كيف غيرنا المقابلات تمامًا؟

اسمي ساشا ، وأقود تطوير الواجهة الخلفية في Tutu.ru. سوف أخبركم اليوم عن سبب وكيف قمنا بتغيير عملية إجراء المقابلات مع المرشحين لعام 2018 بالكامل.

لذلك ، التصرف في بداية السنة

• نحن ننمو بسرعة - نحتاج إلى توظيف موظفين جدد
• يفكر مجتمع التطوير عنا "حسنًا ، هذا موقع يحتوي على جدول زمني للقطارات - ربما يوجد 3 أشخاص يعملون في الطابق السفلي." في الواقع ، لدينا الآن 7 مجالات عمل وعشرين فريقًا يعملون عليها.
  
  
  بالمناسبة ، قليلا عن القطارات

  بالمناسبة ، هناك 7 مطورين في فريق Elektrichek ، وهناك أيضًا خدمات ميكروية محملة بكثافة بدأنا إعادة كتابتها
• في المقابلة ، وضعنا المهام المنطقية والمهام على بناء جملة php ، OOP وقواعد البيانات

بصراحة ، كان الاختيار بطيئًا. في المستقبل ، سأقول أننا بنهاية العام قمنا بزيادة سرعة التوظيف 4 مرات ، بينما لا نخسر كمرشحين. آمل أن أكون مهتمًا بك. أيها القارئ ، إذا كنت فنيًا قاسيًا للغاية وتريد أن تقرأ فقط عن المقابلة الفنية ، فأنت في المرحلة 2 :)



اختيارنا يتكون من ثلاث مراحل:

• مقابلة مع الموارد البشرية ؛
• مقابلة فنية
• مقابلة مع رئيس القسم (أنا).

من حيث المبدأ ، هذا هو مخطط قياسي إلى حد ما للسوق. ربما هذا هو الشيء الوحيد الذي نجا من عملية التحول. دعنا نلقي نظرة محددة على كل خطوة على حدة

المرحلة 0: تجنيد مرشح

عندما يقول محركو الأعمال الذكية: إذا كنت ترغب في زيادة مسار المبيعات ، فقم بزيادة عدد الأشخاص الذين يقعون فيه. في بداية العام ، شعرنا بالملل الشديد من هذا: لقد وضعنا شواغر على hh.ru ، والتي لم يستجب لها أحد تقريبًا. بحث مدير الموارد البشرية عن السيرة الذاتية وأرسلها إلى المدير للمراجعة.

لقد رأينا مشكلتين:

• قليل من الناس يعرفون عنا كشركة تكنولوجيا (عدد الردود قريب من الصفر) ؛
• الشغور هو مكتوب "مثل أي شخص آخر."

ماذا تفعل؟

ودعونا نعيد كتابة الشغور

إعادة كتابة الشباب أكثر عصرية. لكن تطوير المنتج علمنا اختبار كل شيء على البيانات. قررنا التحقق من اختبارين AV:

• أنشأت شاغرين متطابقين على hh.ru ، أولاً بمسمى وظيفي مختلف ؛
• وضعت في هذه الشواغر أيضا نص مختلف.

أظهر كلا اختباري AV 0. "لم يكن الأمر سهلاً" حل المشكلة ، من الضروري حلها بشكل منهجي. نحن نحب ذلك أيضا. ما هي الفرضيات التي طرحناها من هذه التجربة: يبدو أن نص الوظيفة الشاغرة له تأثير ضئيل على رغبة الناس في العمل من أجلنا (مما يعني أنك بحاجة إلى تنزيل علامة الموارد البشرية) وأن الناس يريدون قراءة شيء آخر.

