Gennady هي شركة مطورة متوسطة في شركة تكنولوجيا معلومات كبيرة. إنه مهتم بـ Java ، الرموز من 11 إلى 20 ، يذهب للعمل على دراجة نارية ، يذهب إلى حانة مع زملائه يوم الجمعة ويفتقد اجتماعات التجمع. تشارك Gennady في مراجعة الكود وتقدم المشورة بسهولة للرفاق الأصغر سناً عندما يتعلق الأمر بمسؤوليات العمل المباشرة. المشكلة هي أن العمل لا يقتصر على واجبات العمل المباشرة ، ثم يبدأ adok.
"كيف تخبر المدير أنه سيكون من الأفضل أن يكون رئيسه؟" ، "كيف أشرح لأحد الزملاء أنني قلق بشأن المشروع" - لدى جينادي بانتظام مثل هذه الأسئلة ، ولا يعرف ماذا يفعل بها. كيف أقول عن أوجه القصور وفي الوقت نفسه لا تسيء؟ كيف الثناء حتى أضاءت عيون الموظف؟ والأهم من ذلك - كيفية القيام بذلك إذا كنت تحاول تقليل التفاعل مع الغرباء طوال حياتك؟
لدى العديد من المطورين (وليس فقط) مثل هذه الأسئلة ، لكن غالبًا ما يكون من غير الواضح كيفية بدء محادثة وبناءها بشكل صحيح. دعنا نتعرف على كيفية التعامل مع التعليقات حتى لا نعاني بسبب ذلك لبقية اليوم ولا نلوم أنفسنا على عبارات غريبة.
ردود الفعل
ردود الفعل ، أو ردود الفعل - هذا هو رأينا الشخصي حول الأعمال البشرية.
عادةً ما نقدم تعليقات من أجل تغيير أو تعزيز سلوك شخص آخر ، على سبيل المثال ، عندما نشارك انطباعاتنا حول خطاب زميل في مؤتمر أو نتحدث عن عمل موظف خلال ربع للمراجعة. لا يهم ، نحن نتحدث عن مدى اتساع الهدوء ، أو ما الذي يمكن تحسينه - في الحالة العامة ، نأمل أن يقبل الشخص بكل سرور ملاحظاتنا وأن يعدل تصرفاته. "هذا هو كل شيء لصالحه!" أنا فقط أريد المساعدة. "
لكن في الحياة الحقيقية ، الأمور مختلفة. في كثير من الأحيان ، بعد سماع التعليقات ، الناس ليسوا مستعدين لقبولها وتغيير شيء ما. وجد كيفن أوشنر ، أخصائي علم الأعصاب بجامعة كولومبيا ، أن الناس يستخدمون في المتوسط ما يصل إلى 30 ٪ من تعليقاتهم. وأين تذهب 70 ٪ المتبقية؟ يتم تجاهلهما ، لأنه ، على سبيل المثال ، لا تتناسب السلبية مع صورة الشخص الخاصة به أو أن الناقد نفسه لا يسبب الكثير من الاحترام.
كيفية تقديم ملاحظات حتى يسمعها الشخص ويقبلها ويأخذها إلى العمل؟ دعنا ندرس مثال جينادي :)
لا تتدخل
مساء الجمعة ، يلتقي Gennady في نهاية الأسبوع في البار مع زملائه في العمل. في خضم الحفل ، يقول غينادي لأحدهم: "بالمناسبة ، أنا الآن أتعمق في وحدتك ، لاحظت أنك تكتب الكود بالطريقة الخاطئة المقبولة في قسمنا. صحيح من فضلك ". يستبعد الرفيق جينا وينقل المحادثة إلى موضوع آخر. غينادي غاضب - أراد مساعدة صديق ، لكن يبدو أنه لم يسمع به.
القاعدة رقم واحد. تقديم ملاحظات عندما سئل عن ذلك. أو قبل الكلام ، اسأل: "هل يمكنني مشاركة رأيي معك؟" وفقط بعد موافقة الشخص الكلام. ليس هناك ما هو أكثر إزعاجًا من ردود الفعل عندما لا تكون مستعدًا لذلك / على عجل / مشغول بأشياء مهمة أخرى.
تقييم الأفعال ، وليس الشخصية
الرجعية. حاول الفريق الذي يعمل فيه جينادي ، لكن لم يتح له الوقت. جينادي ، بصفته شخصًا قلقًا بشأن نجاح المشروع (واحتمال عدم وجود جائزة) ، ينفخ في المشاعر: "كل ذلك هو خطأ المدير - لم ينظم نفسه ولم يتمكن من تنظيم الفريق. على سبيل المثال ، لدينا اختبار Petya كسول ، وشرب الشاي طوال الوقت ، ولم يفعل أي شيء في المشروع. " بعد هذا الاجتماع ، لا يتحدث بيتيا ولا المدير نفسه مع غينادي. "ما الذي أساءوا إليه؟ - يعتقد جين. "قال الحقيقة".
