إذا كنت من أوائل الموظفين المبتدئين ، فكن مستعدًا أن كل شيء كنت تعمل عليه على مدار الساعة في السنوات الأخيرة سيتوقف عن كونه حاسمًا. لن يكون منصبك مهمًا للغاية ، وسيظهر المديرين والرؤساء الجدد واجتماعات العمل والأعمال الورقية في الشركة نفسها. والأهم من ذلك كله ، سوف تفهم أن دورك في المشروع يجب أن يتغير تمامًا.استطاع كاتب المقال ملاحظة مثل هذه التغييرات من منظور مستثمر وعضو في مجلس الإدارة ومدير عام. ويلاحظ أن هذه العملية أحيانًا تكون مؤلمة للغاية وصعبة من حيث الإدارة. في فجر حياته المهنية ، خضع المؤلف ، بصفته موظفًا ، لتجربة مماثلة و "خرج من هذا الوضع بأسوأ طريقة ممكنة".
في هذه المادة ، يشارك المؤلف ما المعرفة التي يرغب في امتلاكها في ذلك الوقت.انضممت إلى MIPS Computers ، الشركة المصنعة الثانية لجهاز أشباه الموصلات في حياتي المهنية ، كمدير تسويق ، وتولت أيضًا مهام مدير المبيعات بالإنابة. طوال السنة الأولى من حياة الشركة ، كنت أعمل بصفة منتظمة ، وأمسك بأي فرص وأخلق فرصًا جديدة. دون تردد وفي أي وقت ، ركبت على متن طائرة وسافرت إلى أي مكان ، إذا نجح مشروعنا فقط. لقد عملت عن كثب مع المهندسين لجعل المنتج شائعًا ، وحاولت تحقيق استخدام دوائرنا الدقيقة في مشاريع الشركات التي أنشأت محطات عمل هندسية قوية. في موازاة ذلك ، كنت أبحث عن الأسواق المناسبة والعملاء وعمليات البيع. بالطبع ، لم أستطع النوم ، لكنها كانت واحدة من أفضل فترات حياتي.
والآن ، بعد مرور عام - خبر سار.
أخيرا تم استبدال الجنرال المؤقت بآخر دائم. أوشكت رقائقنا على الانتهاء ، وأنا أقنع العملاء المهمين باستخدامها في أجهزة الكمبيوتر الخاصة بهم. مع عدم وجود موارد تقريبًا ، حققت نتائج رائعة وجعلت الشركة تتحدث عنها في المنشورات التكنولوجية الكبيرة. هذا لا يحسب الصفقات التي لم تحلم بها مشاريع مثل مشاريعنا. كنت فوق القمر بسعادة ... حتى اتصل بي الرئيس التنفيذي الجديد للتحدث.
لقد نسيت كل التفاصيل ، لكنني أتذكر جيدًا كيف قال المخرج لأول مرة مدى إعجابه بإنجازاتي. وقد صدمت بشدة وتفاجأت عندما أعلن المدير مباشرة أن الشركات بحاجة للتوسع ، لكنني لست جيدًا لهذا الدور ... توقف! ماذا ؟!
في الدقيقة التالية ، بالكاد كنت أتنفس ، كما لو كنت أُصبت في معدتي. ماذا يعني "لا يصلح"؟ ألم يذكر الجنس نفسه إنجازاتي؟ واعترف بأن التقدم كان ظاهريًا ، لكنه وصفه بأنه مجموعة من التكتيكات غير ذات الصلة بدون أي استراتيجية متماسكة في جوهرها. لم يعرف أحد ما كنت أفعله بالضبط ، ولم أتمكن من تفسير سبب قيامي بذلك. "يمكنك تجربة كل شيء على التوالي. هذا النهج لا يتوسع. " لم يكن لدي كلمات. ألا يجب أن تكون هذه هي السنة الأولى للشركات الناشئة؟
عندما عاد الصامت ، سألت الجنرال عما إذا كان بإمكاني أن أحاول أن أصبح الشخص الذي سينقل الشركة إلى مستوى جديد. ويجب أن نشيد بالمدير (لم أقدّر ذلك إلا بعد سنوات فقط) ، على الرغم من أنه قال إنه سيبدأ في البحث عن المرشحين المناسبين ، يمكنني أيضًا المطالبة بهذا الدور. بالإضافة إلى ذلك ، وجد مدربًا يشرح لي معنى "الانتقال إلى مستوى جديد". أتذكر كيف ، أثناء الاستعداد للتغييرات ، اشتريت جميع كتب الإدارة التي يمكن أن أجدها وأقرأ جميع الأدبيات المتاحة حول موضوع تحويل شركة صغيرة إلى شركة كبيرة.
