في العديد من أنواع الأعمال ، لا سيما في مجال تكنولوجيا المعلومات ، تعد كفاءات الموظفين أساسية. اخترق ، عبارة مألوفة. في المواقع الإلكترونية لمعظم الشركات ، حيث يوجد قسم للرسالة أو القيم ، يشير إلى شيء مثل "ثروتنا الرئيسية هي موظفينا".
هذه العبارة ، رغم أنها تعرضت للضرب ، لكنني أتفق معها. أعمالنا الخاصة هي ذلك تماما. نجاحاته وإخفاقاته تعتمد كليا على موظفينا. ولا يهم أي نوع من الأنشطة التي نتحدث عنها - المبيعات ، التسويق ، التطوير ، الصيانة ، تصحيح الأخطاء ، المنشورات ، المفاوضات -
كل هذا يتم من قبل الناس ، أي نحن
وهكذا اتضح. يعتمد نجاح العمل على كفاءات الموظفين. نحن ، مثلك ، نحاول إدارة العمل. نحن نحسب الأموال ، والإنتاج ، وإدارة المهام ، ونحاول القيام بشيء ما مع المشاريع ، وحساب الضرائب ... إدارة كل ما في وسعنا ، باستثناء ماذا؟ الكفاءات.
وهذا هو
أهم شيء لا نتحكم فيه .
قضايا الكفاءة
أول واحد . نحن فقط نتخيل نوع الكفاءات المعنية. بالطبع ، إذا كان العمل مبنيًا على نوع أو نوعين من العمل ، فلن تكون الإدارة مطلوبة. وإذا كان هناك العشرات من أنواع العمل ، ومئات الموظفين؟
ما الكفاءات التي لدينا بالفعل؟ التي هي في عداد المفقودين؟ الذي نحن حتى لا نجرؤ على التأرجح؟ وما الكفاءات اللازمة لعملائنا؟ هل يمكننا صنع منتج جديد بكفاءاتنا فقط؟ أو ربما نفتقر إلى واحد أو اثنين من الكفاءات لدخول سوق آخر؟
والثاني . نحن نتخيل بشكل سيء تطور الكفاءات. فيما يتعلق بالسكتات الدماغية الكبيرة ، نفهم أن Kolya متخصص في رد الفعل ، بينما يكتب Vasya نصوصًا جيدة البيع. ماذا عن الجين؟ ومن يملك الزاوي؟ وفقًا لـ "الإدارة القابضة" ، من يعرف ماذا؟ هل لدينا كفاءات ERP؟ ثم يقوم الجميع ببيعها ، لكننا على الهامش. يبدو أن Seryoga يعرف شيئًا عن ERP ... لكن ماذا بالضبط ، وكيف الجودة العالية؟
الثالث . نحن معتادون على قياس الكفاءات من خلال الدورات والشهادات. على الرغم من أننا نفهم أن الكفاءات الحقيقية لا يولدها إلا العمل العملي. لكن لأن نحن لا نقيس تطور الكفاءات ، يجب أن نكون راضين عن الدبلومة - الدبلومات والدورات والشهادات. مما لا شك فيه ، أن استلام الورق له تأثير معين على الكفاءات ، ولكن هذا مجرد دفعة انطلاق ، يتبعها تطبيق المعرفة النظرية في الممارسة العملية. ولكن في الواقع ، ماذا يحدث لهذا الدافع؟
الرابع . الكفاءات لا تعيش إلى الأبد في الرأس. لقد حلت المشكلة اليوم باستخدام تقنية جديدة لنفسي ، ولم أعد إليها منذ شهرين ، ثم جلست - لا تتذكر أي شيء. بعض بقايا المعرفة موجودة ، بالطبع ، ولكن "خذ وتفعل" لن تعمل على أي حال - لا يزال عليك معرفة ذلك. ماذا يمكنني أن أقول ، حتى في شفرتي ، لا يمكنني دائمًا اكتشاف ذلك بسرعة.
من ناحية أخرى ، إذا تم استخدام الكفاءة بشكل منتظم ، فإن الأمر يتعلق بالأتمتة ويتوقف عن أن يكون مشكلة. اتضح أننا بحاجة إلى قياس هذا الانتظام والحفاظ عليه بطريقة ما حتى لا نفقد الكفاءة.
الخامس . العمل غالبا ما يعتمد على الكفاءات. في بعض الأحيان أنها قوية جدا.
