المطور هو شخص متحمس متوسط ؛ ليس هناك جدوى من الجدل مع هذا. موضوعيًا ، نظرًا لأن تعلم البرمجة من الشباب يستغرق الكثير من الوقت والجهد ، يصبح العديد من المطورين يشبهون الدببة قليلاً. والآن سأشرح لماذا.
الدب هو حيوان فريد بشكل عام. السبات الشتوي وحده مسألة احترام. أضف إلى ذلك الحجم والحيوية والموائل ، ونحصل على أعلى حيوان مفترس ليس له أعداء طبيعيين. سيخبرك أي عالم حيوان أن الدب هو وحش وحيد. وفقط في نمط الحياة ، حيث تكمن الوحدة في المشكلة الرئيسية للتفاعل مع الدب:
فهو لا يحتوي عمليًا على نظام إشارة مقلد . فقط دب آخر يمكن أن يسبب ضررًا للدب في الطبيعة ، لكنهم يختلفون ببساطة في اتجاهات مختلفة ، مفضلين التراجع التكتيكي إلى معركة دامية. أي أنه يمكن مقارنة مستوى الانفعالية في هذا الوحش بالعاطفية من تشاك نوريس ، انظر بنفسك:
بين المطورين هناك العديد من "الدببة" المباشرة. تكمن المشكلة في أنه مع هذا الصراحة ، يفقد "الدب" أي فرصة للتعرف على التلميحات وأنصاف الألوان ، على الأقل دون خبرة حزينة واسعة النطاق. لذا سنتحدث في هذا المنشور عن العديد من "الأساليب" الأساسية التي يستخدمها الأشخاص السيئون للضغط على موظف يعارضهم من الشركة.
المقاييس. كثيرة ومختلفة
الطريقة الأولى للضغط على الشخص هي مراجعة مقاييس فعاليته في اتجاه التعقيد وزيادة عددهم. وكما يقول أحدهم: "بغض النظر عن طريقة التصويت. الشيء الرئيسي هو ما يعتقدونه ". في الواقع ، قد يصبح العمل أكبر ، وسوف يتم النظر فيه ببساطة بشكل مختلف. كلما زادت المقاييس وزادت الارتباك ، كلما زاد احتمال أن يرتكب المتخصص خطأ في مكان ما ويسيء فهم متطلبات الإدارة.
تؤدي هذه الأخطاء إلى فك يدي الخصم ويبدأ الخصم في الضغط عليه. يمكن أن يكون من أي نوع: من السحب العام في مسيرات الصباح / استراحات القهوة إلى الحرمان. جوهر تعقيد المقاييس هو واحد: إخراج الشخص من حالة التوازن المهني.
في الوقت نفسه ، يتم تغطية الجزء الخلفي بشكل موثوق. يمكن للمعتدي سوءًا إعداد قاعدة بيانات واسعة في شكل سير عمل محدد ، وإجراء مراسلات مملة عن طريق البريد وإشراك طرق أخرى من "القرطاسية القذرة والحياكة" من أجل تعقيد حياة الشخص. في أغلب الأحيان ، ضحايا مثل هذا الاحتيال هم الأشخاص الذين يتمتعون بسلطة الفريق ، ولكن في نفس الوقت يمكنهم ، في المستقبل ، التقدم بطلب للحصول على منصب قيادي. في الواقع ، هذا هو القضاء على المنافسين في أسلوب المواجهة في التسعينات.
كيف تتعامل مع هذا؟ بادئ ذي بدء ، لا يمكن أن تكون جميع المقاييس بلا لبس على الإطلاق. إذا قال المدير أنه يجب تخصيص 10٪ من وقت العمل للتفاعل عبر البريد ، وقضيت 12٪ أو 15٪ ، حيث كان عليك الاتصال ، على سبيل المثال ، مع الواجهة الأمامية ، فلا يمكن أن يكون هذا سببًا للإجراءات. بالإضافة إلى ذلك ،
يجب أن يكون المشرف المباشر مسؤولاً عن جميع المقاييس المكشوفة . في Crossover ، في حالة وجود تباين شديد بين المقاييس التي وضعتها الإدارة ، يتم طلب نتائج المطورين بالتساوي من الإدارة. إذا تم الانتهاء من العمل وكانت عملية العمل تسير في الاتجاه الصحيح ، إذن ، فقد أخطأ المدير الذي كشف عن مقاييس غير واقعية أو غير صحيحة.
