكون من اللطيف معرفة توقعاته التحفيزية ، وفي الواقع توجهه المهني. وهذا حقيقي ، على الرغم من حقيقة أن أحدكم قد يعترض علي الآن.

الاستنتاجات

ها هي حادثة ، في حبري ، تواجه غير مهنيين في مجال اختيار الموظفين في كثير من الأحيان ، ولكن لا يبدو أن أيًا من المقالات التي تعلق عليها تلاحظ وجود صيد. أود أن أسأل: أنتم تدعمون غباء المتذمرين والتردد في تغيير أي شيء. أم أنه من الملائم أن تغني جوقة كاملة حول قضية الموظفين سيئة السمعة ، والتي لن تكون مهمة يتم حلها أبدًا؟

إن الكتابة عن من هو أقل احترافًا وغير عادل ، في رأيي ، لا معنى له. الشيء الرئيسي ليس من يقع اللوم ، ولكن ما الذي يمكن فعله حيال ذلك؟مسترشدين فقط بالمظالم والغضب لأنهم صادفوا أولئك الذين رفضوهم ووصفوا الموقف بأنه طريق مسدود والذي لا يمكن أن يتأثر بأي شكل من الأشكال - وهذا يعني أن هؤلاء الناس أفضل حالاً من ترك كل شيء كما هو ويكشفون عن عدم قدرتهم على إعادة الكتابة من مقال الى مقال.

إن مشكلة اختيار الموظفين معقدة. ولسبب ما ، يُلقى باللوم فقط على جميع المجندين. لكن لا يزال بإمكان قسم الخدمات الطبية وأخصائيي الأمن وفاحصي جهاز كشف الكذب وغيرهم من المتخصصين التخلص من مرشح قسم تكنولوجيا المعلومات اعتمادًا على الملف الشخصي وتفاصيل المشروع. إنه أمر مزعج ، ولكن ربما يجدر التفكير فيه ومع ذلك قبول الأطروحات التي تعمل ولا تعارض شيئًا جديدًا؟