دور قائد الفريق في التوظيف

نحن نعرف عدد المرات التي يُنظر فيها إلى اتصال المرشحين المحتملين مع الموارد البشرية بالعداء. لهذا السبب عندما تبحث بنفسك عن موظفين بارعين جدد ، لا يمكنك تحويل كل المخاوف إلى شخص آخر وتأمل أن يتم إحضارك نجم روك على طبق من الفضة.

بالنسبة للتوظيف ، يكون الأمر مميتًا تقريبًا إذا قاد الفريق مرتاحين من العملية. يمكن أن تبيع قصتك الشخصية وظيفة لمرشح بنفس السهولة التي لا تستطيع بها أي علامة تجارية للموارد البشرية. نظرًا لنقص الموظفين ، فإن دور قائد الفريق في التوظيف هو واحد من القيادة.



يقدم تقرير Katerina Gavrilova عن Saint TeamLead Conf توصيات محددة للغاية ، وليست كثيفة العمالة للمديرين الذين يرغبون في توظيف أفرادهم في فريقهم وعدم قضاء نصف عام في عمليات البحث.



حول المتحدثة: كاترينا غافريلوفا ( katerinadhr ) تعمل في التوظيف لسنوات عديدة ، منذ عام 2011 هي مؤسس ورئيس وكالة التوظيف DigitalHR ، التي تشارك حصريًا في البحث عن المتخصصين في الرقمية وتكنولوجيا المعلومات.

غالبًا ما نعمل مع فرق صغيرة ، والتي غالبًا ما لا تمتلك الموارد البشرية الخاصة بها. تظهر هذه التجربة أن قائد الفريق يلعب دورًا رئيسيًا في تعيين موظفين جدد ، ويعتمد الكثير على كيفية سير المقابلة وكيف يدعو شخصًا ما. سيكون هذا هو محور قصة اليوم ، وليس التفاعل مع الموارد البشرية أو التوظيف الخارجي.


الأهم من ذلك أنني من المعجبين بالفرق الصغيرة التي يصعب حقًا العثور على شخص فيها. لن أتحدث عن الشركات التي تتلقى 100 وظيفة شاغرة ويمكنها تنفيذ جميع أصعب مراحل التوظيف ، على سبيل المثال ، مثل Facebook أو Google. كل شيء رائع ، ولكنه بعيد جدًا عن العالم الحقيقي.

تبدأ عملية التوظيف عادة عندما يعتقد قائد الفريق أنه سيقدم الآن وصفًا رائعًا للوظيفة وينشرها ويحصل على الكثير من التعليقات ويختار.


نعتقد أننا سنغلق المنصب الشاغر خلال أسبوعين ، في الحالات القصوى خلال شهر. ولكن في الواقع ، إما أننا لا نحصل على أي تعليقات على الإطلاق ، أو من المرشحين الوسطاء للغاية. ربما كل فريق ثالث نعمل معه يقول: "بشكل عام ، كل شيء على ما يرام ، لكنني لا أريد تعيينه ، لأن سعر الخطأ مرتفع للغاية". بالإضافة إلى رفض العروض. هناك أسباب موضوعية لذلك.


واحد منهم هو نمو 120٪ من الوظائف الشاغرة في مجال تكنولوجيا المعلومات . إذا كان هناك في وقت سابق طفرة في الشركات الناشئة ، على سبيل المثال ، استجاب 10 مرشحين لشغل وظيفة شاغرة في التجارة الإلكترونية ، ولكن الآن لا يوجد أكثر من 3-4 ردود. لا يتم توفير هذا النمو بنسبة 120٪ فقط من قبل شركات تكنولوجيا المعلومات الكبيرة التي ترغب في التوسع ، ولكن أيضًا الإنتاج الذي يستخدم الآن متخصصين في تكنولوجيا المعلومات. هناك شركات تفكر في أتمتة العمليات التجارية. نعم ، قد يعتقد مقهى بسيط أنه إذا لم تعجبك نظام CRM ، فلنفعله ونمنح راتبًا أكثر مرتين. مع هذا نعيش.