على سبيل المثال ، إذا كان هناك موظف لديه مهارات فريدة من نوعها. إذا غادر ، قد يغلق خط العمل بالكامل ، مؤقتًا على الأقل.
الكفاءات غالبا ما تشكل هيكل المبيعات. إذا كان لدينا عدد قليل من المتخصصين في تخطيط موارد المؤسسات ، فسيتم تشكيل الحد الطبيعي لمبيعات الخدمات لهذه الفئة من الحلول - وهو ما يعادل القدرة المادية على التطور بين هؤلاء الأشخاص الأكفاء. إذا لم تتم إدارة الكفاءات ، فيجب على الشركة "زيادة حجم" الأنشطة الأخرى ، وغالبًا ما يكون الطلب أقل وأكثر خطورة.
في بعض الأحيان يتم وضع العربة أمام الحصان.
نحن نشكل محفظة مبيعات على أساس الكفاءات ، وليس العكس . نحن ندرب الموظفين ، ندفع لهم المال ، ومن ثم
نأمل أن تتغير المبيعات في الحجم والهيكل.
لكن الواقع لا يزال قائما -
الكفاءات تدير الأعمال . إنها تشكل قيودًا تُجبر على أخذها في الاعتبار.
السادس . هناك تعارض مستمر بين الموظفين وقطاع الأعمال ، من حيث الكفاءات. يريد أي شخص ، كقاعدة عامة ، "الجلوس على الموضوع" - لإتقان مجموعة صغيرة من الكفاءات ، إن أمكن - أن يصبح خبيراً فيه ، ويأخذ جزءًا كبيرًا من العمل بشأن مواضيع مختارة.
شخص جيد ، والأعمال التجارية ليست سيئة. ولكن إذا كانت الشركة تحتاج إلى تطوير كفاءات جديدة؟ بالنسبة للأعمال ، يعد هذا مخاطرة ، خاصة بالنسبة للشخص. خاصة إذا كانوا لا يدفعون مقابل تطوير كفاءات جديدة. يمكن للرجل ، الحنطي ، البقاء على الخبز والماء ، والوفاء بالخطة الاستراتيجية للشركة.
السابع . عندما نأخذ موظفًا جديدًا ، فهناك ثلاثة خيارات. إذا كان متخصصًا كبيرًا أو حاملًا للكفاءات الفريدة ، فكل شيء على ما يرام - أخذناه بشكل مقصود ، وخدعناه ، ووصله في حفرة ، أو ربط خط عمل جديد به.
إذا كان فلاحًا متوسطًا في كفاءاتنا الأساسية ، فهو يدمج ويعمل ببساطة. أيضا ليست سيئة - لقد عززنا تدفق العمل الرئيسي.
وإذا كان مبتدئًا ، فإنه يحظى باهتمام وثيق لبعض الوقت. يحدث ، بالطبع ، أن نقول فقط - هنا هو الكمبيوتر ، وهنا هو مدير المهام ، والجلوس والعمل. ولكن ، كقاعدة عامة ، كان لكل فرد منذ فترة طويلة نوع من التدريب والتكيف. نعلق معلمه للمبتدئين ، ونقدم النظريات والمهام للكفاءات المختارة ، ونراقب عن كثب نجاحاته.
المشكلة تحدث عندما يأخذ الوافد الجديد مجرى مقاتل شاب. رجل ** يذوب ** - في كتلة هؤلاء الفلاحين المتوسطة للغاية ، النمل الأعمال. وبينما كان تحت السلاح ، فهمنا كفاءاته وسيطرنا عليها. عندما انضم ، أصبح مثل أي شخص آخر. يبدو وكأنه رجل جيد. وماذا يمكن؟ نعم ، الشيطان يعرف ... هذا كل شيء ، فهو كذلك.
هناك العديد من المشكلات المتعلقة بالكفاءات ، وقررنا هزيمتها. العمل الآلي مع الكفاءات.
الكفاءات
بادئ ذي بدء ، نحدد ما هي الكفاءات. فليكن مرجع هرمي. في حالتنا ، يبدو كما يلي:
بشكل عام ، لا توجد قواعد واضحة لاستكمال هذا الدليل. من حيث المبدأ ، يجب عليه حل ثلاث مشاكل:
- أن تكون صغيرة.
