أنا رئيس المنتج في ميرو (RealtimeBoard السابقين). أحب الأهداف الجريئة وأفكر باستمرار في آفاق جديدة تنتظرنا ، وكيفية تحسين النتائج ، وكيف نصبح غدًا أفضل مما كنا عليه بالأمس. وأعتقد أيضًا الكثير حول مدى أهمية الفريق في هذه الرحلة المثيرة. نولي اهتمامًا كبيرًا للتأكد من أن كل فرد في الفريق يفهم أهداف الشركة والاستراتيجية والتقدم الذي أحرزناه في تحقيقها.
"إذا كنت تريد أن تذهب بسرعة - اذهب وحيدا ، إذا كنت تريد أن تذهب بعيدًا - اذهب معًا". يقولون هذا هو المثل الأفريقي.
من الشائع الآن تنفيذ
OKRs (الأهداف والنتائج الرئيسية) ، KPI وغيرها من الطرق لزيادة الكفاءة. في بعض الأحيان اتضح أن هذه الأطر لا تعمل أو تتطلب الكثير من الإدارة الدقيقة وتصبح أكثر ألم في المؤخرة من مساعد حقيقي في تحقيق النتيجة.
في المؤتمرات ، غالبًا ما يتم طرح أسئلة حول كيفية تنفيذ OKRs بشكل صحيح ، وكيف يعمل لنا في Miro ، ويطلبون مني إظهار علامة مع OKRs. كقاعدة عامة ، هذا ، بالطبع ، لا يتم حلها عن طريق علامة.
مع نمو الشركة ، لا سيما إذا حدث ذلك بسرعة ، بطريقة أو بأخرى ، تبدأ في مواجهة حقيقة أن الأشخاص المختلفين في الفريق لديهم سياق مختلف تمامًا. قد لا يفكر الناس ، حتى أولئك الموهوبين جدًا ، في اتجاه واحد ، وتنشأ مشكلة "البجعة والسرطان والرمح" عندما ينجذب الجميع إلى اتجاهات مختلفة. وربما لا يجرون أي شيء على الإطلاق ، لأنهم لا يفهمون مكان السحب.
في عالم مثالي ، تتزامن فرق العمل حول المهمة والرؤية ، وتحدد الأهداف وتضع الاستراتيجيات لتحقيقها. نفس OKRs يمكن أن تساعد في هذا.
هناك عدة أسباب وراء عدم نجاح ذلك - الأهداف الخاطئة (أو عدم القدرة على تحديدها) ، الدافع غير الصحيح ، عدم التحكم. غالبًا ما تحدث مشكلة أخرى ، حيث يتم تنفيذ العديد من الأطر والمفاهيم على الجانب الخطأ - بدون "أساس" (بناء الفريق) ، نقوم بربط "الرأس" (الرغبة في الحصول على نتائج من مجموعة من الأشخاص). ما الذي يساعد في جعل الفريق فريقًا يسير بعيدًا ، وأود التحدث.
مفهوما حول أهمية الناس والثقافة لتحقيق النتائج
1. ما هي المشكلة التي يجب حلها: الأشخاص - العملية - الأدواتقاعدة بسيطة توفر الكثير من الوقت وتفهم سبب عدم عمل الأدوات أو العمليات:
الأشخاص ← الأدوات ← الأدوات . ليس من المنطقي تطبيق OKRs ، والأكثر من ذلك هو البحث عن أداة لتتبع كل هذا إذا لم يكن هناك أشخاص مناسبون يعملون كفريق.
حالتنا: لقد عملنا مع OKRs منذ ما يقرب من 2.5 عامًا وفكرنا أيضًا في تنفيذ الأداة فورًا ، لكننا توقفنا في الوقت المحدد. للتتبع ، يعمل Google Spreadsheet بشكل جيد إذا كان الفريق بأكمله مشتركًا وفهم ما يجب القيام به. لقد عملنا بجد ونواصل العمل على بناء فريق من الأشخاص المناسبين ، والتزامن حول الأهداف والقيم المشتركة ، وتبادل المعرفة بانتظام. السياق العام ، كما تبين الممارسة ، هو أكثر أهمية بكثير من الأداة.