زيادة الاعتراف

قررنا أن نبدأ صغيرًا ، ويبدو أنه لم يفشل. لم نتوصل إلى تقارير ضخمة أو طرحنا أجنحة في مؤتمر ضخم ، لكننا قررنا عقد اجتماعاتنا. ولكن هنا تكمن المشكلة: في مجتمعات php الحية في موسكو ، هناك فقط Symfoniacs ، وبطريقة ما نحن لا نتحدث عن Symfony على الإطلاق. قرروا أن يصنعوا بأنفسهم: لقد بحثوا عن المتحدثين ، ووجهوا شارات ، وقادوا التقارير 7 مرات. ومع ذلك حدث ، وحدث مرتين: واحد ، اثنان . سيكون هناك الثلث ، وأكثر من ذلك.

بمرور الوقت ، يمكنك بالتأكيد القول: إن عمليات mitaps لا تعطي تأثيرًا فوريًا (لن يتم إرسال عشرات السير الذاتية إليك على الفور) ، ولكنها تزيد من التعرف بشكل ملحوظ. أسمع أكثر فأكثر: "أوه ، لكني كنت معكم".

توفير الوقت مرشح

يعلم الجميع أن السوق للمطورين الآن هو سوق مقدم الطلب. يتلقى المتخصصون الجيدون كل يوم تقريبًا رسائل تحتوي على عرض عمل أو دعوة لإجراء مقابلة. الآن ، دعونا نحاول أن نتخيل مقدار ما تحتاجه للذهاب إلى الاجتماعات المباشرة (وحتى لكل شركة عدة مرات). يمكن أن يتحول البحث عن عمل عن الحلم إلى "أوه ، هذا يكفي بالفعل". كيف يمكننا ، كصاحب عمل محتمل ، أن نساعد هذا المرشح؟

على سبيل المثال:

• تقليل الوقت الذي تحتاجه في التواصل بشكل معقول ؛
• محاولة لمعرفة شيء عن المرشحين عن بعد.

لذلك قدمنا ​​"العرض ليوم واحد" و "المقابلة الفنية الأولية". إذا كان كل شيء واضحًا مع "العرض ليوم واحد": يمكننا إجراء المقابلات الثلاثة في وقت واحد ، مما يوفر وقت مقدم الطلب على الطريق ، ثم أود أن أتناول "المقابلة الفنية الأولية" بمزيد من التفاصيل. غالبًا ما يكون الفنيون جيدون في تطوير البرامج ، لكن لا يستأنفون الكتابة. يستأنف حسن التصميم ، والذي من الواضح أن ما فعله المرشح في الوظيفة السابقة ، أود أن أقول أنه لا يوجد أكثر من 30 في المائة في السوق. ولكن من المثير للاهتمام معرفة هذا ليس فقط ، ولكن أيضًا كيف ولماذا بالضبط. للقيام بذلك ، غالبًا ما أرغب في التحدث ، لكن (مرة أخرى) للذهاب إلى المكتب لفترة طويلة ، باهظة الثمن ومهينة إذا انتهت المقابلة بسرعة. (نعتقد أن الناس يريدون أن يتطوروا باستمرار ، وإذا لم يجتازوا المقابلة اليوم ، فيمكنهم العودة غدًا بمعرفة أعمق بكثير. لذلك ، من المهم ترك انطباع جيد مع جميع المرشحين).

نتيجةً لذلك ، قدمنا ​​"مقابلة فنية أولية" ، لكن ليس عليك أن تُسأل عن طريق الهاتف "كيفية الخروج من النشاط" ، لكنهم سيتحدثون عما فعلت في وظيفتك السابقة وطرحوا أسئلة ذات صلة بمؤهلاتك . والأهم من ذلك: المطور سوف يفعل ذلك.

