جنبا إلى جنب مع تطور الإنترنت ، دخلت العمل عن بعد بسرعة عالمنا. ولكن كما هو الحال مع أي ضجيج ، كان طريقًا لتوقعات وخيبات أمل كبيرة. وسط الإشادة بتنسيق التفاعل الجديد ، تظهر الأخبار بانتظام أن شركة كبرى أخرى زادت من نطاق عملها عن بعد بسبب ضياع الكفاءة والإيرادات وما إلى ذلك.
ما الفرق بين الشركات التي تعيد الموظفين إلى المكتب وتلك التي أبلغت عن نجاحات في التنسيق عن بُعد؟
فاسيا لوزكين. "دعنا نستعيد كل شيء!"إخلاء المسؤولية: نحن هنا ننظر إلى الشركات والمناصب التي يكون فيها العمل عن بعد ممكن تقنياً. لا ينطبق هذا الرأي على المجالات التي يحتاج فيها الموظفون إلى أن يكونوا جسديًا بجوار بعضهم البعض (بالإضافة إلى آلة صناعية تقليدية) أو أنه من المستحيل تحديد مجالات المسؤولية بوضوح.
اعادة الجميع!
كل عام ، يقرأ عشاق udalenka بقلق الأخبار التي تفيد بأن شركة معروفة قررت إعادة الموظفين إلى المكتب. هل هذا الاتجاه هائل حقاً؟
بادئ ذي بدء ، في بعض الأحيان هذه المعلومات ليست صحيحة تماما. إذا تخطيت عناوين الصحف المرتفعة وبدأت في فهمها ، فقد اتضح أننا نتحدث عن نوع من التغيير في ظروف العمل عن بُعد ، وليس عن إلغاء هذه الممارسة على الإطلاق. على سبيل المثال ، ألغى بائع التجزئة Best Buy في عام 2013 برنامجًا منح الموظفين حرية اختيار
مكتب العمل
أو المنزل . لا يزال Udalenka متاحًا ، لكن بالاتفاق مع السلطات العليا. ومع ذلك ، تم ذكر بست باي الآن بين أولئك الذين "عادوا الموظفين إلى المكتب".
يحدث طي الأوامر عن بُعد ، لكن ليس كبيرًا كما قد يبدو. في عام 2013 ، في أعقاب انخفاض اهتمام المستخدم بخدماتها ، أعلنت Yahoo! عن عودة جزء من موظفيها إلى المكتب في عام 2014 - Capterra و Bank of America ، وفي عام 2016 - Honeywell International. في أخبار اللغة الإنجليزية ، تم ذكر Aetna في نفس السياق ، لكن شركة التأمين هذه لا تزال تدعم udalenka. ربما كانوا يتحدثون عن بعض التجارب المحددة (في تقاريرهم ، أشارت وكالات الأنباء إلى الدراسات التي أجراها محللو الطرف الثالث). بالطبع ، كانت هناك بيانات مهمة أخرى ، لكن الصناعة أعجبت بشدة أن IBM قد اتخذ خطوة واحدة مماثلة في عام 2017 - واحدة من رواد العمل عن بُعد بتنسيقه الحديث (وبالمناسبة ، استشاري "إنشاء" شركة عن بُعد) .
إذا قمت بتحليل كل هذه الأمثلة ، فإن عودة الموظفين من موقع بعيد ليست سوى واحدة من العديد من الخطوات التي تهدف إلى تحويل عمل يخسره في معركة صعبة مع منافسين أكثر ديناميكية. تعتبر عمليات النقل نقطة أساسية ، والتي ، بالمناسبة ، لاحظها الرئيس التنفيذي لشركة HP Meg Whitman ، موضحةً السياسة الجديدة للشركة التي تم تقديمها في عام 2013 (ترجمة تقريبية
لمقتبسها : "إذا كان العمل يعمل بشكل صحيح ، فيمكن للأشخاص العمل عن بعد لسنوات. ولكن عندما تكون في على مفترق طرق ، يجب عليهم العودة إلى المكتب ").