ماذا عن السيرة الذاتية؟ الزيادة في عددهم غير متناسبة للغاية مع الطلب الذي يطلبه المطورون الآن. أود أن آتي إلى العملاء وأقول أن الحياة ستصبح أسهل ، وسيكون لدينا المزيد من المطورين. ولكن في هذه الـ 30٪ هناك متوسطات وأكواد ، بالإضافة إلى ذلك ، تتغير التفضيلات من عام لآخر. على سبيل المثال ، نحن نبحث الآن عن مطور أمامي يعمل مباشرة مع React أو Vue. يختار المرشحون أيضًا الشركات ، ولديهم مجموعة معينة يريدون التفاعل معها. اتضح أنه من شجرة ضخمة من الاحتمالات ، فقط فرع صغير مناسب لنا مباشرة.


ما سبب أهمية دور قائد الفريق؟ بالطبع الراتب والتطوير المهني جيدان ، لن نذهب إلى أي مكان ، هذه احتياجات أساسية. لكن العمل تفاعل بين شخصين ، حتى لو كان فريقًا بعيدًا. يعمل فريق محترف مع أشخاص أقوياء. Timlid هو وجه الفريق نفسه ، يعتمد الكثير على كيفية إجراء المقابلة. يحدد ما إذا كان يستطيع معرفة هذه العوامل أم لا ، نسبة كبيرة جدًا من النجاح.

لذلك ، سوف ننتقل إلى كل نقطة تفاعل من الجدول الزمني مع المرشح.

تشكيل صورة شخصية

من هذا يبدأ دور قائد الفريق في عملية التوظيف. سأخبرك كيف يحدث هذا معنا.


على الشريحة أعلاه توجد اقتباسات حقيقية لقادة الفرق الذين يأتون إلينا. على سؤال "وما نوع المهام التي سيظل يحلها؟" ، غالبًا ما يجيبوننا: "حسنًا ، الترميز!"

على سبيل المثال ، نحن نبحث عن مطورين في مشروع لإنشاء خرائط للسيارات ذاتية القيادة (العمل في الولايات المتحدة ، الراتب بالعملة الأجنبية ، وما إلى ذلك) ، لكن المؤسس لا يريد أن يخبر من هو في الفريق ، وكيف سيتم توزيع المهام مباشرة - ونتيجة لذلك ، ينخفض ​​التحويل. الكل يقول: "أوه ، سيارة ذاتية القيادة! ممتع للغاية! "، لكن في المرحلة الثانية (لإجراء مقابلة) ، يرفضون لأنهم لا يفهمون ما سيفعلونه مباشرة داخل الفريق.

طلبي الآخر المفضل هو الرصاص أو CTO.


إذا عرضت عليك مثل هذا الطلب ، فهل ستستجيب لهذا الشاغر ، وتبدأ حوارًا مع الشركة؟ على الأرجح ، سيكون الجواب لا.

إذا ذهبت إلى الموقع الذي يحتوي على وظائف شاغرة أو google "PHP developer" أو "Python developer" ، فسيتم فتح أوصاف وظيفية متطابقة تمامًا.

أرى نفس القائمة ، ولا أعرف الشركة ، ولا أفهم كيف يمكنني اختيار المكان الذي أذهب إليه.

غالبًا ما يتم بناء الوصف الوظيفي بدون صورة واضحة - مجرد طلب من المتخصصين الفنيين ذوي الخبرة في تقنية معينة لمدة 2-3 سنوات. تريد جميع الفرق مثل هؤلاء المرشحين - لا يهم ما إذا كنت شركة كبيرة أو شركة صغيرة ، ولكن جميع الأوصاف الوظيفية هي نفسها تمامًا .