لسوء الحظ ، في معظم الشركات ، لا يتم احترام مبدأ المسؤولية الثنائية لتطبيق المقاييس ولا تتاح للمطور الفرصة لبدء عملية تقييم كفاءتها ، مما يحرر أيدي الإدارة ويسمح له بالانخراط في مثل هذا "الاعتداء". في أغلب الأحيان ، تكون المقاييس غير الملائمة ذات طبيعة محلية ؛ إذا كنت تواجه نزول "المستحيل" من القمة ، فهذه مشاكل هيكلية عالمية تحدثنا عنها في النص حول
المديرين "الفعالين" .
إدخال المسؤولية الجماعية للعقاب
وقد تم بالفعل كسر العديد من النسخ حول موضوع المسؤولية الجماعية. عادة ما تمارس هذه الأداة لما يسمى بناء علاقات ثقة داخل الفريق. الرسالة الخفيفة هي: "ساعدوا بعضكم البعض ، وصححوا وشرحوا الأخطاء لزملائكم وستصبحون فريقًا رائعًا."
في التنفيذ المناسب ، يتيح لك هذا النهج "جذب" الوافدين الجدد بسرعة ، ويقضي على الحاجة إلى تعيين موجهين "من تحت العصا" وجميع الآليات القسرية الأخرى.
في الواقع ، غالبًا ما تتحول المسؤولية الجماعية إلى أداة قمعية لممارسة الضغط على الفريق وأفراده. يتم حذف سلسلة المكافآت الجماعية للعمل الناجح ويتم تخفيض قيمة أي ثغرات عمل للفريق بعبارة "يجب أن تعمل 100٪ على أي حال". من ناحية أخرى ، فإن أي أخطاء تعارض قيادة شخص ما تؤدي إلى عقوبات جماعية ضد الفريق بأكمله.
ونتيجة لذلك ، يتم طرد "الجاني" من العقوبات خارج الفريق: من الذي يسعده أن يخسر المكافآت والمكافآت بسبب أخطاء شخص آخر؟ إذا لم يكن لدى القسم وحدة كافية ، فسرعان ما يصبح الموظف المرفوض منبوذًا ، وبعد ذلك يبدأ في تغيير وظيفته.
الضغط على احترام الذات المهني
يتم التعبير عن أسلوب آخر يمكن للشخص أن يحاول البقاء عليه من مكان عمله في ممارسة الضغط على احترام الذات المهني للموظف. ما الذي يمكن أن يكون أكثر أهمية من احترام الذات المهني؟ بالنسبة للعديد من العاملين في مجال تكنولوجيا المعلومات ، يرتبط مستوى احترام الذات الشخصي ارتباطًا مباشرًا بمستوى المهنيين. إن الإنجازات في المجال المهني تعطينا القوة للنمو الشخصي والنمو ، وتظهر أننا قادرون على أن نكون أفضل مما يمكننا الاعتماد عليه.
باختصار ، إن احترام الذات المهني هو نقطة حساسة للغاية ولا يجب الضغط عليها. ولكن كيف تتأثر بالضبط؟ هناك بعض الطرق البسيطة: تحديد المهام الضبابية والشك العام في الكفاءة. عادة ، يتم استخدام هذه "الحيل" بالتزامن.
يتم إعطاء الأخصائي الذي يريد طرده من الشركة مهام غامضة قدر الإمكان ، بشكل رئيسي شفهيًا ، حتى لا يترك أي آثار. إذا كانت لوائح الشركة تتطلب منك المراسلة وتحديد المهام التفصيلية - فلا تتردد ، لفهم ما هو مكتوب ، سيتعين عليك إحياء تورينج والفريق بأكمله الذي عمل على فك تشفير رسائل Enigma. إذا لم يأت المطور للحصول على تفسيرات - حسنًا ، حسنًا ، هذا يعني
أنه سيفهم بالتأكيد كل شيء خاطئ وسيتمكن من ترتيب السحب ، على الأقل لمبادرته والنظام الخاطئ لصنع القرار.
إذا رأى المطور أنه يلعب بعض الألعاب معه وتبنى مبدأ "كفاءة وجودة العمل المنجز يعتمد على وضوح المهمة" واستمر في توضيح المهمة ، يقع في الفخ التالي في هذه السلسلة.