عادة ما يتم إعطاء أسباب هذه الخطوة المحددة بضع نقاط:
- تعقيد تفاعل الموظف ، وخاصة غياب "العصف الذهني" ؛
- انخفاض الأداء
- تعقيد السيطرة ؛
- مشاكل في تبادل المعرفة داخل الفريق ؛
- بحاجة للاتصال مع العميل.
هناك المزيد من البيانات المجردة حول انخفاض كفاءة الأعمال والنظريات الاقتصادية المختلفة بناءً على فكرة التكتل.
عواقب العودة
عادةً ما تنتهي قصص إعادة الموظفين إلى المكتب بأعداد إيجابية: تخفيض التكاليف أو زيادة الأرباح أو تعزيز مكانة الشركة في السوق. صحيح ، تذكر أن هذا ليس هو التغيير الوحيد في إطار التحولات واسعة النطاق ، فمن الصعب القول ما إذا كان هذا حاسما أم لا.
هل يحلل النتائج الأعمق للفريق؟
تعد العودة إلى المكتب خطوة أكثر خطورة مما قد يبدو للوهلة الأولى. لا يعتبر الفريق نظامًا لتكنولوجيا المعلومات يمكن إرجاعه إلى آخر تكوين مستقر ، وبالتالي فإن عواقب هذه التغييرات ستظل تتداخل مع استعادة علاقات العمل الخاصة بالعينة "إلى موقع بعيد" لفترة طويلة.
خلال التجربة ، يتمتع الموظفون بعادات جديدة - أساليب العمل والأفكار المتعلقة بأهمية المساحة الشخصية والجدول الزمني الذي يختلف عن يوم مكتب نموذجي مدته 8 ساعات. بعضهم لم يعد مستعدًا للعودة إلى المكتب ، وفي هذه الحالة ، البديل الوحيد هو الفصل.
من الغريب أن العديد من المشاريع الرائدة لنقل الموظفين للعمل من المنزل ، خاصة في الشركات الكبيرة ، بدأت بفكرة التوفير في المساحات المكتبية. من حيث القيمة المطلقة ، يؤدي هذا إلى إطلاق مبالغ ضخمة (بسبب بيع المباني أو رفض الإيجار). ومع ذلك ، فيما يتعلق بصندوق الأجور ، هذا ليس كثيرا. يمكن تحقيق نتائج رائعة بمجرد التفكير في كيفية زيادة العائد على كشوف المرتبات من تنسيق العمل الحالي. وبدلاً من ذلك ، سارت الشركات في الطريق بطريقة بسيطة. وعندما فشلوا في التعامل مع الشكل الجديد ، فقدوا ليس فقط. لا تزيد المكافأة من كشوف المرتبات على الإطلاق إذا تقدم الموظفون الأكثر مسؤولية ، الذين أخذوا الجذر في مكان بعيد ، بطلبًا للاستقالة.
لكننا لسنا مهتمين اليوم بدافع الشركات ، ولكن في مسألة ما إذا كانت هناك احتمالات في المسافة للآخرين. هل تعني خطوة الأعمال الكبيرة إلى الوراء أن العمل عن بُعد عمل غير ذي جدوى؟
متخصص كروية في فراغ
قبل بناء نظريات حول العمل عن بعد ، دعونا نحدد المصطلحات.
من الواضح أن العمل عن بعد ليس هو نفسه العمل الحر. Freelancer - إنه يغلق دورة الإنتاج الكاملة - من العثور على العملاء إلى إنهاء عملية الدفع مع شريك مهمل. يركز العمل عن بعد فقط على مهمتك عند العمل داخل فريق مع توزيع الأدوار. نحن نتحدث عنها.
