في 6 أكتوبر ، في إطار مؤتمر
RubyRussia ، تم عقد مائدة مستديرة
بعنوان "التوظيف والصيد والتدريب والتطوير للروبيين. ركن الموارد البشرية " . اجتمع أكثر من 30 مشاركًا للحديث عن المؤلم: المقابلات والتوظيف والتكيف وتطوير الموظفين. وحضر المائدة المستديرة إيشارز وقادة الفرق والمديرين الفنيين - وجميعهم يشاركون في عمليات الموارد البشرية في الشركة.
في هذه المقالة نود أن نشارك معك النقاط الرئيسية وأهم المناقشات من هذا الحدث.
كيف تختار الشركات المرشحين
لنبدأ بهذه القضايا التي اتفقت فيها آراء المشاركين.
لقد تغيرت أهمية معايير اختيار معينة كانت مهمة لسنوات عديدة في سوق العمل. على سبيل المثال ، قبل 5 سنوات ، تم إيلاء اهتمام كبير لما يلي:
- التعليم المتخصص للمبرمج.
- مدة العمل في مكان واحد ؛
- التخصصات السابقة (إذا كانت موجودة).
مرة واحدة "النشرات" تعتبر أولئك الذين عملوا أقل من ثلاث سنوات في مكان واحد. الآن تم تخفيض هذه الفترة إلى سنة أو أقل. أصبح التعليم التقني / الرياضي العالي ميزة إضافية بدلاً من ميزة تنافسية. انخفض عتبة الانتقال إلى تكنولوجيا المعلومات من الصناعات الأخرى بشكل كبير: إذا كان من المستحيل تقريبًا بعد مرور 30 عامًا التبديل "من المبيعات إلى المبرمجين" ، فقد أصبحت الآن حالة شائعة إلى حد ما.
محتوى الصدمة: تم العثور على المعيار الرئيسي بالإجماع ما إذا كان الشخص سيكون في الشركة أم لا! هذه ليست معرفة بلغة / إطار عمل معين ، وليست تعليمًا عاليًا وليست خبرة عمل من قبل المهنة ، ولكنها "كفاية عامة" والرغبة في التطور في الصناعة. "الملاءمة العامة" - المصطلح غامض قدر الإمكان ، لكن كل واحد من الحاضرين كان يعرف تمامًا ما تتم مناقشته.
نظرًا لأنه يتم تحديد "الملاءمة الإجمالية" في كل فريق على حدة ،
من المهم جدًا أن يكون فريق الموارد البشرية وقائد التوظيف فريقًا. تمكن المشاركون من صياغة "سر" النجاح في التوظيف الفعال:
يبدأ كل شيء بتعريف مشترك لمتطلبات هذا المنصب ، أي الصفات التي ستكون إلزامية والتي ستنزل إلى الخلفية. من الجيد جدًا أن يجلس إيشار في نفس مكان المطورين ، ويتواصل معهم باستمرار ، ويفهم مهامهم وآلامهم ، وخاصة التفاعلات داخل الفريق. لدى هذه العين فرصة كل الاحساس بنوع الشخص الذي يحتاجه ، والذي يحتاجه الناس أكثر ، أي شخص لا يحتاجه. من المهم وجود إيشار بشكل هادف في المقابلات الفنية. إن ملاحظة من يختار Techdir ، وأولئك الذين يعجبهم ، والأسئلة التي يطرحها والإجابات التي "تؤخذ في الاعتبار" ، تسهل إلى حد كبير المرحلة الأساسية من الاختيار الأساسي ، ويؤدي تعيين العملاء المحتملين إلى تقليل وقت إجراء المقابلات مع الرجال غير المناسبين تمامًا. طريقة أخرى مفيدة لتحديد محتوى مفهوم "الملاءمة العامة" ، إذا لم تكن شركتك مستعدة بعد لتحويل مصفوفات الكفاءة بداخلك ، هي "تحليل" أعضاء الفريق الحاليين: "هنا ، فازيا ، إنه رائع ، لأنه يتصرف هكذا ، مثل هذا وذاك. وهنا كان فيديا ، فعل مثل هذا ، وهكذا كنا سعداء للغاية عندما غادر. دعونا نبحث عن أشخاص مثل Vasya ولا ندع أشخاصًا مثل Fedya يأتون إلينا ".