ثم تطورت الأحداث على هذا النحو ...
أتذكر بشكل غامض أنني تناولت الغداء مع مدرب ، رجل عجوز لطيف علمني المهارات اللازمة في البيئة الجديدة. كانت المشكلة أنني كنت أصم على كلماته. تعذبني الأفكار حول تغيير دوري وموقفي وموقفي. "أنا لا أفهم. لقد قمت بعمل عظيم وكل شيء كان رائعا.
لماذا يجب أن يتغير أي شيء على الإطلاق؟ "لكن المدرب لم يعرف أبدا عن هذه التجارب.
أشعر بالخجل من الاعتراف ، لكنني لا أتذكر على الإطلاق ما حاول هذا الرجل تعليمه لي خلال اجتماعات الغداء التي استمرت عدة أسابيع. ثم فكرت في نفسي ومدى صعوبة الأمر بالنسبة لي الآن. وأغضبني الغضب من محاولتي مساعدتي.
بعد شهر ، قال الرئيس التنفيذي إن المدرب صنف نتائجي بأنها "لا يزال هناك الكثير لنتعلمه" ، ومرة أخرى فوجئت بشكل غير سار. كانت الشركة على وشك تعيين مدير تسويق جديد.
شعرت بالإبادة وتركت الشركة.
لا يتعلق الأمر بالتغييرات ، ولكن بالخسائر
إذا سألوني في غضون بضع سنوات عن سبب وجودي بالأمر إلى هذه النهاية السيئة ، فسأجيب على ذلك
أ) قاوم التغيير.
ب) وضع نفسه في المركز الأول في هذا الموقف ولم يسمح حتى بفكرة أن الرئيس التنفيذي الجديد كان على حق.
نعم ، هذه التصريحات صحيحة ، لكنها مع ذلك لا تصف الوضع بالكامل. بعد عشر سنوات فقط ، أدركت أنه إذا كنت صريحًا ، فهذا لا يعني محاولة محاربة التغيير. عند بدء التشغيل ، حدث شيء جديد كل يوم. وكنت مرنًا بما يكفي لمواكبة التغييرات التي لا تعد ولا تحصى ، وغيرت الكثير من الأشياء. كان السبب أعمق ، لكنني لم أكن مستعدًا لأعترف بذلك لنفسي. الشيء هو أن التغييرات جعلتني أخشى أن أفقد ما كان لدي في تلك اللحظة.
- لقد عانيت من فقدان المركز والموقف الفريد . لقد اعتبرت غير مناسب للعمل في موقفي الحالي ، وهذا يقلل من مهاراتي ويؤثر بشدة على تقديري لذاتي.
- لقد فقدت الثقة في المستقبل. لقد شاركت في المنافسة على مكان في الشركة ، والذي ، كما ظننت ، سيبقى معي إلى الأبد. تحدث النص على بطاقة عملي عن هذا بالضبط. لكنني كنت على مفترق طرق ولم أكن أعرف ما يخبئه المستقبل لي.
- لقد عانيت من فقدان الاستقلالية . حتى نقطة التحول ، قمت بنفسي بتحديد الجزء الأمامي من العمل وفعلت ما أردت وعندما أردت. كنت راضيًا تمامًا عن الحاجة إلى صياغة استراتيجية من التكتيكات غير ذات الصلة أثناء التنقل. وفجأة كان لدى الشركة خطط ملموسة.
- لقد عانيت من فقدان روح الفريق . كنا مجموعة صغيرة ، متشددة المعركة ، متحدة وحققنا نتائج مذهلة. في وقت لاحق ، ظهر أشخاص جدد في الشركة ، ولم يعرفوا أي شيء عن مسارنا ولم يتمكنوا تقريبًا من تقديره. لم يعد الفريق لديه نفس الثقة والتعاطف كما كان من قبل.