العمل لحسابهم الخاص والعمل عن بعد تتطلب وجود موظف لديه كفاءات مختلفة قليلاً. لحسابهم الخاص هو أقرب إلى رجل الأعمال الناشئ. أريد أن أقول إن العمل عن بعد أقرب إلى حد ما إلى المكتب ، ولكن في الممارسة العملية هذا ليس كذلك.
لكي يعمل كل شيء على موقع بعيد ، يجب أن يتمتع الموظف بالتحكم الصارم في النفس والمسؤولية والصفات الأخرى للشخص المستقل البالغ (نعلم جميعًا أنه بحلول سن 80 ، لا ينمو الجميع في هذا السياق). مع وجود مجموعة من مهارات البرامج ، يبدو أنها طريقًا مباشرًا إلى العمل. كثير يفعلون ذلك. وفي الواقع ، هناك طبقة معينة فقط من المتخصصين تتجذر في مكان بعيد - أولئك الذين يحبون عملهم ، لكنهم ليسوا مستعدين "لبيع أنفسهم". أي سوق الكادر المحتمل أصغر مما يبدو. لا يمكن أن يكون هناك أي شك في أي عولمة ، وتدمير المدن والنموذج الاقتصادي الجديد ، والتي نوقشت في ذروة الضجيج. Udalenka هو ببساطة اختيار تنسيق عمل أكثر ملاءمة لبعض جزء من السكان النشطين اقتصاديا.
من المضحك أن الشخص الذي لا ينغمس في الموضوع يخلق انطباعًا مختلفًا تمامًا. يتم نشر نتائج استطلاعات الرأي بانتظام ، والتي بموجبها جوقة المجيبين لصالح جدول مجاني للزيارات والعمل من المقهى. لسوء الحظ ، لا يقول مؤلفو هذه التقارير شيئًا عن الفعالية المحتملة على مسافة الموظفين الذين قابلتهم (ووجود بعض الخبرة على الأقل). ربما تكون الوحدة الرئيسية هي الطلاب الذين لم "يستنشقوا البارود" في هذه الوظيفة ، أو الموظفين ذوي المهارات المتدنية الذين لم يأتوا أبدا للعمل في الوقت المحدد في الشهر الماضي ويدعمون أن الجدول الزمني المجاني سيكون علاجًا لهم جميعًا مشاكل؟ أو ربما ، على العكس من ذلك ، تم إجراء الاستطلاع بطريقة لم يشارك فيها سوى الموظفين من الشركات البعيدة الناجحة تمامًا ممن ليس لديهم مشاكل مع الدافع؟ بمعنى آخر ، تثير الأرقام أسئلة أكثر من الإجابات.
تنطبق القيود ليس فقط على الصفات الشخصية ، ولكن أيضًا على المؤهلات.
التنسيق عن بعد يعقد حقًا نقل المعرفة داخل الفريق. لتدريب المتدربين ، هناك حاجة إلى بعض الآليات الخاصة - التدريبات الداخلية ، ومراقبة تطوير المواد وتحقيق الأهداف ، مما يعني أن الطلب من الشركات البعيدة هو في الأساس للموظفين الراسخين ، من المستوى المتوسط وكبار الموظفين.
يمكن إعطاء مثل هذا الاختصاصي مهمة تقريبًا وليس له أي سيطرة على الأساليب المستخدمة في العملية ، وتقييم نتائج العمل فقط (سبق أن
كتبنا مقالًا حول كيفية التحكم في المشكلة).
في الواقع ، في بعض الأحيان يتم نقل الصغار إلى مكان بعيد. لكن يجب مراقبة مثل هذا الاختصاص بشكل مستمر أو إعطائه المهمة الأكثر كتابة (غالباً ما تكون الرغبة في تبسيط حياته مهيمنة هناك) ، مما يعني أن جميع عمليات التفاعل يجب أن تبنى بشكل مختلف - ليس كما هو الحال مع الموظفين المؤهلين في موقع بعيد ، وحتى أكثر من ذلك لا يعجبهم في المكتب. نحن في الشركة لم نرغب في الجمع بين نهجين مختلفين. في حالتنا ، يتم الحصول على أفضل نتيجة من خلال التعاون مع أولئك الذين لديهم بالفعل خبرة في التنمية التجارية (
كتبنا أيضًا عن التوظيف
هذا العام ).
