أظهرت الدراسات أنه عندما يتلقى الموظفون تعليقات بناءة ، فإنهم يعملون بشكل أفضل. إذا لم تكن هناك ردود فعل ، ينشأ الإجهاد: من الصعب فهم ما إذا كنت تعمل بشكل جيد وأين تتقدم. هناك "أزمة الاعتراف" - وليس هناك قاب قوسين أو أدنى
والإرهاق .
يجب تقديم تعليقات مفصلة للموظف مرة واحدة على الأقل كل ستة أشهر. يجدر التعامل معها بطريقة مسؤولة - حتى لا تثبط الرغبة في العمل ، ولكن للمساعدة في حل المشكلات ، وحتى تحفيز إنجازات جديدة. اكتشفنا القواعد الواجب اتباعها عند تقديم الملاحظات.
1. النظر في محتوى المحادثة
فكر مقدما في ماذا وكيف وفي أي تسلسل تريد إخبار الموظف به. إذا كنت خائفًا من تفويت أي شيء أثناء المحادثة ، فضع خطة لتعليقات قصيرة.
ربما تشعر بالقلق من أنك ستقع على عاتق أحد الموظفين ، لأنه كان يعمل مؤخرًا بشكل سيء ، وكنت قلقًا كثيرًا. النظر في الصياغة مقدما حتى لا يسيء الشخص خلال ردود الفعل. ومع ذلك ، فإن الغرض من ردود الفعل ليس انتقاد ، ولكن لإظهار الأخطاء والمساعدة في منعها.
اطلب ملاحظات الموظف من زملائه الذين عمل معهم عن قرب. تعرف على كيفية تقييم صفاته المهنية ، والقدرة على حل المشكلات. سيساعد هذا في فهم كيفية تعامل الشخص مع العمل بشكل أفضل.
2. تحذير الموظف مقدما حول ردود الفعل
تخيل: لقد توليت العمل ، وتركيزك ، وفجأة يطلب منك الذهاب إلى مكتب الرئيس. مهمة عاجلة هي ، بعد ساعة اجتماع مهم. إن وقت ردود الفعل ، بعبارة ملطفة ، ليس هو الأفضل.
يعتبر الموظفون البيئة التي قد تكون فيها ردود الفعل في الانتظار في أي وقت خطرة: ليس من الواضح ما إذا كان اليوم سيمضي
وفقًا للخطة ، وما إذا كان هناك ضغوط من أي مكان.
لذلك ، قم مسبقًا بتحذير الشخص الذي ترغب في تقديم ملاحظات. سوف يخطط الموظف لهذا اليوم وسيكون أقل توتراً. بالإضافة إلى ذلك ، سوف يفكر ويفكر في أخطائه ونجاحاته - وهذا سيكون مفيدًا للمحادثة. سيشاهد الشخص ملاحظاتك بسهولة أكبر ، لأنه سيكون مستعدًا لذلك.
3. تقديم ملاحظات في شخص
ربما سمعت عن هذه القاعدة: "تأنيب شخصيا ، والثناء علنا". وإذا كان كل شيء واضحًا في الجزء الأول - النقد أمام الفريق سيؤدي إلى إجهاد كبير للموظف ولن يؤدي إلا إلى تنفيره من زملائه ، عندئذٍ يمكن مناقشة الجزء الثاني. سوف الثناء العلني لشخص ما يجعلني عصبية كثيرا.
قدم تعليقات فردية ، وليس مجموعة من الأشخاص ، حتى لو كنت ستقول جيدًا فقط. النقطة المهمة هنا ليست فقط أن الجميع يدرك المديح العام بطريقته الخاصة ، ولكن أيضًا أن الموظف
بحاجة أيضًا
إلى التحدث خلال التعليقات. الحديث عن مشاكلك ، وطلب المشورة ، وطرح الأسئلة في الأماكن العامة أمر أصعب بكثير من التحدث وجهاً لوجه.
4. لا تهاجم
تقليديًا ، لدى الناس
ثلاثة "أقسام" من الدماغ : "الزواحف" ، "العاطفية" و "المنطقية". أول واحد موجود هو الأطول ، والأخير هو الأصغر ، وله البطارية التي تعمل بسرعة أكبر. وفقا للباحثين ، لا يمكن أن تعمل بشكل مستمر ، ومعظم الوقت في رأس هي المقاطع "الزواحف" و "العاطفية" من الدماغ. من خلالهم ، في المقام الأول ، كل شيء يسمعه الشخص ، يراه ، يشعر به ، يمر.