كيف نفهم من هو المطلوب؟

في كتابي المفضل لـ Jeff Smart and Randy Street ، "Who. حل مشكلتك رقم واحد. ”يصف مشكلة تجنيد الفودو ، عندما يعتمد المحاور على الحدس فقط أثناء المقابلة. لتجنب المضاربة ، يحظر المؤلفون القول بأن المرشح لم يكن محبوبًا حتى تفهم السبب بالضبط. يحتوي الكتاب على توصية واضحة للغاية لتجميع وصف للموقف: من المهام التي نشكلها لطلب المهارات ، من هذا نذهب إلى الصفات المهنية والشخصية .

من بين أمور أخرى ، من المستحيل رفض شخص خلال مقابلة لأنه لم يعجبه لون الجينز ، أو تأخر 5 دقائق ، أو شيء آخر. كل شخص لديه مشاكل شخصية. حتى لو تحدث شخص بتردد عن موضوعه ولم يتمكن من "بيع نفسه" في مقابلة ، فإن هذه ليست مشكلة. إنه مطور ، لكنك لا توظف مندوب مبيعات.

نذهب من العكس

إذا كنت لا أعرف من أحب ، فأنا على يقين من لا أحب. يمكن أن يظهر المسار من العكس نفسه بشكل جيد. عندما عينت موظفين في فريقي لأول مرة ، ذهبت أيضًا من العكس. إذا كان عليك إنشاء صورة شخصية (شاغرة) للمرة الأولى ، فتذكر أنه يجب تخصيصها .

سأقول لك حالة من ممارستنا أتذكرها جيدًا ، لأنها كانت أول بديل لي في حياتي. شكلنا فريقا من الصفر ، لم يكن هناك إرث. كان كل شيء رائعًا - تم العثور على قائد فريق ، وأخذ المطور. في ذلك الوقت عملنا في أحد زملاء العمل ، جئت للعمل في الساعة 9-10 صباحًا ، ورأيت أن فريقهم كان يعمل بالفعل ، لكنهم لم ينتبهوا إلى ما كان يحدث حقًا. ثم اتضح أن المطور الجديد جاء للعمل مثلي في الساعة 9-10 ، وجاء باقي الفريق في الثامنة صباحًا ولم يتمكنوا من الالتحام بالمطور الجديد. لديهم نظرة مختلفة للعالم: إنهم قبرون يقدرون وقت فراغهم وفرصة المغادرة في 16-17 ساعة ، ويكرسون وقتًا للعائلة والرياضة وتنمية الذات. ولكي يعمل الوافد الجديد حتى 20-21 كان في ترتيب الأشياء. قمنا بتغيير وصف الوظيفة الشاغرة وأشارنا إلى أننا نبدأ العمل من الساعة 8 صباحًا ، لأننا نقدر الوقت الشخصي للموظفين. نتيجة لذلك ، انخفض عدد الردود بشكل كبير ، ولكن بعد ذلك بدأ المرشحون في دعوة أصدقائهم القذرين - أين يمكنك العثور على عمل آخر للحصول على مجانية في الساعة 16؟

سوف أخبرك قصة أخرى عن نفس الشركة. تعمل هذه الشركة في أتمتة الإعلان على الإنترنت ، فأنت تفكر بالفعل: "يا له من ملل ، لن تشرح أبدًا لأحبائك ما تفعله."

توصل Timlid إلى ما يلي (إنهم يقدرون الوقت الشخصي): لإخبار المرشحين أن الشركة تتيح للأشخاص الذين يشاركون في الإعلان على الإنترنت التخلي عن العمل اليدوي والانخراط في المزيد من المهام الفكرية. وها هم لم يعودوا يعلنون ، بل خدمة اجتماعية تتيح لأشخاص آخرين القيام بعمل أكثر إثارة للاهتمام.



يمكن أن يكون الوصف الوظيفي رائعًا جدًا ، فأنت تتحدث بشكل رائع عن المنتج ، ولكن من خلال أي قنوات؟ إذا كانت أداتك الرئيسية تعمل فقط ، فلن يكون هناك أي تعليقات. ربما سيكون هناك خمسة عشر - بما في ذلك السيرة الذاتية والسكرتارية ، وصانع الأقفال ، والمحاسب.