بالمناسبة ، المؤهلات ليست حلا سحريا أيضا. شكل العمل عن بعد ، خاصة عندما يكون جديدًا ، هو تغيير في نموذج الحياة. لا يمكن لأحد أن يجد لنفسه الجدول الزمني الصحيح وتوازن العمل والحياة الشخصية من اليوم الأول. وهذا طريق مباشر للإرهاق ، وبعد ذلك سيجد الموظف وظيفة في المكتب ويلقي باللوم فيها على كل الذنوب. لذلك ، يلعب التنظيم الذاتي دورًا مهمًا ، وكذلك قدرة الموظف على إدارة أولويات الوقت والحياة. يجب على الشركة ، من جانبها ، أن تهتم بربط خططها وأهدافها الشخصية للموظف. في مجال مسؤوليتها وخلق ظروف عمل جيدة ، يتم تشكيل فريق قوي واختيار مشروع مثير للاهتمام ، وكذلك ترتيب مكان العمل جزئياً.
الصفات الشخصية والمؤهلات والتخطيط للتعاون متبادل المنفعة ليست سوى ثلاثة جوانب للتفاعل مع الموظفين. في الممارسة العملية ، هناك الكثير. لذلك ، فإن محاولات "تشديد بعض الشيء" للآليات المعتادة من المكتب لا تؤدي إلى أي شيء جيد. من الضروري تغيير النهج تمامًا ، وثقة الموظفين أكثر ، وتعلم كيفية التحكم بطريقة مختلفة ، وليس من خلال عد الكراسي المشغولة أو الإدارة المصغرة.
ما الذي يأتي أولاً: شكل العمل أو العمليات؟
ما الذي يجب القيام به أولاً: إزالة الموظفين من المكتب ، ثم بناء العمليات أو التفكير أولاً في العمليات وتوظيف الموظفين لهم؟
اتخذت معظم الأمثلة الناجحة من udalenka التي لفتت انتباهنا النهج الثاني ، عندما بنيت الشركة حول فكرة عدم وجود مكتب. وضعت العمليات اللازمة في أساس الشركة. وبما أنه لا توجد مجموعة من الممارسات في العالم "تفعل ذلك" ، فإن العمليات تتكيف باستمرار مع الموقف - يتم تقديمها أولاً بحكم الواقع ، ويتم اختبارها ، وعندها فقط يتم اعتمادها بحكم القانون.
معظم الأمثلة الفاشلة المشرقة عند إعادة الموظفين إلى المكتب لسبب أو لآخر هي أمثلة على النهج الأول. في هذه السيناريوهات ، تم توظيف الموظفين في البداية في المكتب (تم الاستعانة بهم دون مراعاة الصفات المهمة للتفاعل عن بُعد!) وتم
طلب العمل من المنزل لمدة يوم أو عدة أيام. إذا كنت تعتقد على المستوى العالمي ، فإن مهام سير العمل لم تتغير - الأدوات فقط قد تغيرت ، وقد اختفى عنصر مهم مثل "نظرة قوية للغاية" من قائمتهم. نتيجة لذلك ، تكيف بعض الناس مع نتائج جيدة. وأصيب آخرون بخيبة أمل ، لأنه أصبح من الصعب العمل عن بُعد ، لم يكونوا مستعدين لذلك. العمل عن بعد يتطلب نتيجة ؛ غيابه يثير أسئلة. في المكتب ، تم حجب هذا الموقف تمامًا بسبب وجودك في مكان العمل. أي التنسيق عن بعد يشبه اختبار عبء الكفاءة. كل المشاكل الخفية تخرج.