- وصف الصورة الحالية للكفاءات - ما لدينا بالفعل ؛
- صف الصورة المستهدفة للكفاءات - التي ما زلنا لا نملكها بعد ، لكننا نحتاجها حقًا.
أنا ، ملء هذا الدليل ، حل المشاكل الأولين فقط. لم أتوصل بعد إلى كفاءات مستهدفة.
حصلت على أربع مجموعات. الصفحة الرئيسية - "التطوير" ، خبزنا الرئيسي ، سواء كان ذلك خدمات أو إنشاء منتجات. كما تعلم ، قد نطور على نظامين أساسيين - 1C و metadata.js ، واستخدام CouchDB كـ DBMS. ومن هنا الكفاءات الأساسية الثلاثة في التنمية.
بالطبع ، كان من الممكن تقسيم نفس التطوير 1C إلى كفاءات منفصلة ، مثل ACS والنماذج الخاضعة للرقابة والعمل مع المعدات ، إلخ. لكن على وجه التحديد ، نحن لسنا في حاجة إليها - فنحن ننفذ 1C لفترة طويلة.
القسم الثاني الأكثر أهمية هو "المنهجية". ببساطة ، هذه هي المعرفة والفهم لمنتجات محددة ، بغض النظر عن النظام الأساسي الذي يتم تنفيذه. أنت تدرك أنه لا يكفي معرفة لغة البرمجة وبيئة التطوير - لا تزال بحاجة إلى فهم البنية والعمليات وأنظمة العمل الخاصة بحل معين ومكونه المنهجي.
ثم قررت أيضا عدم طحن ، وأدرجت فقط المنتجات والخدمات. حصلت على "العمل الإداري" هنا أيضا - لا أعرف من أين التمسك بها. حسنًا ، "التسويق" ، كنوع من العمل - بدا لي أكثر منهجية.
التالي - "النصوص ومقاطع الفيديو". هذه هي كتابة جميع المشارب وإنشاء عروض تقديمية ومقاطع فيديو وما إلى ذلك.
حسنًا ، "الإدارة" - ليس لدينا الكثير منها ، على الرغم من أن الكفاءة مهمة للغاية ، لأن نبيع تأجير الخادم.
قوالب الكفاءة
عند تطوير الكفاءات ، نشأ السؤال على الفور عن راحة إدخال البيانات. من الواضح أن الكفاءات يجب أن تدرج في مكان ما ، وأكثر من مرة. إذا كان إدخال البيانات غير مريح ، أو استغرق وقتًا طويلاً ، فلن يقوم الأشخاص بذلك ببساطة.
لذلك ، ظهر الكتاب المرجعي "أنماط الكفاءة". حاوية أولية تحتوي على العديد من الكفاءات مع توزيع للاستخدام. وهناك نوع من المواصفات ، كما تكوين المنتج.
على سبيل المثال ، هذا هو ما يبدو عليه القالب الذي قمت بتقييم مهام تطوير 1Connection Flowcon فيه:
السطر الأول هو التنمية ، والثاني هو المنهجية ، والثالث هو التنمية ، لأنه يتفاعل Flowcon قليلاً مع الخدمات و CouchDB.
حسنا ، إذن - طنين كامل. قمت بتقييم تدفق المهام تقريبًا بالكامل على Flowcon باستخدام قالب واحد. كم من الوقت استغرق - سأكتب في نهاية المقال.
اكتساب الكفاءات
كل شيء بسيط للغاية هنا - يتم الحصول على الكفاءات منا
بأي شكل من الأشكال . بتعبير أدق ، يسمح لك النظام "بتجميع" الكفاءات بأي طريقة ، حتى اخترعها.
يمكنك تجميع الكفاءات لحل المشكلات. يمكنك - بالنسبة للمبيعات ، أو لزيادة الكفاءة ، لاستكمال الدورة التدريبية ، أو لإنقاص المستحقات ، أو لإعداد التقارير في الوقت المناسب ، أو تمامًا مثل ذلك.
قررنا لأنفسنا أننا سنكتسب كفاءات فقط للمهام التي قمنا بحلها.
في الأساس ، في حل هناك ثلاث طرق لتراكم الكفاءات:
- اذكرهم في المشكلة التي تم حلها ؛
- أدرجهم في جسم تعسفي ؛
- شحن تلقائي ، دون سرد أي شيء في أي مكان.
انتقل لفترة وجيزة على طرق الاستحقاق.
