"ما هو الضعف الرئيسي الخاص بك؟"
أحد أكثر الإجابات شعبية على سؤال المقابلة: "أنا منشد الكمال". لكن هل
الكمالية نقطة ضعف؟ ألن يجد الكثير ممن أجريت معهم المقابلات ميزة؟
نتيجة للبحث المكثف ، وجد أن علم نفس الكمالية شيء معقد للغاية. نعم ، يحاول كمال الكمال تحقيق نتيجة مثالية ، ومستوى
التحفيز والنزاهة أعلى من مستوى الآخرين. ومع ذلك ، من المرجح أن يضع هؤلاء الأشخاص معايير صارمة وعالية بشكل مفرط ، لتقييم سلوكهم بشكل بالغ الأهمية ، للتفكير في أسلوب "كل شيء أو لا شيء" ("عملي سيكون إما إخفاقًا تامًا أو كاملًا") ، والإيمان بـ أن قيمتها ترتبط بالوفاء التام بالواجبات. وقد وجدت الدراسات أيضًا أن أصحاب الكمال لديهم مستويات أعلى من
التوتر والإرهاق والقلق .
لذلك ، إذا كانت جوانب معينة من الكمال يمكن أن تحقق فوائد للعمل ، فإن ميول الكمال يمكن أن تقلل بوضوح من قدرات الموظف. هل هذا يعني أن الكمالية هي عيب؟
لقد عالجنا دراسات الكمالية على مدار الأربعين عامًا الماضية للعثور على إجابة لسؤال أبسط: هل يعمل كمال الكمال على نحو أفضل من الآخرين؟ أجرينا تحليلًا تلويًا لـ 95 عملًا تم تنفيذها من الثمانينيات وحتى يومنا هذا درس العلاقة بين الكمالية والعوامل التي تؤثر على أداء الموظف. ما يقرب من 25000 شخص في سن العمل خضعوا للتحليل. باختصار ، الكمالية هي عيب أخطر بكثير من الأشخاص الذين يجدون عملاً والأشخاص الذين يقابلونهم عادة ما يعتقدون أنه كذلك.
تؤكد النتائج التي توصلنا إليها أن الكمالية بشكل مستمر وفعال تؤدي إلى ظهور بعض "الفوائد" في مكان العمل. على سبيل المثال ، يكون الدوافع المثالية أكثر تحمسًا في العمل ، ويقضون ساعات أطول هناك يوميًا ويشاركون أكثر في العمل.
ومع ذلك ، تشير النتائج أيضًا إلى أن الكمال يرتبط ارتباطًا لا ينفصم بالعديد من الخصائص الضارة التي تظهر في مكان العمل وخارجه ، بما في ذلك زيادة احتمالية حدوث الإرهاق والإجهاد
وإدمان العمل والقلق والاكتئاب.
على الرغم من أن هذه الآثار تتجلى بشكل عام بشكل أو بآخر من قبل كمال الكمال ، إلا أن الفحص الدقيق يسمح لنا بالتمييز بين مظاهرها الأكثر تطرفًا وأقل تطرفًا. حددت
الدراسة مستويين مختلفين لكن متشابهين من الكمالية. الأول ، الذي أطلقنا عليه الكمال هو البحث عن التميز ، يتضمن ميلًا للتثبيت والطلب على معايير عالية للغاية. لا يقوم خبراء الكمال هؤلاء بتقييم عملهم بدقة فحسب ، ولكنهم يتوقعون أيضًا نتائج مماثلة من أشخاص آخرين من بيئتهم. الثاني ، الذي أطلقنا عليه كمال الكمالية لتجنب الفشل ، يشمل هاجسًا خوفًا من عدم الوصول إلى معايير عالية. يشعر هؤلاء المثليون بالقلق دائمًا من حقيقة أن نتائج عملهم ليست جيدة بما فيه الكفاية أو غير صحيحة بما فيه الكفاية ، ويعتقدون أنهم يمكن أن يفقدوا احترام الزملاء دون الوصول إلى الكمال.