المرحلة 1: الموارد البشرية

في هذه المرحلة ، وجدنا مشكلتين:

• كانت لدينا ألغاز منطقية منفصلة عن الواقع (مرحبًا بالكرات الموجودة على متن الطائرة وبها فتحات المجاري) ، والتي ، كما تبين الممارسة ، قد لا تكشف دائمًا عن إمكانات المرشح ، لكنها تخلق سلبيات في كثير من الأحيان. والأسوأ من ذلك ، حدث أن المرشح عاد إلى الوطن فقط لأنه لم يحل المشكلة - وهذا يخلق سمعة سيئة. بشكل عام ، لم يعد لدينا مهام منطقية من الكتاب المدرسي في المقابلة: نحن نتحقق من التفكير المنهجي والقدرة على التفكير خارج الصندوق في مقابلة فنية مع المهام التي تنشأ في الحياة الواقعية.
• لم نجمع تعليقات المرشح حول مقابلة معنا على الإطلاق. الآن نقوم بجمع وبناء المقاييس والعمل حتى تكون تجربة المرشح جيدة.

المرحلة 2: مقابلة فنية

المهام

ما هي المقابلة الفنية التي أجريناها قبل عام: ندخل في المحادثة لمدة ساعة ونصف مع أحدهم. يؤدي ، حل المشاكل في php ، OOP ، mysql. ثم كل شيء على حسب تقدير كل فرد على حدة. موافق: إذا كنت كبيرًا ، فمن الغريب الإجابة على السؤال "ما هو الفرق بين الإصدار والفارغ؟". وإنه لأمر غريب بالنسبة لنا أن نتخذ قرارًا على أساس هذه الأسئلة بأن المرشح سوف يكون قادرًا على القيام بمهامنا والقيام بذلك بشكل رائع.

فكرنا: "لكن ما الذي يجب أن يعرفه المرشح حقًا من أجل القيام بمهامنا والتطور؟" كانت هناك عدة إجابات:

• للقيام بالمهام فقط:
  • OOP وإعادة بناء المساكن (نحن ندعم الحلول الجميلة ، وما زلنا نحصل على متراصة)
  • تصميم واجهة برمجة التطبيقات (يجب التغلب على نفس المتجانسة على الخدمات المصغرة ، فنحن نحل المشاكل الجديدة فقط على الخدمات الصغيرة. تصميم واجهة برمجة تطبيقات جيدة في عالم اليوم هو أهم مهارة لمطور الخلفية)
  • أن تكون قادرًا على العمل مع واجهة برمجة تطبيقات خارجية (لدينا العديد من الشركاء المختلفين بمستويات مختلفة من جودة واجهة برمجة التطبيقات)
  • يجب أن نفهم في قاعدة البيانات بالمعنى الواسع (SQL وحلول NoSQL المختلفة)
  • سيكون من الجيد لو كنت تعرف شيئًا عن اختبارات الوحدة (إن وجدت ، ودرست) واستخدمت أدوات التطوير الصحيحة
• للقيام بعملك ببراعة وتطوير:
  • لديهم معرفة نظرية عميقة في مجالهم
  • أن تكون قادرة على تطبيق النظرية بشكل فعال في الممارسة العملية

اتضح أننا لسنا بحاجة إلى أن نسأل عمدا أي شيء عن معرفة اللغة ، وهذا مثير للاهتمام. لكن هذا ليس كل شيء! نريد أن نتحقق بشكل أساسي من شيئين: هل يمتلك المرشح المهارات اللازمة اللازمة ويتحقق مما إذا كان لديه إمكانات لمزيد من التطوير. لذا ، فأنت بحاجة إلى فهم مسار حياته المهنية على أفضل وجه ممكن: ما هي المواقف التي واجهها المرشح بالفعل في مشاريعه وكيفية حلها. لذلك ، بادئ ذي بدء ، سنتعرف على ما قام به المرشح في أماكن العمل السابقة. بعد أن يقوم القائم بإجراء المقابلة بمهام من مجال الموضوع الحقيقي الخاص بنا ويتحقق من كيفية تعامل المرشح معها. نتيجة لذلك ، حصلنا على سيناريو رسمي للمقابلة الفنية ، حيث يجب على القائم بإجراء المقابلة إجابة بعض الأسئلة. ومن المثير للاهتمام ، أن وقت المقابلة مع المهام الجديدة لم يتغير كثيرًا - ما زلنا نقضي ما متوسطه 1.5 ساعة.