نشر الوظيفة

سأروي قصة عن مشروع أمريكي واحد نعمل معه - خدمة لتوصيل العطور عن طريق الاشتراك في الولايات المتحدة. تسمى الشركة Scentbird ، قبل أن يعرفهم أي شخص تقريبًا في السوق الروسية. كانوا بحاجة إلى مطوري جافا. يمكننا أن نكتب: "هذا مشروع توصيل العطور" وبعد ذلك سيقول المطور: "ماذا؟! لن أعمل في متجر على الإنترنت ، وحتى العطور! "


وهنا يقوم CTO بعمل رائع وبسيط للغاية. "قد يعتقد الكثير أن لدينا خدمة بسيطة" ، يبدأ رسالته على FB بتنسيق مستند google ، ويوزعها من خلال الدردشات المختلفة. لا تحب المحادثات الوظائف الشاغرة التي تؤدي إلى مواقع العمل ، ولكن هذه الوثيقة الفائقة تعالج على الفور جميع الاعتراضات. ويتحدث أيضًا عن حقيقة أن المشروع له حساباته الخاصة ، وحسابات المستخدمين المعقدة ، وبوابة الدفع. يبدو أنه مجرد مشروع من مجال الجمال - ولكن لا!


هذه قصة عن فريق تشكل فيه عبارة "يمكنني التحدث عن فريقي لفترة طويلة جدًا" صورة للزعيم المستقبلي. يكتب في أول شخص. يعمل "فريق رائع" أو "فريق رائع" مجهول الهوية (الطرف الثالث) بشكل أسوأ. عندما تقرأ أن "27 شخصًا يعملون معي" ، أريد أن أقول: "دعني أكون الثامن والعشرين!"


في الواقع ، يعد برنامج google-doc ديناميكيًا ، ويزيلون الشواغر التي تم إغلاقها بانتظام ، ويضيفون وظائف جديدة ، ويتحدثون عن كيفية تقييم الأشخاص. على سبيل المثال ، يوجد منصب مطور Java رئيسي ، ويكتب المؤلف على الفور من هو في فهمه مطور أقدم ومن ليس كذلك. يتضح على الفور ما إذا كنت تريد الانضمام إلى هذا الفريق أم لا.

سنعود عدة مرات إلى هذا الوصف الوظيفي لأنه حالة قابلة للتحويل للغاية. جاء 15 مطورًا بشكل مباشر ، وهناك أولئك الذين يسألون بشكل دوري بعد مقابلة فاشلة ما إذا كان من الممكن المحاولة مرة أخرى.

تصنيف السيرة الذاتية

نقطة الاتصال التالية هي تقييم السيرة الذاتية.

لنفترض أننا وجدنا طريقة لجذب المطورين الرائعين الذين لا يبحثون عن عمل. إذا كتب مثل هذا الشخص إليك ، فليس من الضروري أن تطلب سيرة ذاتية ، فمن الأفضل أن تطلب ملفًا شخصيًا على GitHub أو شيء من هذا القبيل. يبدو لي أن حوالي 40 ٪ من جميع الوظائف الشاغرة التي نعمل معها يتم توظيفهم من قبل أشخاص بدون استئناف.


كل عام ، تعقد LinkedIn مؤتمرًا حول خدمتها. في العام الماضي ، تحدثوا لمدة ساعة أن أكثر الملفات الشخصية غير المملوءة على LinkedIn هي الأكثر إيمانًا ، لأنه إذا كان المطور لديه ملف شخصي ممتلئ جيدًا على LinkedIn ، فسيكون عميل البريد الإلكتروني الخاص به ممتلئًا وقلة من الأشخاص يعجبون به.