هل من الممكن تجنب مثل هذا السيناريو بتدابير نصف ، على سبيل المثال ، الانسحاب إلى موقع بعيد لجزء من أسبوع العمل؟ تجربتنا تقول لا. في أي حال ، فإن المشكلة تكمن في الناس والعمليات. وحتى إذا تم إجراء اختيار معين داخل الفريق ، وتم تمييز "مستقل" و "البالغين" ، فهناك حاجة إلى مزيد من العمليات. لا تغييرات كبيرة لا تستطيع أن تفعل.
بالمناسبة ، يجب أن يفهم زعيم هذه المجموعة ، بغض النظر عن موقعها ، ميزات التفاعل عن بُعد. عندما يفهمهم حقًا ، يصبح من غير المهم حقًا أن يكون جسديًا. للأسف ، فهم المديرين أقل بكثير من الموظفين المناسبين. وهذا سبب آخر للفشل المحتمل. يمكن للمدير الذي اعتاد على تنسيق المكتب تقييم موضوعي لأداء الزملاء عن بعد ، لا سيما إذا كانت هناك أمثلة على الموظفين الموجودين في المكتب. ولكن لا يزال هناك أولئك الذين تمثل حقيقة وجودهم في المكتب بالفعل إنجازًا.
نحن نعلم بالفعل مدى صعوبة البحث عن قادة جيدين. ولكن يمكن حل هذه المشكلة.
منحدر التعليم
دورة نضج التكنولوجيا التي اتخذت هناهل لاحظت أنه في عام 2018 لم يكن هناك أخبار رفيعة المستوى عن عودة الموظفين إلى المكاتب؟
بمشاهدة هذا السوق من الداخل ، نعتقد في "Maxilekt" أن تنسيق العمل عن بُعد قد تغلب بالفعل ليس فقط على ذروة الضجيج ، ولكن أيضًا على نقطة خيبة الأمل المنخفضة واكتسب الآن زخمًا ببطء في مكان ما على منحدر التعليم. على الرغم من البيانات الصاخبة للشركات الفردية ، فإن حصة أرباب العمل المستعدين لهذا الشكل من العمل في تزايد مستمر. وهناك عدد قليل من الأمثلة الناجحة ، بما في ذلك في بلدنا. معظم من هم في الأفق هم شركات من نوع جديد ، والتي بنيت في الأصل مع توقع التفاعل عن بعد.
في الختام ، أود أن أشير إلى أن تنسيق العمل عن بُعد هو واحد فقط من الخيارات للترتيبات المرنة مع الموظف. هذا لا يجعله يخطو إلى الأمام أو الخلف. إنها مجرد أن تصبح الشركة أكثر جاذبية لنوع معين من الناس. يجب أن يكونوا أيضًا قادرين على العمل معهم ، على سبيل المثال ، عدم سحق الموظفين المؤهلين حقًا بمراقبة كاملة. ومع ذلك ، إذا لم "يدخل" هذا النهج في العمل ، فلا تطارد الضجيج. ذروته ، بما في ذلك بين المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة ، قد مرت بالفعل. يمكنك تقديم خيارات أخرى للتفاعل تلبي الاحتياجات الحقيقية للموظفين. أو يمكنك تقديم أمثلة ناجحة لشركات أخرى - حاول تجميع فريق من نقطة الصفر ، حيث تم بناء العمليات التجارية في البداية كما هو الحال في الشركات التي كسبت فيها الأعمال عن بُعد. لذلك سيكون من الأسهل على الأعمال ، ولن يتم التشكيك في التعاون عن بُعد.
ملاحظة: ننشر مقالاتنا على عدة مواقع من Runet. اشترك في صفحاتنا على
VK أو
FB أو
Telegram-channel لمعرفة كل منشوراتنا وغيرها من أخبار Maxilect.