هذه العملية

خلال دراسة الملاحظات ، اتضح اليوم أن المرشح من أخصائي المقابلات التقنيين لم يعد في انتظار حوار بسيط "استجابة المهام" ويتحدث فقط عن الموضوعات الفنية. يتغير السوق: يهتم المرشحون بمعرفة المهام التي سيحلونها بالضبط ، وفي أي فريق ، ما هي التقنيات والمناهج المستخدمة في المجالات ذات الصلة. الآن ، معنا ، كل مُقابل مُلزم بمعرفة المهام التجارية التي يتم حلها في فرق مختلفة ، وخطط تقريبية والحالة التكنولوجية الحالية ، ليس فقط الخلفية ، ولكن أيضًا جميع الأدوار الأخرى للفريق.

الكرز على الكعكة

قررت أن أغتنم هذا البند بشكل منفصل ، لأنه في أي مقال تقريبًا حول المقابلة ، ولكن لا تزال معظم الشركات تخطئ بعدم الامتثال. الآن نحن لسنا مجبرين على كتابة التعليمات البرمجية على قطعة من الورق. يجب أن يحضر كل محاور معه جهاز كمبيوتر محمول ، ثم يكون الخيار متروكًا للمرشح.

المرحلة 3: النهائي

كان التغيير هنا واحدًا فقط ، لكنه مهم. الآن ، لكل اجتماع نهائي ، بالإضافة إلى الرئيس ، يذهب ممثل أعمال من الفريق الذي نريد أن نأخذ المرشح إليه. نريد إقامة حوار مباشر حول خطط التوجيه والمهام التي يتعين حلها.

المرحلة 4: التكيف

يبدو أن: حسنًا ، الموظف موجود بالفعل في الشركة ، فلماذا يكلف نفسه عناء المتابعة؟ منذ تأسيس الشركة ، كان لدينا معهد للتوجيه: كل موظف جديد يتلقى معلمه في فريقه. ولكن كان هناك شيء للتحسن. الفرق المختلفة لديها مستويات مختلفة من التعقيد في مجال الموضوع ، وهناك إغراء لإرسال موظف إلى التدريب متعدد الأيام قبل أن يبدأ أداء مهمته الأولى. كما أوضحت ممارستنا ، بعد هذا التدريب ، لا يتذكر الشخص عادةً أي شيء ، ويكون حزينًا ، ويضيع الوقت. لذلك ، قدمنا ​​القاعدة: "الموظف في اليوم الثالث يجب أن يأخذ المهمة من العدو". تعمل القاعدة جيدًا جنبًا إلى جنب مع نظام التدريب ، حيث يمكن للمبتدئ أن يتعلم المعرفة اللازمة بالضبط في الوقت الذي يحتاج إليه.

قمنا أيضًا بتوحيد عملية التعليقات: كل شهر لدينا قائمة مراجعة لكل موظف. بالتأكيد يتم سماع نتائج الملاحظات (سواء كانت جيدة أو سيئة). نتيجة لذلك ، بحلول نهاية الفترة التجريبية ، لدينا موظف كامل يمكنه حل المشكلات ودمجه في الفريق

الخاتمة

ماذا لدينا عند الخروج؟ النتائج هي كما يلي:

• لقد تغير عدد الوظائف المعلنة من "أبدًا تقريبًا" إلى "عدة وظائف كل شهر"
• زادت سرعة الاختيار 4 مرات بنفس الجودة
• لدينا إطار تقييم تقني قياسي للمتخصصين التقنيين ، مما يتيح لنا أن نفهم جيدًا كيف سيتعامل الموظف في المستقبل مع العمل
• تحسين وقتهم ووقت المرشح
• وجدنا أفضل طريقة للتكيف في الداخل