- اعتقدت أن عملية التغيير لم تكن عادلة للغاية . لم يحذرني أحد من أن العمل سيتغير بمرور الوقت وما هي المهارات الجديدة التي سأحتاجها نتيجة لذلك.
ما حدث حقا
حدد العلماء اتصالًا في الدماغ يفسر الانزعاج الجسدي بسبب العلاقات الاجتماعية. "إن الشعور بالجوع والعزلة الاجتماعية ينشط تفاعلات عصبية مماثلة ، لأن الروابط الاجتماعية ضرورية للبقاء. على الرغم من حقيقة أن العمل غالبًا ما يُنظر إليه على أنه تبادل اقتصادي ، فإن الدماغ ينظر إليه على أنه نظام اجتماعي في المقام الأول ".
بالعودة إلى الوضع بعد بضعة عقود ، أفهم أن الرئيس التنفيذي كان على حق. على الرغم من حقيقة أن الخسائر الاجتماعية أيقظت شيئًا بدائيًا في داخلي ، إلا أنني كنت بحاجة حقًا إلى تعلم الانضباط ، وإدارة الوقت ، والقدرة على رؤية الأنماط ، وفصل المهم عن الثانوي ، وفهم الفرق بين التكتيكات والاستراتيجية. كان علي أن أنمو من جلد موظف فعال لكنه معزول ، وأصبح مديرًا أولاً ، ثم قائدًا. لكنني ابتعدت عن محاولة تعلم كل هذه الأشياء.
أدت هذه الخطوة إلى إبطاء نمو حياتي المهنية لمدة خمس سنوات.
ما كان يجب علي فعله
أثناء النمو ، تمر جميع الشركات الناشئة بتحولات معينة. يبدأون بالنضال من أجل البقاء ، وإيجاد مكان للسوق ، وتطوير منتج مطلوب ، ثم التحول إلى إنشاء نموذج أعمال ضخم وقابل للتوسيع وأرباح. أما بالنسبة للناس ، فإن عدد العلاقات الاجتماعية لشخص واحد
محدود . يحدد العقل العقلي البشري حدود نمو المنظمة: مع عتبة معينة ، يجب تغيير نظام الإدارة. تختلف المهارات التي يحتاجها الموظفون أيضًا في مراحل مختلفة.
الأهم من ذلك كله ، سيكون من المفيد بالنسبة لي أن أعرف أنه من غير
المحتمل جدًا أن تظل المهارات ذات الصلة بالمرحلة المبكرة مطلوبة عند انتقال الشركة إلى مستوى جديد . يجب إعادة قراءة هذا الاقتراح عدة مرات ، حيث لا أحد - ليس الشخص الذي عينك ، ولا المستثمرين المغامرين ، أو زملائك في الشركات الناشئة - سيقول أن الشركة ستتفوق عليك. البعض منهم ، على سبيل المثال ، الزملاء أو حتى المؤسسون ، لا يفهمون ذلك ، بينما البعض الآخر ، على سبيل المثال ، المستثمرين المغامرين ، لا يخبرون مثل هذه الأشياء لمصلحتهم الخاصة.
الحقيقة القاسية هي أن المنتجات والأشخاص والاستراتيجيات تتغير. سيتعين على الشركة التحول من أجل البقاء في العمل والنمو.
كيف احتاج الرئيس التنفيذي لبناء محادثة
عندما تحدث نوعي عن التغييرات الضرورية ونمو الشركة ، عمل على الحقائق ، بينما كنت أعاني من تجارب شخصية.
اعتبرت التغييرات في دوري في المنظمة بمثابة خسارة. وعندما يشعر الناس أنهم على وشك فقدان شيء ذي قيمة ، فإنهم يتفاعلون عاطفيًا جدًا ، لأنه يُنظر إليه على أنه تهديد. بالطبع ، هذا لا يبرر سلوكي غير المنتج ، لكنه يفسر ذلك جزئيًا.
من المهم لقادة الشركات الناشئة أن يتوقعوا مثل هذه المواقف ، ومن اليوم الأول ، النظر في الخيارات
للمساعدة في التغلب على الإحساس الحقيقي بالخسارة التي يعاني منها الموظفون الأوائل .