الكفاءات في المهام
يوجد في المهام لوحة "الكفاءات" ، والتي يمكنك من خلالها سرد الكفاءات أو القوالب.
أولاً ، قمت بالملء وفقًا للقالب - قمت بتحديده ، وتندرج كفاءات محددة في الجدول. ثم فكرت - اللعنة ، هذا غير مريح. يمكنك ببساطة تحديد قالب معين ، وسحب محتوياته ديناميكيًا في التقارير.
وكذلك فعلت. معظم المهام ، بطريقة أو بأخرى ، يتم تقسيمها بسهولة إلى سلاسل. يحتوي كل تيار ، داخل نفسه ، على مهام من نفس النوع ، من حيث الكفاءات. لذلك دعونا يتم تحديد القالب في المهمة.
متعة إضافية تأتي من فكرة أنه يمكن تغيير القالب. أنت لا تعرف أبدًا ، لقد كنت مخطئًا أو في غير مكانها ، أو نسيت نصيب من الكفاءات. إذا احتوت المهام على الكفاءات النهائية ، فيجب تجريفها بالكامل. والآن يكفي تغيير القالب ، وسوف تتغير الأرقام في التقارير على الفور.
الكفاءات في الأشياء التعسفية
سرعان ما أصبح من الواضح أنه لا يكفي الإشارة إلى الكفاءات في المهام فقط. أولاً ، لا يستخدم الجميع المهام الشبيهة بالزجاجة. ثانياً ، إذا بدأت استخدام المهام بالأمس ، فماذا عن الكفاءات المكتسبة في الفترات السابقة؟
علاوة على ذلك ، فإن مشكلة الفترات الماضية مناسبة لنا. لقد تم استخدام المهام في Flowcon منذ نوفمبر 2018 ، قبل ذلك كان هناك جيثب مع التحميل في 1C. لا أريد أن أفقد هذا الحجم من البيانات عن الكفاءات.
لذلك ، قمنا بإنشاء جدول منفصل ، وهو سجل للمعلومات ، والذي يحتوي على كفاءات مرتبطة بأي كائنات في النظام. في حالتنا ، إلى إشارة محلية الصنع "مهام جيثب".
الداخل هو لوحة الكفاءة مألوفة بالفعل. يمكنك أيضًا تحديد قالب بنفس الطريقة.
وهكذا - لأي كائن نعتبره ناقل مهام.
الكفاءات السيارات
خيار الذكية ، ولكن كسول. إذا كانت هناك كائنات تراكمت لها كفاءات دائمًا بنفس الطريقة - على سبيل المثال ، نفس القالب - فلماذا إذن ملء شيء في كل مرة؟ دع مخطط العمل يعمل.
ما عليك سوى كتابة طلب سيعود إلينا إلى الكائنات وفترة الاستحقاق والموظفين والكفاءات والتقييمات. وسيتم منح جميع الكفاءات تلقائيا.
من الناحية الفنية ، يتم التحكم في إدارة الاستحقاق التلقائي للكفاءات من خلال الكتاب المرجعي "الكفاءات التلقائية". إنها بسيطة ومملة - تحتاج فقط إلى تحديد مخطط التصميم ، وصياغة العلم لاستخدام الكفاءة التلقائية.
ما هو مهم: الكفاءات التلقائية لا تخزن نتائج الاستحقاق في أي مكان ، كل شيء يحدث بشكل حيوي. نحن ببساطة إنشاء تقرير ، فإنه يؤدي حسابات على الطاير ويعرض النتيجة.
مزايا هذا النهج واضحة. الكفاءات هي شيء تحتاجه باستمرار "للعب به". نحن فقط نغير التصميم ونحصل على بيانات جديدة.
تطبيق آخر لهذا النهج هو نمذجة نظم التقييم المختلفة. يمكنك إنشاء خيارين أو ثلاثة خيارات مختلفة للكفاءات التلقائية والنظر إلى نفس البيانات من زاوية مختلفة.
تقديرات وفترات
عند اكتساب الكفاءات ، من المهم ليس فقط
ما الذي يتطور بالضبط ، ولكن أيضًا
كم ومتى . من أجل التقييم الكمي للكفاءات ، نستخدم نفس الوحدات المستخدمة في تقييم المهام - النقاط والوحدات التعسفية.