القاعدة رقم اثنين. تحدث عن الأفعال ، وليس عن شخصية الشخص. غالبًا ما يكون ذلك مؤذًا في ردود الفعل التي تتأذى منها كشخص (تذكر شيئًا مثل "الموظفون المسؤولون لا يفعلون ذلك" أو "الموظفون مثلك جيدون مقابل لا شيء"). وهذا ينطبق أيضا على نظام التشغيل الإيجابي. في الروسية ، اعتدنا أن نثني على كلمة "أحسنت". لكن من الأفضل كما هو الحال في اللغة الإنجليزية: "العمل الجيد" أو "العمل العظيم" هو كل شيء عن الأفعال وليس الشخصية.
حقيقة أن الشخص تأخر عن الاجتماع أو ، على العكس من ذلك ، جاء إلى قاعة الاجتماع مسبقًا لإعداد هذه التقنية لا يعطينا أي سبب للحديث عن خصائصه الشخصية. من الأكثر فعالية وأكثر صدقًا التحدث عن الإجراءات التي لاحظناها والنتائج التي أدت إليها هذه الإجراءات. باختصار ، استخدم الحقائق ، وتحدث عن الإجراءات ونتائجها ، واستبعد تفسيراتك الخاصة فيما يتعلق بشخصية الشخص.
المزيد من الحقائق
استذكر جينادي الرجعية السابقة وذكرها كمثال: "هل تتذكر كيف قبل أسبوعين ، في المناقشة السابقة لنتائج العدو ، كنا ننتظر منك؟ لقد تأخرت لمدة 30 دقيقة عندما تم تجميع الفريق بأكمله بالفعل ، ولم نتمكن من إنهاء الاجتماع في الوقت المحدد. " من الصعب الجدال مع الحقائق ، لذلك ، على الأرجح ، سيأخذ الشخص كلماتك بعين الاعتبار دون أي إساءة أو شك.
القاعدة رقم ثلاثة. كن محددًا تخيل ما كان إطلاق النار على كاميرا الفيديو. ماذا فعلت إصلاح؟ تحدث عن ما لاحظته ودع الشخص يراه: اضبط السياق ، واكتشف أين وكيف حدث الموقف ، وما الذي فعله الموظف أو لم يفعله ، وكيف أثر ذلك على النتيجة.
الحمد ، ليس فقط انتقاد
كمطور متمرس ، أصبح جينادي مرشدًا للموظف الجديد. ينظر جين إلى رمز يونيو وتعليقاته: "الخوارزمية الخاصة بك لفرز صفيف ليست جيدة ، تحتاج إلى تعلم بعض الشيء ، قراءة Cormen." الوافد الجديد حزين.
القاعدة رقم أربعة. التوازن ردود فعل إيجابية وسلبية. غالبًا ما يحدث مثل هذا: شخص يعمل ، ويدير - حسناً ، هذه هي واجباته ، فما الخطأ في ذلك؟ ولكن إذا ارتكب خطأ ، فإننا نتحدث عن ذلك على الفور. واتضح أننا تأنيب الكثير ، لكن الثناء قليلا.
أؤمن إيمانا صادقا بأنه بما أن الشخص يعمل من أجلك ، فهو يعرف كيف يفعل شيئًا رائعًا - أخبره عن ذلك ، فإن إدراك نقاط القوة الخاصة به محفز للغاية. ثم الرجوع إلى "مناطق النمو" - ما يمكن تحسينه.
على سبيل المثال ، قد يلاحظ Gennady التقيد الصارم بالتعليمات والنشاط وعدد كبير من الأسئلة - كل السلوك الذي يريد دعمه في الموظف ، وعندئذٍ فقط يتحدث عن كود قذر يكتبه مبتدئ.
تختلف نمط التغذية
تعمل Gennady Javist مع Nikolai الواجهة الأمامية في مشروع رائع. في أحد الاجتماعات ، لاحظ جين أن كوليا يجب أن ينظم بنية الجزء الأمامي الخاص به باستخدام نموذج MVC. لدى البائع الأمامي وجهة نظره الخاصة بشأن هذه المشكلة - فهو أحد كبار مطوري الواجهة الأمامية ويدرك جيدًا أن MVC لا يعمل بشكل جيد مع تطبيقات SPA. ولكن بعد المحادثة ، لا تزال الواجهة الأمامية تفعل ذلك بطريقتها الخاصة.