2. الثقافة كوسيلة للسيطرةغالبًا ما نفكر في ثقافة الشركة حول ما يلهم الجميع في فرقنا للقيام بعملهم ، وكذلك بشأن "الغراء" للشركة. بالطبع ، ولكن للثقافة وظيفة مهمة أخرى وصفها آندي جروف في كتابه "
إدارة المخرجات العالية" . هذه هي وظيفة التحكم. عندما يتغير كل شيء بسرعة كبيرة ، تنمو الشركة ونعمل مع عدم اليقين ، إلى حد كبير ، الثقافة هي الشيء الوحيد الذي يسمح لنا بالتأكد من اتخاذ القرارات الصحيحة. يمكنك كتابة كل شيء في التعليمات ، ولكن غالبًا ما يظهر الأشخاص والعمليات الجديدة بشكل أسرع من التعليمات :)
بناء الفريق: نموذجان عمليان
الآن العديد من الشركات (على الأقل البقالة) تضع الفريق في المركز كوحدة رئيسية تخلق قيمة. تم بناء نفس الأجيل والأطر المستندة إليه على أساس
الفريق كلاعب رئيسي. ولكن ما الذي يجعل مجموعة من الناس فريق؟ الأهداف المشتركة والقيم المشتركة والتركيز والتواصل الجيد. قد يظهر من تلقاء نفسه ، ولكن لا يزال بإمكانك العمل عليه.
عندما بدأنا العمل في البداية وكان عددنا عشرة أشخاص ، بدا كل شيء بسيطًا وواضحًا - بدء جديد ، مجموعة من الأفكار التي شجعت التماسك جيدًا. وربما ليس ذلك واضحًا - لم نعلق أهمية على بعض الأشياء.
ثم بدأ الفريق في النمو بسرعة ، وجاء أشخاص جدد ، والعديد من الأشخاص الجدد ، والآن أصبح ميرو الآن أكثر من 140 شخصًا في روسيا والولايات المتحدة الأمريكية وأوروبا وأستراليا والعديد من الفرق المختلفة. تعمل الفرق الوظيفية معًا طوال الوقت (المنتج ، التسويق ، التطوير ، فرق سكروم) ، بعضها يتم تجميعه للمشاريع.
في مكان ما بعد 30 شخصًا ، جاءت اللحظة التي بدأنا فيها التفكير بجدية في كيفية التأكد من أن الفريق لم يفقد تركيزًا واحدًا وظل فعالًا. ثم واجهنا أولاً نموذج مراحل فريق
بروس توكمان . يمكن استخدام المادة من الرابط كاختبار يحدد مرحلة فريقك.
6 مراحل من بناء الفريق (بروس توكمان):
في كل مرة نشكل فيها فريقًا جديدًا أو شخصًا جديدًا ، يبدأ كل شيء من جديد من خلال تشكيل فريق جديد (تشكيل). بالمناسبة ، يمكن الخلط بين الإلهام الذي ينشأ في مرحلة تحقيق النتائج وبين الإلهام الذي يحدث في مرحلة بناء الفريق ، وقد وقعت في هذا الفخ.
يتم تثبيت هذا النموذج تمامًا على نموذج آخر -
5 رذائل من فرق باتريك لينسي. في كل مرحلة ، يتغلب الفريق على إحدى الرذائل:
- عدم الثقة
- الخوف من الصراع
- عدم المسؤولية
- المتساهلة
- عدم الاكتراث بالنتائج.
الثقة هي أساس فريق مترابط ؛ العمل بدونه مستحيل من حيث المبدأ.
الثقة كأساس لأي فريق
الفعلي لأي فريق وفي أي مرحلة من مراحل الشركة.ما هي الثقة في الحياة المهنية؟ لا يتعلق الأمر فقط بحقيقة أنه يمكنك الاعتماد على أشخاص آخرين ، نعتقد أنهم لن يخدعوا ، يفعلون كل شيء في الوقت المحدد ، إلخ. إنها أيضًا فرصة لإظهار ضعف الشخص وضعفه دون خوف من النقد والإدانة. هذا أمر بالغ الأهمية للعمل المثمر. على سبيل المثال ، نحن جميعًا نرتكب أخطاء دائمًا عندما نجري تجارب ونقوم بأشياء جديدة لأنفسنا ، ومن المهم ألا يخاف الفريق من الأخطاء ولا يخاف من التحدث عنها.
أعتقد أن كل شخص يمكنه أن يتذكر مثل هذه القصص عندما بدا شخص ما في العمل والعمل! أردت أن أستقيل بالفعل ، أو لبضع سنوات فكرت في ما كان يفعل شيئا خطأ أو خطأ.
نحن لا نثق في بعضنا البعض ، لأننا نعرف بعضنا البعض بشكل سيئ وسوء فهم نوايا بعضنا البعض ، حتى لو وافق الجميع بالكلمات.
إذا كنا نعرف الناس بشكل أفضل ، فمن الأسهل بالنسبة لنا تفسير نواياهم على أنها إيجابية ، وإذا لم نكن نعرف ذلك ، فإننا نميل إلى إلقاء اللوم عليهم على الأخطاء (هنا يحدث
خطأ الإسناد الأساسي ).