دعوة مقابلة

عندما يكتب HR إلى مطور ، 8 من 10 يقولون لا. لكننا نعرف كيف نعمل معها. لقد أجريت تجربة وكتبت نيابة عن قادة الفريق الذين نعمل معهم. ثم بالفعل 5 أشخاص يقولون لا ، و 5 يوافقون. في الوقت نفسه ، رفض الرفض: "اسمعوا ، قصة رائعة! دعنا ندعو سكايب ، ربما فقط للمستقبل! "



إذا لم يكن لديك شركة معروفة جدًا ، أو على العكس من ذلك ، لديها اسم وسمعة معروفين جدًا ، فإنها تعمل جيدًا عندما تقوم ، في دعوة لإجراء مقابلة ، بإعطاء رابط لمواد تدريبية حول التكنولوجيا التي تعمل بها. يمكنك ، على سبيل المثال ، أن تكتب أنك كنت في مؤتمر TeamLead Conf: "هذا هو عرضي التقديمي" أو "لقد شاركت وقد أعجبني هذا حقًا ، تعال ، سوف نناقش هذا معك".

لذا ، يبدأ المرشح في ربط شركة "كات" بالقطة ، ولكن لا تربط الشركة بالشخص المنخرط في التطوير المهني.


أعلاه بعض الأسئلة التي يتم طرحها بعد الحرف الأول - يفتقر الناس إلى المعلومات. كما قلت ، وفقًا للإحصاءات ، فإن 50٪ من المتقدمين يمثلون معلمة مهمة إلى حد ما هي جدول العمل. هناك أيضًا العديد من الأسئلة حول الهيكل الداخلي لفريق التطوير. من الصعب إقناع شخص بالانضمام إلى فريق لم يتم بعد بناء العمليات فيه. إذا لم يتم بناؤها ، فيمكننا القول بصدق أنها لم يتم بناؤها.

المقابلة

كقاعدة ، تتكون هذه المرحلة من ثلاث مراحل:

• مقابلة هاتفية.
• سكايب أو مقابلة فيديو أخرى.
• اجتماع شخصي.

هيكل المقابلة زائد ناقص هو نفسه في كل مكان ، تختلف كل مرحلة فقط في عمق الأسئلة التي تطرحها. أنت توفر وقتك.

هناك قصة سحرية مع سكايب . على سبيل المثال ، هناك اتفاق على أن مقابلة Skype يجب أن تبدأ في الساعة 7. بعد 10 دقائق ، يكتب الجانب الأول إلينا أولاً ، ثم الثاني: "شيء ما لا يضيفني إلى Skype ، لا أفهم أين يوجد هذا الشخص." بالنسبة لي لا توجد إجابة على السؤال لماذا يحدث هذا. أعلم أن HR يقوم أحيانًا بمحادثة Skype لثلاثة أشخاص ، وإلا فإن الجميع ينتظرون شخصًا لإضافته متى.

أيضًا ، عليك أن تتذكر أنه نظرًا لعدم وجود طريقة لبث الكاريزما الشخصية في محادثة على Skype ، فإن قصة عن الشركة وعن نفسها تستغرق وقتًا أطول قليلاً. إذا كانت المقابلة الشخصية كافية في 10-15 دقيقة ، فعندئذٍ تكون على Skype 15-20 ، لأن المحاور لا يراك ويصعب كسب ثقته.

في تجربتي مع Skype ، كانت هناك صعوبة أخرى عندما أكمل قائد الفريق المقابلة في 5-10 دقائق. نطارد المرشح ، ويغلق قائد الفريق المكالمة بعد 5 دقائق من المقابلة ويقول إنه غير مناسب. لا يجب أن تفعل ذلك ، حتى إذا بدا لك من الاجتماع الأول أن المرشح مناسب بالتأكيد ، لأنه يفسد سمعة الشركة والعلامة التجارية للموارد البشرية بشكل كبير.