المادة رقم خمسة. اختيار نمط ردود الفعل اعتمادا على الموظف. "حسب الحاجة" و "حسب الضرورة" هو الشكل المفضل لتعليقات العديد من الأشخاص الذين عملت معهم. هذا النهج التوجيهي يعمل بشكل جيد للغاية مع القادمين الجدد للمهمة - فهم في الحقيقة لا يعرفون ماذا وأين ، والأهم من ذلك ، كيفية القيام بذلك. ولكن نادراً ما يحدث مثل هذا الشيء مع المتخصصين ذوي الخبرة - عادة ما يكونون أكثر خبرة من المديرين أو الزملاء ذوي الصلة في مهامهم ، وبالتالي لا يقبلون في كثير من الأحيان ردود الفعل. "أنا أعرف الوضع أفضل منه. ماذا يمكن أن ينصحني؟ "
من الأكثر فعالية تطبيق نهج غير توجيهي أو تدريب وإيجاد حل ليس بمساعدة التعليمات ، ولكن بمساعدة الأسئلة ، على سبيل المثال: "ما هي الأهداف التي حددتها لنفسك؟" ، "ما الذي تمكنت من فعله؟" ، "ما الصعوبات التي واجهتها؟" ، "ما الذي يمكن القيام به ، ما هي الخيارات التي تراها؟" وغيرها.
هذه الأسئلة تحفز الموظف على التفكير والشعور بخبرته وإيقاظ الوعي.
بناء الثقة
بصفتها مطورًا متوسطًا لشركة كبيرة ، لا تقدم Gennady فحسب ، بل تتلقى أيضًا تعليقات. على سبيل المثال ، أجرى الأسبوع الماضي مراجعة مع القائد - وهذا هو أول اجتماع لهما منذ ستة أشهر. لدى جينادي الكثير من المخاوف ، لكن بالنسبة لسؤال الرأس: "كيف حالك؟" ، أجاب: "عادي". لماذا الحديث عن المخاوف والمشاكل ، كما يعتقد جينادي ، فجأة سيتم إلغاء الزيادة. من يدري ، هذا القائد. علاوة على ذلك ، ما مدى عمق الغوص في التفاصيل التقنية في التعامل معه؟ إنه قائد وليس مطورًا.
المادة رقم ستة. كسب ثقة الزملاء والموظفين. في تدريبي على التعليقات ، أسأل المشاركين: "في أي الحالات تكونون على استعداد لقبول الملاحظات؟" أحد الإجابات الأكثر شيوعًا: "عندما أثق في شخص ما ، أثق بخبرته في هذا الشأن".
أظهر اهتمامك بشخص ما من خلال مشاركة الملاحظات حول عمله ، وإظهار خبرتك وفهم الموقف وخيارات العرض ، وبعد ذلك سوف يرى الموظف النتيجة. بعد ذلك ، على الأرجح ، سيكون الشخص سعيدًا فقط بعقد اجتماع إضافي معك ورأيك حول عمله ، لأن هذا يعززه في المهام.
تقديم ملاحظات بانتظام
بعد هذا الاستعراض الفصلي ، فهم جينادي ما كان يفتقر إليه في التواصل مع القائد - الانتظام. لا يجرؤ على إخبار مديره بهذا ، لكنه يغير اتصالاته مع القادمين الجدد. الآن يجتمع مع كل واحد منهم مرة واحدة في الأسبوع - وهذا يتيح له مواكبة الأشياء ، لاحظ التقدم ، والعثور بسرعة وتصحيح نقاط الضعف للوافدين الجدد. يعتاد الموظفون على القواعد الجديدة وحتى يبدؤوا هذه المحادثات بأنفسهم ، لأنهم يشعرون أن التواصل مع جينا يساعدهم على التطور.
المادة رقم سبعة. تقديم ملاحظات بانتظام . من الضروري أن يعتاد الموظفون أو الزملاء عليها ويقيمونها ، ولا تتفاجأوا بتوصياتكم وأسئلتكم بروح: "ما الذي يمكن عمله بطريقة مختلفة هنا؟" :)
يرى جينادي كيف يتطور جناحيه ، ويريد أيضًا تلقي تعليقات عالية الجودة. كيف تسأل الزملاء عن هذا ، خاصة إذا لم يقرؤوا هذه المقالة بعد؟ :) فيما يلي بعض النصائح البسيطة لمساعدتك في الحصول على تعليقات كاملة.
لذا ، فإن قائمة قواعد التعليقات الجيدة تبدو هكذا
- تقديم ملاحظات عندما سئل عن ذلك.
- تحدث عن الأفعال ، وليس عن شخصية الشخص.