لا أحد يزعج الآخرين لتقييم الكفاءات في أي وحدة أخرى. على سبيل المثال ، في ساعات وروبل. يكفي الإشارة إلى ما هو مطلوب في حقل "التقييم". مهما كانت الوحدة التي تختارها ، فسيظل ذلك واضحًا لك فقط. الشيء الرئيسي هو الديناميات.
معلمة التقييم المهمة هي "الفترة" - وهذا هو التاريخ الذي نعلق فيه اكتساب الكفاءات. على سبيل المثال ، بالنسبة للمهام ، هذا هو تاريخ الاستحقاق. تاريخ الإنشاء غير مناسب ، لأن تأتي الكفاءة في عملية العمل ، ويمكن أن تبدأ هذه العملية بعد عام من تعيين المهمة.
هناك حاجة إلى فترة الأشياء التعسفية ، والكفاءات السيارات. لا يوجد شيء معقد في تحديد الفترة ، تحتاج فقط إلى عدم نسيانها. خلاف ذلك ، سيتم النظر في انخفاض الكفاءات بشكل غير صحيح.
انخفاض الكفاءات
كما حددنا في المقدمة ، تميل الكفاءات إلى الانخفاض. لقد توصلنا إلى أن بعض الباقي لا يزال قائما. سوف نفترض ذلك إلى الأبد.
قررنا أن نسمي هذا "انخفاض" من انخفاض الكفاءات.
اتضح أننا بحاجة إلى كميتين - معدل التآكل وكمية البقايا. يتم تخزين هذه المعلمات في الإعدادات.
مع العلم أن لدينا تقييمات نسبية للكفاءات ، لا يمكن التعبير عن معدل البلى والتوازن إلا كنسبة مئوية - وهذا ما فعلناه. السؤال الرئيسي هو ما الأرقام لوضع؟
أن نكون صادقين ، أنا لا أعرف. ولا أحد يسأل. نعم ولا سبب. يمكن تحديد معدل التآكل في الممارسة. اخترت 50 ٪ شهريا - وفقا لملاحظاتي ، بعد شهرين من الصعب بالفعل تذكر الكفاءة. اخترت 10 ٪ والباقي.
وهنا لدينا قيمتين - اكتساب الكفاءات (الدخل) وانخفاض قيمة الكفاءات (حساب). لا يكفي من الثلث - الباقي.
ما تبقى هو أروع في الكفاءات. هذا هو "كمية مقاومة للحريق" ، أمتعة حقيقية من المعرفة ، وهي متاحة دون إعداد مسبق. إذا كنت ترغب في ذلك ، فهذا مدمج متخصص. هذه هي الكفاءات التي يستخدمها الشخص بأكثر كفاءة ممكنة - إنه ببساطة يجلس ويعمل.
أو بطريقة أخرى: ما تبقى من الكفاءات يشبه المدخرات في البنك أو الاستثمار الموثوق. حصل على الدخل ، وخصص 10 ٪ ، وقضى البقية دون جدوى. حسنًا ، هذا ليس من دون جدوى بالطبع - عليك أن تأكل ، وتلبس ، وتستمتع ، إلخ. ولكن في المستقبل ، فإن تكاليف الفترة الحالية لا تلعب دورا خاصا ، لا تسهم في المستقبل.
والاستثمارات ، على العكس من ذلك ، العمل من أجل المستقبل. مثل بقية الكفاءات.
فقط في هذه الحالة ، جعلنا من الممكن التحكم في معدل التآكل وكمية البقايا بشكل فردي لكل كفاءة.
سرعة إدخال البيانات
بعد تطوير نظام محاسبة الكفاءات ، بدأنا تطبيقه على أنفسنا. أنا ، مع العلم أن سرعة العمل مع الكفاءات أمر بالغ الأهمية ، تم إجراء قياسات - عدد المهام والوقت.
لذلك:
- لقد ملأت الكفاءات في 3000 مهمة (هذا حوالي عام ونصف ، لمدة سنتين) ؛
- في نفس الوقت قمت بملء دليل الكفاءات والقوالب.
- في موازاة ذلك ، قمت بتصحيح الأخطاء المكتشفة ؛
- قرر عدم استخدام الكفاءات التلقائية ، أي معالجتها يدويا جميع الكائنات.
- فعلت كل هذا في 6 ساعات.
