هل هناك حاجة إلى الباحثين عن عمل؟

مكالمة Headhunter التالية جعلتني أفكر في سبب كون مهمة العثور على الموظفين ليست فعالة دائمًا ، وأحيانًا ما تؤدي إلى نتائج عكسية لعملائها.

كل من العاملين في مجال تكنولوجيا المعلومات مع انتظام تحسد عليه تلقي طلبات من خنادق Headhunter. يتجاهل شخص ما مثل هذه الطلبات تمامًا ، ولا يزال شخص ما يرفض بأدب صياد الجوائز المزعجين.

في رأيي ، هناك العديد من الأسباب التي تقلل بشكل كبير من كفاءة المجندين.

ولعل السبب الرئيسي لعدم العثور على موظفين هو الافتقار التام لمقاربة فردية للمتقدمين المحتملين.

ما هو التعبير عن هذا؟ دعونا ننظر إلى مثال وهمية.

قبل بضع سنوات ، اتصل موظف بوكالة التوظيف Best Headhunters بخبراء Cloud السيد Cloudman من خلال منصة Xing (أشهر منصة على الإنترنت الناطقة باللغة الألمانية). شكر السيد Cloudman بأدب على العرض ، وأبلغ المجند أنه راض تمامًا عن صاحب العمل الحالي. بعد مرور بعض الوقت ، يتلقى السيد Cloudman مرة أخرى عرضًا من نفس الموظف في وكالة التوظيف. شكر السيد Cloudman مرة أخرى بأدب على العرض ، حيث أبلغ المجند أنه راض تمامًا عن صاحب العمل. ولكن هذه المرة ، مع صاحب العمل الجديد ، الذي انتقل إليه السيد Cloudman قبل بضعة أشهر فقط. في الوقت نفسه ، يتساءل السيد كلاودمان ، بدافع الفضول الخاطئ ، إذا كان الإعلان عن XYZ وما هو الراتب المقدم لهذا المنصب؟ في إجابته ، يؤكد الموظف أن الأمر يتعلق بـ XYZ ، لكن الإجابة على السؤال حول الراتب تظل مفتوحة. ينهي المجند رسالته برغبة رسمية وممتعة تمامًا للجميع ، وفي الشكل الذي يستخدم عادة في رفض مقدم الطلب.

لذلك ، في رأيي المتواضع لم يكن كذلك:

لم يكن المجند مهتمًا بشكل خاص بالمعلومات المشار إليها في الملف الشخصي للسيد كلاودمان. كان عليه أن يلاحظ تغيير مكان العمل والرد عليه. لماذا لا تسأل سؤالًا عن سبب هذا القرار؟ يجدر السؤال عن صاحب العمل الجديد ، هل هو سعيد كيف تسير الأسابيع الأولى من العمل؟ بعد كل شيء ، ليس كل من ينتقل إلى وظيفة جديدة يحتفظ بها. لتجاهل مسألة الراتب أمر غير معقول للغاية. في رأيي ، سيكون رد الفعل الصحيح هو اقتراح لمناقشة هذه المسألة عبر الهاتف.

بدلا من الاستنتاج

لذلك ، ولأنني لست خبيراً في مجال اختيار شخص ما ، فسوف أسمح لنفسي بتقديم بعض التوصيات لكل من موظفي وكالات التوظيف وعملائهم.

السادة المجندين ، يتوقع عملاؤك الصفات التالية من المتقدمين:

• طريقة تحليلية ، منهجية ، منظمة ومستقلة للعمل
• المبادرة والإبداع في حل المهام.

أعتقد أن هذه المتطلبات تنطبق عليك.

في رأيي ، بالنسبة لموظف وكالة توظيف ، المرشح المحتمل هو مجرد رقم في القائمة. لا يراه كشخص.

عزيزي المجندين ، أضف على الأقل بعض التلميحات إلى رسالتكم. انتبه إلى البيانات المحددة في ملف تعريف المستخدم ، واستخدمها. أخبر المرشح المحتمل أنك تتصل به ، ولا حتى بضع مئات من الأشخاص الذين لديهم ملفات شخصية مماثلة.

حدد لنفسك شكلًا من مظاهر نظام CRM من أجل تنظيم قاعدة بيانات للمرشحين المحتملين على الأقل بطريقة أو بأخرى ومعلومات حول التواصل معهم. سيكون من المستحسن أن تعرف بالضبط متى كان آخر اتصال. إذا قررت بالفعل بدء محادثة معك ، فإن العودة إليك تبدو غير لائقة إلى حد ما.