- كن محددًا
- التوازن ردود فعل إيجابية وسلبية.
- اختيار نمط ردود الفعل اعتمادا على الموظف.
- كسب ثقة الزملاء والموظفين.
- تقديم ملاحظات بانتظام.
حسنا ، ولكن كيف تقبل ردود الفعل؟
اطلب تحضير الملاحظات مسبقًا. لذلك ستتاح للشخص فرصة مراقبة عملك وتحديد نقاط القوة والضعف لديك.
لا تجادل مع المحاور ، وتجنب الاتهامات. في ردود الفعل يمكنك سماع الكثير من غير متوقع :) سواء كانت جيدة أو سيئة. تذكر أن التعليقات هي دائمًا قصة ذاتية ، ويمكن أن تختلف آراء الأشخاص المختلفين. لا تجادل ، ولكن مجرد قبول كهدية.
اطرح أسئلة توضيحية ، واطلب أمثلة محددة. لا تتوقف عند "كل شيء على ما يرام" أو "أحب العمل معك".
طلب ردود فعل إيجابية. ذات مرة ، خرج صديق لي ، الذي كان يعمل لدى الشركة لعدة سنوات ، منزعجًا من اجتماع مع مدير. لسؤالي: "ماذا حدث؟" - أجاب: "لقد أخبروني لمدة نصف ساعة عما لم أفعله في هذه الأشهر الستة. وأعتقد ، حقا في 6 أشهر لم يكن هناك شيء جيد على الإطلاق؟ أتذكر بالضبط ، لكن لسبب ما لم يلاحظ ذلك الرأس ". يميل الناس إلى تقديم ملاحظات حول مجالات النمو والأخطاء ، لا تخف من استنتاجهم من هذا النمط المعتاد من السلوك ، على سبيل المثال ، اسأل: "ما هو أفضل مني من الآخرين؟".
والأهم من ذلك ، جمع ردود الفعل من عدة مصادر. إذا أخبرك العديد من الأشخاص بنفس الشيء ، فمن المرجح أن هذا يمكن الوثوق به.
بدلا من الاستنتاجات
في بعض الأحيان ، قد يكون من الصعب علينا التفاعل مع الناس ، ولكن إذا قمت بذلك بشكل صحيح وبعناية ، فسيكون كل شيء على ما يرام. في هذه الحالة ، صحيح - هذا يعني برغبة صادقة في المساعدة ، مع الانتباه إلى شخص آخر ، في تصرفاته والنتائج التي تلاحظها. وبطبيعة الحال ، في التوازن بين مناطق الثناء والنمو. كلمة طيبة ... حسنا ، أنت تعرف :)
يستخدم Gennady هذه النصائح في عمله يوميًا ويلاحظ مدى سرعة نمو سلطته بين الزملاء - تعمل توصياته ، ويقدرها القادمون الجدد. التواصل مع جينا يساعدهم على النمو بشكل أسرع من وحده. سرعان ما ينمو الوافدون الجدد إلى جينا إلى منتصفه ، وهو نفسه يصبح سريعًا كبارًا - وهذا ليس رائعًا بدرجة كافية للترميز ، من المهم أن تكون قادرًا على التواصل بالشراكة مع الناس ومساعدتهم على النمو.
المثل حول ستانلي Gennady هي واحدة من قصص التنمية الحقيقية في قسم تطوير Yandex.Money. من المستحيل بالنسبة لنا أن نصبح قياديًا ، وحتى أكثر من ذلك ، قائدًا بدون مهارات ناعمة مضخمة: القدرة على التواصل مع الناس ، وتقديم نفسه وإثبات وجهة نظره ، وتحفيز الآخرين ، وبطبيعة الحال ، تقديم ملاحظات. لذلك ، نحن نعمل بنشاط على تطوير موظفينا ليس فقط في العمل الشاق ، ولكن أيضًا في المهارات اللينة - يمكن لأي شخص أن يتدرب داخليًا على التحدث أمام الجمهور ، والتحفيز ، وتقديم الملاحظات وغيرها من المواضيع التي قد تكون مفيدة في العمل وفي الخارج على حد سواء . خاصة إذا كنت تريد تسلق السلم الوظيفي :)
سؤال للجمهور - كيف يمكنك تطوير مهارات الاتصال الخاصة بك في الفريق؟ كيف يمكنك تقديم ملاحظات؟ أخبرنا عن تجربتك في التعليقات - نحن مستعدون لتبادل الخبرات والمساعدة في فهم المواقف الصعبة.
المادة صنع:
النص: أولغا كاليايفا وإيليا كشلاكوف
المصور: كسينيا كيم
المحررون: يوجين شكليار ، دينيس فونساروفسكي