كيفية التعرف على بعضهم البعض بشكل أفضل وتعلم كيفية فهم النوايا والتواصل معها
ممارسة "قليلا عن نفسك." يمكنك اتخاذ الخطوة الأولى خلال 30-40 دقيقة لجعل الناس يفهمون بعضهم بعضًا بشكل أفضل - سرد القصص الشخصية ، ويبدأ أعضاء الفريق في رؤية الأشخاص في بعضهم البعض ، وليس المنافسين ، وإظهار التعاطف.
Teambuildings أنفسهم لا تعمل. في دورات الحبل ، إذا تعرف الناس على بعضهم البعض ، ثم بالصدفة. مثل هذه الأحداث يمكن استخدامها كمكمل.
ممارسة "فعالية الفريق". يجب على كل عضو من أعضاء الفريق تحديد المساهمة التي قدمها كل من الزملاء في النتائج وتسمية مجالات نمو المشاركين. تتم مناقشة كل عضو في الفريق بدوره ، وعادة ما يبدأ بقائد.
إعداد ملف تعريف الفريق. من أجل التعرف على بعضنا البعض بشكل أفضل ، يمكنك إجراء اختبار مثل
Myers-Briggs أو
Insights Discovery (فعلنا ذلك). سيساعد ذلك ، أولاً ، على تنمية الوعي لدى أعضاء الفريق ، وثانياً ، لفهم مدى اختلاف الأشخاص في الفريق ، ومدى اختلافهم في معالجة المعلومات واتخاذ القرارات.
طرح الأسئلة وإبداء الرأي. أنا هنا أحب مفهوم
الحلوى الأكثر
تطرفًا ، كيم سكوت ، والذي يوحي بأن التوجيه المباشر له جانبان - العناية الشخصية والتحدي مباشرةً.
نمو الشركة: صياغة القيم المشتركة
من المهم عندما تنمو الشركة.عندما بدأت الشركة في النمو ، أدركنا أنه من المهم للغاية بالنسبة لنا الحفاظ على المبادئ التي بموجبها نتخذ القرارات. القيم - هذا ليس فقط ما نكتبه على القمصان والدفاتر وموقع الشركة على الإنترنت ، بل هو أيضًا ما يساعد في الحفاظ على نزاهة صنع القرار في ظروف سرعة تطور عالية.
النهج الأول لتشكيل القيم المشتركة التي قطعناها على أنفسنا في عام 2014 في جلسة استراتيجية. في عام 2017 ، تعاملنا مع
الثقافة كمنتج وذهبنا في مراحل البحث ، والنماذج الأولية ، والتحقق من الصحة. بالنسبة لنا ، أصبح من المهم للغاية عدم فرض القيم من قبل إدارة الشركة ، ولكن تم جمعها من قصص كل عضو من أعضاء الفريق.
تناسب الثقافة عند التعاقد مع الموظفين
دائما ذات صلة ، وخاصة مع النمو السريع.عندما يأتي الناس إلى فريقنا ، فإننا ننظر إلى أمرين - ملاءمة الوظيفة وثقافة مناسبة. هناك بالفعل قاعدة معروفة - يمكن تعليم المهارات المهنية ، ولكن إذا كان الشخص والشركة لا يتناسبان مع بعضهما البعض في الثقافة ، فلا يوجد عملياً شيء يمكن القيام به.
ما الذي نفعله لضمان ملائمة الثقافة:
- نتحدث باستمرار عن قيمنا لجميع الموظفين ونوضح لهم أمثلة من تاريخ الشركة. يساعد الأشخاص الذين يقومون بإجراء مقابلات على فهم السلوكيات التي يقدرها الفريق بوضوح.
- نقوم بتضمين معلومات حول قيمنا في جميع المواد الإعلامية التي يواجهها مرشح محتمل.
- تتم جميع المقابلات على عدة مراحل - يتعرف المرشح ليس فقط على الموارد البشرية أو المشرف المباشر ، ولكن أيضًا مع الفريق الذي سيعمل معه.
- نقوم بجمع أسئلة المقابلة على Playbook التي تساعد على تحديد الخصائص الثقافية للموظفين المحتملين. هذا يساعد على جمع المعرفة والخبرة وتبادلها.
بدلا من الاستنتاج
الأشياء التي تكون غير مرئية للوهلة الأولى - الثقافة والثقة في الفريق - تتطلب أيضًا الاهتمام المستمر والعمل المركز. بنفس الطريقة التي ننظر بها باستمرار إلى المقاييس وتتبع النتائج في الأعمال التجارية والمنتج ، يجب أن نلاحظ فرقنا. العبارة تدور باستمرار في رأسي: "إذا لم تقم بثقافة ، فإن الثقافة ستعتني بك". يبدو أن هناك بعض الحقيقة في ذلك.
ملحوظة: تم نشر المقال لأول مرة على
مدونتي على "متوسط" .