دعونا نلقي نظرة على قصة وهمية أخرى ، الآن من عملاء وكالات التوظيف.

لنفترض أن Integrator System متوسطة الحجم ، والتي تقع في مدينة كبيرة في جنوب ألمانيا ، تبحث عن موظف لشغل وظيفة Senior (Company أو ProductName: zB Citrix، WMware، Azure، Cloud) Consultant. العملاء الرئيسيون لهذا تكامل النظام موجودون هناك. وبالتالي ، فإن جميع الموظفين بعد نهاية يوم العمل يعودون إلى ديارهم ، وليس إلى الفندق.

للعثور على مرشح مناسب ، تحول تكامل النظام إلى Headhunter. المتطلبات الإلزامية للعميل ، يجب أن يكون لدى المرشح شهادتان ، خبير وخبير (على سبيل المثال ، VCAP و VCDX أو CCP-V و CCE-V). ربما ، أولاً وقبل كل شيء ، ستنتقل Headhunter إلى قاعدة البيانات الخاصة بها ، ولكن دون العثور على مرشح مناسب ، قد تقوم بما يلي:

• سيفتح Xing (ربما ينكدين) ويدخل في شريط البحث اسم الشهادات المذكورة أعلاه.
• أمامه قائمة بأسماء عدة مئات:
• دعنا نحاول إزالة أولئك الذين يعيشون بعيدا بما فيه الكفاية عن مكان العمل المحدد. ليس كل شخص مستعدًا للانتقال ، خاصة إلى منطقة بها عقارات باهظة الثمن.
• ثم من الضروري استبعاد أولئك الذين ، على سبيل المثال ، يشغلون بالفعل منصبًا أعلى (رئيس ... ، Lead ...) ، يعملون لدى صاحب عمل أكثر شهرة ، صاحب مصنع ، أو لحسابهم الخاص.

إذن ، ما هو عدد المرشحين المحتملين المتبقين ... لن يكون هناك أكثر من 10 ، في المجموع ... لهذا السبب تبقى العديد من المناصب غير مشغولة لفترة طويلة.

حتى في حالة حدوث معجزة ، ومن بين المرشحين المتبقين هناك شخص يريد تغيير مكان عملهم ، فلا يزال يتعين على هذا المرشح أن يحبه العميل لدعوته لإجراء مقابلة. نتيجة لذلك ، فحتى المقابلة متعددة المراحل ليست ضمانًا لأنك قد وجدت بالضبط الأخصائي الذي كنت تبحث عنه. كما قال أحد زملائي ، عن زميل سابق آخر - "إنه الأفضل لمدة 10 دقائق".

هل الباحثون عن عمل ضروريون حقًا في العثور على الموظفين المناسبين؟ ما الذي يمنع الموظف الداخلي من تنفيذ الإجراءات المذكورة أعلاه؟ الموظف الداخلي لديه حتى ميزة طفيفة على المجند. وهي رؤية سلسلة من الاتصالات بين شركتك والمرشح المهتم بها. وبالتالي ، يمكنك محاولة عرض العمل "مباشرة" باستخدام سلسلة من جهات الاتصال.

في رأيي ، العديد من أرباب العمل يقللون من التوظيف الداخلي. إنهم على استعداد لدفع عشرات الآلاف إلى وكالة توظيف تسعى عمياء إلى التطابق في الملفات الشخصية ، دون حتى إدراك ما وراء كل اختصارات تقنية المعلومات. ومع ذلك ، لا يمكن للموظف الداخلي تقييم المعرفة والقدرات فحسب ، بل يفهم أيضًا كيف يكون المرشح المحتمل مناسبًا حقًا لمشروع معين. لن يوصي بشخص ليس متأكداً 100٪ منه. لا أحد يريد أن يشتم نفسه أمام الزملاء والرؤساء ، أو يوصي بالانتقال إلى شركة لا تشعر بالرضا تجاهك. في الواقع ، يعمل الموظف الداخلي كضامن لجودة المرشح ، وفي رأيي يستحق الحصول على أكثر من 2000-3000 يورو.

ملحوظة: آمل ألا أسيء لأي أحد بمقالتي ، لأن طريقة العمل مع وكالات التوظيف المختلفة تختلف اختلافًا كبيرًا عن بعضها البعض. ربما لم أجد محترفين حقيقيين.