الشيء الرئيسي هو أنه في وقت طرح السؤال "أي نوع من القمامة هذا في مهمتي؟" كان هناك أكبر عدد ممكن من المشاهدين المخلصين. لذلك ، عندما يتم التعبير عن السؤال ، يتم تقريب العينين والسؤال المعاكس في أسلوب أرض الموعد بصوت عالٍ قدر الإمكان: "حسنًا ، كيف يمكن لمطوّر من ذوي الخبرة والمهارة ألا يتعامل مع أبسط مهمة ليونيو الأخضر؟!". حسنًا ، يمكن أن تكون صياغة المكالمة أي شيء ، والغرض من ذلك هو إذلال شخص علنيًا.
مشكلة المطور هي أنه يدرك أشياء مثل "يا إلهي ، لماذا يجب أن أعمل مع البلهاء" ، وهذا أمر مسلم به في كثير من الأحيان. في الواقع ، يقع في فخ هدفه إذلاله كمحترف في أعين زملائه وتوجيه ضربة إلى احترامه لذاته. لأنه إذا تكررت هذه المواقف بشكل منهجي ، حتى الشخص "الأقوى" سيبدأ في التفكير على الأقل في تغيير الوظيفة ، وعلى الأقل يفقد الاهتمام بالمشروع ، أي أنه سيواجه مشاكل حقيقية وليست بعيدة المنال في الإنتاجية. ما يحتاجه خصومنا فقط.
كيفية التعامل مع مثل هذا الإرهاب
الهدف من جميع التلاعبات من هذا النوع هو نفسه - لتخفيف الفريق وإخراج الأشخاص المحتملين و / أو الأقوياء منه. ولكن هذا يحدث عندما "لا تحب الوجه". لماذا نفعل ذلك ، سنحذف ، لأن هذا بالفعل سؤال لمقال عن أخلاقيات الشركة ويتقاطع مباشرة مع موضوع الإدارة "الفعالة". في الواقع ، ذكرنا فقط بعض الأمثلة الأكثر بروزًا لممارسة الضغط على المطورين ، والغرض منه هو إجبارهم على المغادرة. في الواقع ، هناك العديد من الحيل "القذرة" ، التي تتراوح بين النميمة في مطبخ المكتب وتنتهي بتخريب مباشر للعمل.
الطريقة الأولى للحماية من مثل هذه الإجراءات هي التفاعل في حالة الخلافات مع القيادة خطوة أعلى. في الشركات المناسبة ، يمكن للموظف دائمًا اللجوء إلى "رئيسه" مباشرة. ولكن هناك نوعان كبيران من "لكن". أولاً: إذا حدث كل هذا بموافقة كبار المديرين ، فلن ينجح التخلص من الضغط. ثانيًا: يجب أن يكون القائد جاهزًا للعمل كحكم ، وهو أمر لا يحدث دائمًا.
الطريقة الثانية هي من خلال التثبيت الواضح لكل خطوة ومهام مدير المهام ، من أجل تجنب أي شكاوى رسمية وسحب الصراع إلى مستوى عملي ، حيث يتمتع المطورون بميزة. هذه حرب موضعية - من سينجو ومن ينكسر. المشكلة في طريقة الرد هذه هي أنه لا يمكن ارتكاب الأخطاء هنا وأن الجانب المدافع في وضع خاسر عن علم ، لأن "قواعد الحرب" ، أي المهام ، غالبًا ما يحددها المهاجم.
لا يزال هناك طريق ثالث أسطوري ، عندما يتحد الفريق حول ضحية الضغط ولا يسمح لشخص بالبقاء على قيد الحياة من مكان عمله. في هذه الحالة ، يدخل الصراع في مرحلة طويلة من المواجهة ، وعلى الأرجح ، سيؤدي إلى تغيير في القيادة (لأنه من الأسهل أن يكون أرخص من إسقاط الفريق بأكمله وتجنيد فريق جديد). الشرط الرئيسي هو الكفاءة في خطة العمل.
لكن هذا سيناريو رائع تقريبًا ، لأنه لم يكن لسبب ما ذكرت الطبيعة العاطفية "الهابطة" لأفراد تكنولوجيا المعلومات. عندما نلاحظ أن زميلًا بحاجة لمساعدتنا ، فإنه غالبًا ما يكون قد وقع بالفعل على وثائق بشأن إقالته الخاصة ويدعوك إلى لقاء وداع في حانة قريبة.