هيكل المقابلة

بالنسبة لأولئك الذين بدأوا للتو في إجراء المقابلات بمفردهم ، غالبًا ما يكون من الصعب الاحتفاظ بقائمة كاملة من الأسئلة التي يجب طرحها. هناك تقنية تسمى "Funnel": نبدأ في اكتشاف حالة واحدة ونكتشف تدريجياً هوية الشخص في الفريق ، وكل أسباب حدوثه ، ومغادرته ، وما إلى ذلك. المقابلات الهاتفية المدروسة توفر لك الكثير من الوقت الشخصي.

مقابلة عمل

نقطة الاتصال التالية بين قائد الفريق والمرشح هي لقاء شخصي مباشر. هنا يتم حل السؤال ما إذا كان المرشح سيذهب للعمل من أجلك أم لا. يمكن أن تؤثر جودة المقابلات والحالات الفنية المعدة بشكل كبير على قراره. يوصي كتاب "من" بنقل الملاحظات لبعضهم البعض حتى لا يسأل الشخص 10 مرات عن سبب قدومه إلى مقابلة أو سبب تركه وظيفته السابقة ، فإنه يبدأ بالانزعاج بسرعة.

للمشاريع التي تجري 5-7 مقابلات لمرشح واحد ، لدينا تحويل ضعيف للغاية. يمكن لعلامة تجارية كبيرة للموارد البشرية أن تختار بعناية وتمتد عملية التوظيف ، ولكن هذا مؤلم للغاية للفرق الصغيرة .



أود أن أكون غير قادر على التحدث عن ذلك ، ولكن أعلاه هو سؤالي الأعلى الذي يقرر المرشح أيضًا ما إذا كان سيعمل معك أم لا. مع السؤال "أي حيوان أنت؟" هذا العام صادفته للمرة الأولى على الإطلاق. لم نعد نعمل مع هذه الشركة ، ولا أعلم أنه في هذه اللحظة يمكنك تقييم سبب السؤال.

من الواضح لماذا يتم تشجيع الجميع على طرح سؤال حول المستقبل. ولكن اسأل عن نوع المشروع الذي يريد الشخص القيام به ، وما يدرسه بالتوازي ، بدلاً من إجباره على التوصل إلى ما سيحدث في هذا العالم المتغير.

حسنًا ، إذا قلت ما سيحدث لي خلال ستة أشهر ، ولكن ربما لا يمكنني حتى توقع ذلك الآن.

موضوع آخر مريح للغاية هو قصة عن الشركة . يمكن وضعها في بداية المقابلة أو في نهايتها. يبدو لي أنه من الجيد أن تضع هناك وهناك ، ولكن إذا جاء شخص بالفعل إلى اجتماعك أو وافق على مقابلة Skype ، فمن المرجح أنه يعرف شيئًا بالفعل عن الشركة. هذا مثالي ، وإلا فإنه لا يقدر وقته.

عندما تتخذ شركتنا قرارًا بشأن ما إذا كنا سنعمل مع فريق ، أسأل العميل المباشر: "لماذا أتيت إلى هذه الشركة؟ ما قصتك؟ كيف اخترت؟ لماذا هذا العرض بالتحديد؟ ما الصعوبات ، لماذا شككت؟ " وهكذا دواليك. عندما يأتي شخص إليك لإجراء مقابلة ، يمكنك أيضًا مشاركة قصتك في الانضمام إلى الشركة.

عندما نكتب أن هناك مثل هذا القائد الفني في الفريق ، فلا يكون لذلك دائمًا قيمة إضافية. ليس كل قائد فريق شخصية إعلامية مع الكثير من المظاهر. عندما أكتب أن "هذا هو أندري ، لديه قصة كهذه ، جاء إلى هذه الشركة ويريد حل المشكلة الاجتماعية العالمية" ، الأمر أكثر صعوبة بالنسبة لي لأنني لست في مكان قائد الفريق أندري. يمكنك أن تكتب بمفردك أن "جئت إلى الشركة ل ..." ، إلخ.