فقدان الوضع. إذا أخذت منصبًا من شخص وأعطيته لشخص آخر ، فسيكون من المستحيل عمليا الاحتفاظ بموظف في الشركة. قبل تقديم المناصب الرسمية مثل المدير الفني ومدير التسويق والمبيعات وما إلى ذلك ، فكر في ما إذا كان الأمر يستحق القيام به بينما تبحث الشركة عن مكانها في السوق ولم تقم بتعيين ما لا يقل عن عشرات الأشخاص. من الآمن أن نقول أن الأشخاص الذين يعملون في هذه المناصب في بداية الرحلة سيفقدونهم بالتأكيد خلال الانتقال إلى المرحلة التالية.
فقدان الثقة في المستقبل. تاريخياً ، كانت الشركات الناشئة والمستثمرون المغامرون يؤجلون المناقشات في وقت لاحق حول ما سيحدث عندما تنمو الشركة. بالكاد يريد أي شخص العمل كمتعصب ، بعد أن علم أنه من المرجح أن يفقد مكانه في مرحلة النمو. أسميها مشكلة موسى. لقد كنت تعمل منذ سنوات لجلب شعبك إلى الأرض الموعودة ، ولكن تم رفضك عندما تريد البقاء عليها. من الضروري تقديم بعض الاعتراف الرسمي بمزايا أعضاء الفريق الذين سمحت إجراءاتهم للشركات الناشئة بالوصول إلى النتيجة المرجوة.
فقدان الاستقلالية. يجب على الإدارة مناقشة الخطوات المهنية مع الموظفين. هل يريدون الاستفادة من العمل بمفردهم؟ أو تريد السيطرة على الناس والعمليات؟ مشاريع خاصة؟ بدلاً من التعيينات التعسفية ، تحتاج الإدارة إلى تقديم خطة محددة للموظفين مع خيارات مختلفة.
فقدان الروح الجماعية . وضع أول موظفي الشركة أساسها الثقافي. لكن هذا الإرث يضيع بسهولة مع ظهور أشخاص جدد ، إذا لم تطلب من "كبار السن" إصلاح جوانبها الفريدة. نعلن لهم
المؤسسين الثقافيين . ساعدهم على فهم أن الفريق ينمو ، ويجب أن يلعبوا دور الممثلين الخاصين. دعهم يساعدون في دراسة الخصائص الثقافية للشركة عند توظيف موظفين جدد. والأهم من ذلك ، تأكد من أن أعضاء الفريق الأول يتم تذكرهم دائمًا كأشخاص ساعدوا الشركة على أن تصبح ما هي عليه الآن.
شعور بالظلم في العملية . لا يكفي أن نقول ببساطة للموظفين أن "التغيير قادم". ما المهارات الجديدة التي سيحتاجونها عندما تبدأ الشركة في الانتقال إلى مرحلة جديدة؟ أو متى ستتوسع إلى مئات أو آلاف الأشخاص؟ كيف يمكن للموظفين الحاليين اكتساب هذه المهارات؟
الاستنتاجات
1. يدرك المستثمرون والمؤسسون والمديرون المغامرون أن جميع الشركات الناشئة الحديثة تمر بعدة مراحل: البحث والتعزيز والنمو.
- يدركون أن الموظفين يحتاجون إلى مهارات مختلفة في كل مرحلة من هذه المراحل.
- لن يتمكن بعض موظفي الشركات الناشئة الأولى من الانتقال إلى المستوى التالي.
2. على الرغم من حقيقة أن هذا الموقف يبدو منطقيًا ومفهومًا بالنسبة إلى الرئيس التنفيذي ومجلس الإدارة ، فإن الموظفين الأوائل ينظرون إلى هذه التغييرات على أنها خسارة حقيقية وملموسة.
- فقدان المكانة والوضع الفريد.
- فقدان الروح الجماعية.
- فقدان الاستقلالية.
- سأفقد الثقة في المستقبل.
- الشعور بتغييرات الظلم.
3. يجب على الإدارة تحديد مثل هذه الحالات وتقديم المساعدة للموظفين.
- وبالتالي ، سيكون الموظفون الأوائل أكثر حماسًا وسيبقون في الشركة.
- وستصبح الشركة نفسها أقوى.
4. يجب على الموظفين أن يفهموا أن الموقف الصحيح تجاه مثل هذه المواقف يؤثر بشكل كبير على وظائفهم المستقبلية والفوائد التي يمكنهم تحقيقها للشركة.