توضح نتائجنا أن اتجاهات الكمال يمكن أن تركز على واحد من هذين المستويين أو كليهما ، وأن اختيار المستوى يؤدي إلى نتائج مختلفة قليلاً. كانت فوائد الكمال أقوى للأشخاص الذين يحرصون على السعي لتحقيق التميز. من ناحية أخرى ، كانت أوجه القصور في الكمال أقوى بين الأشخاص الذين يسعون إلى تجنب الفشل ، لكنها أثرت أيضًا على الأشخاص الذين سعوا إلى الكمال.
من المهم أن تظهر نتائجنا أن كفاءة العمل والكمال لا يرتبطان ببعضهما البعض - لا يعمل علماء الكمال بشكل أفضل ولا أسوأ من الآخرين. حتى الموظفين الذين يسعون لتحقيق التميز لا يعملون بكفاءة أكثر من غيرهم. ومع ذلك ، لم نتمكن من تحديد سبب عدم وجود مثل هذه العلاقة. ربما يقضي أخصائيو الكمال الكثير من الوقت في إتقان مشروع أو عمل ، بينما يتجاهلون المهام الأخرى. أو ، ربما ، يتم تعويض جميع مزايا الرغبة في الكمال من خلال عواقبها. ستكون هناك حاجة إلى مزيد من البحث لتحديد الأسباب الدقيقة.
بشكل عام ، تشير نتائجنا إلى أن الكمالية لا تجلب العمل البناء إلى العمل. لقد وجدنا علاقة واضحة بين الكمال والصفات التي تعتبر إيجابية للموظفين والمنظمات (الدافع وحسن النية). ومع ذلك ، الأهم من ذلك ، أننا لم نجد صلة بين الكمالية وكفاءة العمل. بالنظر إلى حقيقة أن الكمالية تثير الإرهاق وتؤثر على الصحة النفسية ، بشكل عام ، يمكننا القول أن التأثير الكلي للكمال بالنسبة للموظفين والمنظمات سلبي. بمعنى آخر ، إذا كان من المتوقع أن تؤثر الكمالية على كفاءة الموظف من خلال زيادة الحافز والمشاركة في العمل ، عندها يمكن توقع أن هذا التأثير سوف يتم تسويته بواسطة قوى معارضة - زيادة الاكتئاب والقلق ، والتي تتجاوز عواقبها مكان العمل.
ومع ذلك ، فإننا لا ندعي أنه يجب على المديرين تخفيض عدد الموظفين أو التخلي عن المرشحين مع ميل إلى الكمال. يحتاج المديرون إلى إيجاد طرق للاستفادة ، مع إدراك وتقليل تأثير نقاط الضعف. على سبيل المثال ، بدلاً من تذكير أصحاب الكمال باستمرار بالحاجة إلى العمل الفعال (لأنهم يدفعون أنفسهم إلى أعلى المعايير) ، يمكن للمديرين التركيز على جعل خبراء الكمال يهدفون إلى استعادة الأنشطة غير المرتبطة بالعمل ، مثل يمكن أن تساعد في التغلب على التوتر والإرهاق. أيضا ، يمكن للمديرين محاولة التعبير بوضوح عن توقعاتهم من الموظفين والتسامح مع الأخطاء.
اتخاذ
تدابير لتحسين إدارة الكمال سيحصل على أولوية أعلى بين المديرين. وجدت إحدى الدراسات التي شملت 42000 شاب في جميع أنحاء العالم أن الكمال قد
نما على مدى السنوات الـ 27 الماضية. محاولات أن تكون مثالية لا تتمتع بفوائد للموظفين وهي باهظة الثمن بالنسبة لهم وللمنظمات. بدلاً من تشجيع الموظفين على أن يكونوا "مثاليين" ، سيكون من الأفضل التركيز على نتيجة "جيدة إلى حد معقول".