على سبيل المثال ، جئنا إلى اجتماع في شركة إنتاج كبيرة ، وقال قائد الفريق أولاً: "لقد جئت ، ثم هناك فوضى ، أريد أتمتة عملية الشراء بالكامل. لدينا عملاء معقدون إلى حد ما ، لأنهم لم يواجهوا تقنية المعلومات بأي شكل من الأشكال ولا يعرفون كيفية تعيين المهام لنا. لكني أحب المتشددين ، وأريد أن تنضم بكرات موسيقى الروك المجنونة نفسها إلى فريقي ". واضح جدا ومفهوم.

إذا كنت تعرف بعض الفروق الدقيقة في منطقة الاستقبال (يمكن أن يخيف ذلك) ، فمن الأفضل أن تقول عنها على الفور. على سبيل المثال ، بدأنا العمل في حاضنة المدرسة العليا للاقتصاد ، نمت شجرتان من بنايتنا (أنا لا أمزح) ، وبدت غير جذابة للغاية. , : « , , , !» هذا مهم.


. - . , , , , .


. , (CTO) . , , — . , , , , — .

, , . : , , , . , — , . , , , .

99% , . , , .

, , .


, , , : « . ? - ».

, — . , . , , , ( ) . , , , , .

- , , 70% .

« , , » — ! , , . , .


, . , , .

, — . .


, , , 7 , . , . — , , — .

. — 10 , : «! ? ! , , HR , , HR-». : : «, . , . , - ».

. , , , , , . , : , .

, , . - . , . , , .


: « — !» , , .

:

• 5 000 . 3 .
• , , .

, — . , , .

, job-offer, , , ( , ): « , , ». . .

Job-offer

3-5 job-offer : , , : «, , . -» .


job-offer , , , , job-offer.

, job-offer, , 2-3 , . 99% . ( ): « 1,5-2 », , . - : «, , , - — ?»

job-offer

, , , ! , . «» — , .

«» , , — . - . , , . , , , , .

, 1,5-2 , , , . — , , , , .

— . , 2-3 — , , .

, , . job-offer, : « , . . , - ». 2-3 .

?

, , , , . , . , .

, , , . 6-8 : تشكيل الاحتياجات ، وإعداد الأوصاف ، وقائمة الأسئلة ، ومهام الاختبار للمقابلات وجميع الحالات. بالإضافة إلى ذلك ، هناك قائمة بمواد التدريس التي يمكن تقديمها إما مباشرة في الاجتماع أو إرسالها بعد مهمة الاختبار أو بعد الرفض: "إليك التقرير ، انظر! هذا كتاب رائع ، يجب أن تقرأه حتى تتمكن من العمل معنا أكثر! "

بعد ذلك ، لن تضطر إلى قضاء الكثير من الوقت في التعليق على كل مرشح. يمكنك إرسال أحد القوالب المعدة بناءً على ما يناسب شخص معين.

بعد المؤتمر ، جمعت كاثرين الأسئلة الأكثر شيوعًا ونشرت إجابات على الفيسبوك لهم ، وفجأة سيساعدون في حل ألم شخص ما:

أعلاه نسخة من أحد أفضل تقارير Saint TeamLead Conf. سيعقد الاجتماع القادم لمديري تكنولوجيا المعلومات لتبادل الخبرات في 25-26 فبراير في مؤتمر TeamLead Conf ونحن نبحث عن متحدثين .

هذه فقط بعض المواضيع التي أود الكشف عنها: مكافحة الازدحام. وفد دافع غير ملموس اللوائح ؛ تخطيط عمل الفريق. تقدم إذا كنت قد طبقت نهجًا أصليًا أو كنت قد اقتربت بشكل غير تقليدي من حل لمشكلة شائعة. إذا كانت لديك خبرة واسعة في المشاكل النموذجية ، فستكون مثيرة للاهتمام أيضًا. في كلمة واحدة - اكتب ، سنكتشف ذلك :)