كما تبادلوا أمثلة على سلوك غير مرغوب فيه (ومدهش لصاحب العمل) للمرشح. ما يزعج جميع المتخصصين في التوظيف:
- العدوانية العامة
- النزاعات غير الضرورية
- أسئلة بروح "الآن أطرح الأسئلة"
- مسألة الراتب كأول سؤال مضاد عن الشركة
.
والمثير للدهشة أن معايير السلوك المفهومة تمامًا في الممارسة ليست واضحة للجميع. في هذه الحالة فقط ، دعنا نسمعها مرة أخرى: من الجيد أن يشير صاحب العمل إلى قابس الراتب في نص الوظيفة الشاغرة ، بالنسبة للمرشح ، من الطبيعي تحديد القابس إذا لم يتم تحديده أو إذا كان الإقلاع كبيرًا جدًا ، ولكن يجب أن يتم ذلك في منتصف / نهاية الأسئلة والأجوبة ج شركة.
تعاملنا مع سوفت سوفت. لكن في النهاية ، نحن نوظف مبرمجين. كيف تتحقق من المؤهلات الفنية للمرشح؟ كان الجميع بالإجماع فقط من حيث أنه لا يمكنك توظيف مطور دون النظر في كيفية كتابة الرمز. اتضح أنه غير فريد تمامًا عندما يشرح المرشح جيدًا في المقابلة كيفية كتابة هذا من الناحية النظرية ، ولكن عندما يتعلق الأمر بالممارسة ، يفشل.
كيفية "إلقاء نظرة على رمز المرشح" هو سؤال ليس له حل محدد. تخلى بعض ممثلي الشركة عن الاختبار ليونيو كمضيعة للوقت. يعتقد البعض ، على العكس ، أن الشيء الرئيسي في الاختبار هو أن مقدم الطلب يقوم بذلك ، وبعد ذلك يمكنك الجلوس ومناقشة معه مسار أفكاره واستدلاله. من المعتاد أن يعطي شخص ما مجموعة طلبات كمهمة اختبار ، شخصًا على العكس من ذلك ليس مستعدًا لعرض الرمز لجميع المتقدمين ، ولكن فقط للمرشحين النهائيين. من جانبهم ، فإن المتقدمين ليسوا مستعدين دائمًا للقيام بمهام "قتالية" (وإن كانت صغيرة) لأنهم يشكون في أن أرباب العمل يخدعون والرغبة في "الحصول على ميزات مجانية" على حساب المرشح.
تم التعرف على أفضل طريقة للتحقق من الرمز من خلال الترميز المباشر مباشرة في المقابلة. في الوقت نفسه ، من المهم الحفاظ على "الملاءمة العامة" لكل من الكاتب والمراجع. "كتابة خوارزمية فرز الفقاعة على منديل" سيئة السمعة تزعج معظم المرشحين ولا ترتبط دائمًا بمهارات البرمجة التجارية الحقيقية. يسمح أصحاب العمل المناسبون دائمًا بالوضع المجهد للتشفير المباشر ولا يجدون عيبًا في الأشياء الصغيرة ، ولكن انظر إلى مسار التفكير.
اتفق جميع المشاركين في الجدول على أنه أمر رائع جدًا عندما يستنتج المرشح الاستنتاجات ويعود بعد فترة من ضخه بالفعل إلى نفس الشركة بعد التعليقات حول مستوى المعرفة غير الكافي ورسالة حول الرفض.
التكيف والتنمية
فترة الاختبار - الوقت المستخدم للتحقق من التوافق المتبادل بين صاحب العمل والمرشح. خلال فترة الاختبار ، من الأفضل الإفصاح عن كل من المرشح والشركة لبعضهما البعض. قد يظهر شيء لم يظهر في المقابلة في هذه المرحلة.
يدرك الجميع أن التكيف عملية مهمة جدًا في الشركة. يحاول شخص ما ، باستخلاص استنتاجات من تجربته السابقة ، كباحث عن عمل ، عدم ترك الأيام الأولى للمبتدئ تتحول إلى جحيم. شخص في الشركة لديه حديث من القلب إلى القلب مرة واحدة في الشهر. يتيح لك هذا معرفة كيف يعيش الشخص في الشركة ، وما تعلمه خلال هذه الفترة ، وكيف تطور. من الضروري تكريس وقت كافٍ للموظف الجديد حتى يفهم ما هو مشروعه وكيفية الاتصال به ومع من سيعمل معه. إن جعل الموظف مرتاحًا قدر الإمكان في الأيام الأولى هو مهمة مهمة للمشرف المباشر.