نظرًا لأن المهام كانت قديمة ، فإنها لم تنجح سريعًا - اضطررت للجلوس وتذكر ما كان عليه الأمر. علاوة على ذلك ، رأيت بعض المهام لأول مرة ، لأنني قمت بتقييم ليس فقط بنفسي. اضطررت في بعض الأحيان إلى التوقف والتفكير في العناصر التي يجب إضافتها إلى دليل الكفاءة.
لكن الرقم النهائي يسرني - حوالي 7.2 ثانية لكل مهمة. الوقت قذر - مع مراعاة استراحات الدخان وحفلات الشاي وفتح الأشياء وتسجيلها.
3000 مهمة في سنة ونصف حوالي 8 مهام في اليوم لمدة سنتين. إذا كان لديك دليل مكتمل من الكفاءات والقوالب المخصصة للحساب بأكمله ، فسوف تستغرق
57 ثانية في اليوم . رائع.
لمحات الكفاءة
المحاسبة جيدة ، ولكن من الضروري أيضًا الإدارة ، بما في ذلك الكفاءات. تعطي المحاسبة فهماً للصورة الحالية ، وكيف يتم تطوير بعض المهارات ، وما هي البقية ، وفي أي اتجاه وبكثافة الحركة الديناميكية.
أنت الآن بحاجة إلى إدارة - لتحديد هدف والتحرك نحوه. في الكفاءات ، تكون الأهداف بسيطة - قم بعمل أقل ، وفعل المزيد.
حسنا ، إذن - التفاصيل. إضافة كفاءة جديدة ، وإنشاء تقييم مستهدف له ، وحل المشكلات المتعلقة بهذا الموضوع. على العكس من ذلك - لتقليل استخدام أي كفاءات إذا كان يعوق تطوير متخصص أو الشركة ككل. تغيير ميزان الكفاءات ، وإعطاء الأولوية لأحد على حساب الآخرين. حدد الملف الشخصي لأحد المتخصصين في فئة معينة ، وتتبع التغيير الحقيقي في الكفاءات من أجل تجنب التشوهات.
كل هذا ، باللغة الروسية ، يسمى "التخطيط" ، الذي هو أساس الإدارة. بالنسبة للكفاءات ، يمكننا تخطيط معلمتين - الحجم (= التقييم) والتوازن.
للتخطيط ، قمنا بإنشاء دليل بسيط يسمى ملفات تعريف الكفاءة. يسرد ببساطة الكفاءات ، ويضع التقييمات والتوازن في المئة. الكتاب المرجعي متعدد الأغراض ، ويمكن للجميع استخدامه بطريقته الخاصة.
على سبيل المثال ، قررت تغيير ميزانيتي الحالي وكتبت ملفًا شخصيًا مستهدفًا لنفسي:
مثال آخر - قررنا رسم ملف تعريف مطور. لا تهمنا التقديرات ، على سبيل المثال ، التوازن فقط. سوف نملأها:
الآن يمكننا التحقق من أي موظف بهذا الملف الشخصي وفهم ما إذا كان يتطور بشكل صحيح أم لا.
علاوة على ذلك ، يمكننا تقييم الديناميات - على سبيل المثال ، كيف نمت الكفاءات خلال الشهر الماضي ، وبالتوازن - ما هو توازن الكفاءات غير القابلة للاحتراق التي تراكمت لديها.يتم إجراء تقييم توافق الملف الشخصي في التقارير.تقارير
هناك بيانات ، والآن نحن بحاجة إلى رؤيتها. يحتوي النظام الآن على ثلاثة تقارير عن الكفاءات ، ولكن باستخدام هذه الإعدادات ، يمكنك إنشاء بضع عشرات للإجابة على أسئلة محددة.عندما تتراكم ممارسة العمل مع النظام ، سنقدم تقارير جديدة.تقرير الكفاءة
هذا هو التقرير الأكثر عالمية. إنه ببساطة يعرض بيانات عن الكفاءات المكتسبة لهذه الفترة. يجمع من كل مكان - من المهام والأشياء التعسفية والكفاءات التلقائية.فيما يلي كفاءاتي لمدة عام ونصف:
ما هو الظاهر هنا؟ حسنا ، أستطيع أن أرى - انظر الزاوية اليسرى العليا. التسلسل الهرمي للكفاءات مرئي. التقييم مرئي - وصول المهارات في سنة ونصف. يتم كتابة الاستهلاك بعد ذلك - كم عدد الكفاءات التي دخلت الأنبوب بطريقة طبيعية. التوازن مع الأخذ في الاعتبار البلى - من الواضح أنه أقل بكثير من الوصول.بالمناسبة ، في الصورة ، يتم فرز البيانات بترتيب تنازلي للباقي ، وتبين صورة مضحكة - الدخل من الكتابة هو أكثر من التطور ، والباقي هو العكس. عن ماذا يتحدث هذا؟
خلال الشهرين الماضيين ، كنت مهتمًا جدًا بالتطوير ، ولم تتمكن هذه الكفاءات بعد من الاختفاء.حسنا ، مجموعتين من أعمدة الرصيد الفعلي. يُظهر أحدهما النسبة المئوية في المجموعة الحالية ("التطوير" ، "المنهجية" ، إلخ) ، والآخر - في إجمالي الكتلة.دعونا نتحقق من فرضيتي أنني شاركت مؤخراً في التطوير. قصر الفترة على الشهر الماضي:
حسنًا ، نعم ، 70٪ من التطوير. سنرى بدون موظفين ، طوال الشركة لمدة عام ونصف:
رائع. لا يزال ، نحن أكثر المطورين من الكتاب.تقرير مخطط الكفاءة
لا أعلم عنك ، لكني لا أحب التقارير في شكل جداول. علينا أن نتحمل ، نربط ، نتفح. بدون التقارير المعتادة ، بالطبع ، في أي مكان ، ولكن تحتاج إلى تمثيل رسومي.لعرض المعلومات في شكل رسوم بيانية ، أصدرنا تقريرًا بعنوان "مخطط الكفاءة". هنا ، على سبيل المثال ، هو نبذة عن بقية كفاءاتي لمدة عام ونصف:
أو رسم بياني لكفاءات الشركة بأكملها على مستوى التسلسل الهرمي العلوي:
ولكن هنا هو رسم بياني يظهر عندما جمعنا الكفاءات التي نستخدمها الآن. أو بطريقة أخرى ، هذه هي قصة تراكم ما تبقى من الكفاءات.
يمكنك مقارنة كفاءات الأشخاص في شكل رسوم بيانية:
ويمكنك التفاصيل ومقارنة الكفاءات المتعلقة بالتنمية فقط:
من هذه المقارنة ، من الواضح لماذا وضعت ما يقرب من 20 ٪ من التطوير على metadata.js في ملفي الشخصي المستهدف. يتحدث من التشكيلات.تقرير ملف الالتزام
هذا تقرير بسيط للغاية ، وقد تم إنشاؤه لغرض واحد - لمقارنة الخطة والحقيقة. الخطة عبارة عن ملف تعريف للكفاءة. والحقيقة هي الكفاءات المكتسبة فعلا خلال فترة.دعونا نرى كيف أتوافق مع ملف التعريف الخاص بالكفاءات ، والذي كان بنفسي:
كما ترون ، احمرار واحد - لا توجد كفاءة واحدة تقابل الرصيد المستهدف. هذا يعني أن كفاءاتي ليست قابلة للإدارة ولا تتوافق مع إستراتيجية الشركة. هذا يعني أنه لا يوجد شيء يمكن أن ينجح وأنه من الضروري التغيير.على سبيل المثال ، قمت بتجميع ملف تعريف لموظف مجردة - مطور يمكنه العمل من أجلنا. لقد راجعت نفسي في هذا الملف الشخصي:
Pf ... حسنًا ، ما نوع الشخص الذي أنا عليه ... هذا كل شيء ، سأبدأ غدًا حياة جديدة.المجموع
الواقع ، للأسف ، أمر فظيع. الشركات تحتاج إلى شيء واحد ، والموظفين تفعل آخر. وأنا - بما في ذلك.وهكذا ، حتى تعرف الأرقام ، أنت تعيش بهدوء وتفرح. لا تفهم سبب عدم تطور الشركة بالسرعة التي تريد أن تراها. والسبب ، كما اتضح ، هو في داخلي.لا تسمح الكفاءات بتحقيق منتجات جديدة ، وتطوير أسواق أخرى ، وتجاوز حدود بلد واحد وبشكل عام. حسنًا ، لكل منها "عام" خاص به.أنت كما يحلو لك ، وسوف تتغير. سأبدأ بنفسي.PS
لقد نسيت تقريبا. كل هذا تم في 1C ، وأنا بالطبع أشعر بالخجل منه. في مدير المهام الخاص بك ، كل هذا يمكن بالتأكيد أن يكون أسهل وأسرع.