اندلع الجدل الأكثر سخونة حول مسألة ما إذا كان من الإنساني إدخال تدريب داخلي غير مدفوع الأجر أو في شركة. لم يصلوا إلى الاعتداء ، لكنهم وافقوا على أن التدريب سيساعد في تلبية احتياجات كلا الطرفين ، المتقدمين وأصحاب العمل. في كل يوم ، تتلقى إيشارز رسائل من المرشحين الذين لديهم خبرة قليلة أو معدومة تطلب منهم أن يأخذوا وظيفة من أجل التعلم وعمليًا "من أجل الطعام". سيساعد التدريب الداخلي في رؤية حماس المرشح وقدرته ، وسيساعد صاحب العمل في جذب الباحثين عن عمل ، وإلقاء نظرة فاحصة عليهم والبقاء مع أولئك الذين هم على استعداد لرفعها ، وكل هذا مقابل نفقات صغيرة نسبيًا على كشوف المرتبات.
بشكل عام ، قيل الكثير عن تطوير المطورين. لكل شخص ألم واحد: "هرم المحترفين" عند مدخل الشركة. من السهل جدًا توظيف 10 Juns ، ولكن من الصعب جدًا (وغالبًا ما لا يكون ضروريًا) توظيف 10 Middle ، وخاصة 10 Signore. خاصة عندما لا يكون هناك فهم واحد وصارم في الصناعة لكيفية تعليق هذه الملصقات بشكل صحيح على الناس. على الرغم من ذلك ، يمكن لمعظم المشاركين تقسيم مجموعة المطورين بالكامل إلى مجموعتين فرعيتين: "المبرمجون" و "المهندسون". الأول هم هؤلاء العمال المجتهدون من تكنولوجيا المعلومات الذين يمكنهم حل مجموعة معينة من المهام النموذجية بسرعة وكفاءة وبكثير. والثاني - أولئك الذين يمكنهم التفكير بشكل أوسع وأكثر تجريدًا ، والتفكير من خلال البنى ، وبناء الأنظمة. لسوء الحظ ، لا يمكن للجميع الانتقال من المبرمجين إلى المهندسين. وكان أحد الموضوعات الساخنة للنقاش كيفية التمييز بين مهندس عديم الخبرة ومبرمج متمرس ، وأي منهم وكيف ينمو في الشركة.
في أغلب الأحيان ، يقرر أرباب العمل رفع المهنيين داخل أنفسهم (وكما تظهر الممارسة والإحصاءات ، هذه هي أفضل طريقة). لكن بالطبع لا يوجد رصاصة فضية. تكوين متكرر ، ولكن ليس دائما لا لبس فيه للفريق - 1 علامة ، والتي بموجبها 2-5 صغار "للنمو". عيب هذا التكوين هو أن الشخص الوحيد المسؤول عن كل من الفريق والمشروع هو هذا الموقع. ويقوم إما بتطوير منتج أو تطوير الناس. على أي حال ، بالنسبة للشركة ، تتحول إلى قصة مكلفة. إن إيجاد حل وسط بين هذه القطبين هو المهمة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية للشركة. وكما أوضحت المناقشة ، فإن هذا السؤال لا يتعلق دائمًا بمن يجب تعليمه فحسب ، بل يتعلق أيضًا بـ "رجل في مكانه" ، حول التنظيم المناسب لعملية تطوير وتوزيع المهام المناسبة على الشخص المناسب.
لسوء الحظ ، انتهى وقت المائدة المستديرة قبل انتهاء الأسئلة والأفكار للمناقشة. ذهب الموضوع على الهامش وفي هذه المقالة.
شكرا جزيلا لكل من شارك في هذا الشكل. إذا كان لدى شخص ما رغبة في مواصلة المناقشة العامة لموضوع التوظيف وتطوير rubists ، دون انتظار RubyRussia 2019 ، اكتب إلى js@evrone.com ، فسوف نثير اجتماع المائدة المستديرة.