إذا بدأت في انتقاد أحد الموظفين من العتبة ، فسوف ينظر إلى خطابك على أنه هجوم ، وسيبدأ في الدفاع عن نفسه - سيحدث هذا غريزيًا. حتى إذا قدمت حججًا جيدة ، فلن يأخذ الموظف كلماتك بالطريقة التي تريدها: سيواجه ضغوطًا.
لذلك ، من المهم تقديم تعليقات حتى لا يُنظر إليها كعمل عدواني. في بداية المحادثة ، أخبر الموظف بشيء محايد ، على سبيل المثال ، ما حدث أو سيحدث في الفريق. إذا كان لديك مشروع صعب ، فقل أنه يمكنك أخيرًا الزفير. لذلك ستخلق أجواء ودية وموثوقة ، وسيكون الموظف على استعداد لأخذ كلماتك بهدوء وعمق ، بما في ذلك النقد.
5. لا تقيم
ردود الفعل الجودة هي قائمة الحقائق ، ولكن ليس تقييمك الشخصي لما حدث. فقط أخبر الموظف كيف ترى تصرفاته من جانبه ، وكيف أثرت عليك ، وعمل الفريق ، والمنتج. وماذا تفعل مع هذه المعلومات ، دع الموظف يقرر.
أن تكون لا تقدر بثمن: لن يجد القسم "الزواحف" في دماغ الموظف سببًا للقلق وسيشعر بالأمان. في هذه الحالة فقط يمكن للمرء أن يفكر بهدوء في الحقائق ويفهم ما الذي يجب العمل عليه أكثر.
6. كن محددًا
شارك مع الشخص بالضبط الإجراءات التي أدت إلى نجاح المشروع أو الفشل. إذا لم تشرح ذلك ، فسيصعب عليه تصحيح الأخطاء أو تكرار نتيجة ممتازة. لذا ، خلال ردود الفعل - أنت تنتقد أو تشيد - تكون محددًا ولا تضيع وقتًا للتوضيح.
7. أظهر أن الأخطاء قابلة للتثبيت
أخبر الموظف أن الأخطاء طبيعية ويمكن إصلاحها. لا تقل أن إخفاقاتها أدت إلى عواقب وخيمة. إذا كان الأمر كذلك ، فإن الموظف نفسه يفهم كل شيء. من المهم أن نفهم ما يجب القيام به بعد ذلك وما لا ينبغي تكراره.
الكلمات "ارتكبت الكثير من الأخطاء في هذا الربع ، بسبب المشروع الذي عانى منه" لن تساعد على تحسين ونمو ، والناس فقط يلومون أنفسهم بمنتهى الجدية. وتساعد عبارات مثل "حاولنا حتى تنجح ، لكن لدينا كل شيء في المستقبل" على التهدئة والتركيز على كيفية تصحيح الأخطاء.
8. اسأل واستمع إلى المحاور
يجب عليك التحدث ليس فقط لك ، ولكن أيضًا مع المحاور - دعه يقدم لك تعليقاتك أيضًا: شارك مشاعرك ، أو كشف وجهة نظرك ، أو اطلب النصيحة أو حتى تجادل معك. ربما لا تعرف شيئًا ، لديك بيانات غير كاملة أو خاطئة. من المهم أن يكون هناك حوار من أجل فهم أفضل لبعضنا البعض.
إذا ارتكب الموظف أخطاء ، فلا تتخلى عنه بتخميناتك ، ولكن أولاً اسأل عن سبب الفشل في رأي الشخص. اطرح أسئلة: سوف يساعدك أنت والموظف على فهم المشكلة.
اطلب من الشخص مشاركة أفكاره حول الوظيفة: ماذا يريد ، لماذا هو قلق. سوف تبدأ في فهم الموظف بشكل أفضل ومعرفة ما هو مطلوب حتى
لا يختفي اهتمامه بالعمل .
9. البحث عن حلول للمشاكل معًا
بعد التعرف على المشكلات ، لا تتسرع في تقديم حلولك ولا تعطي تعليمات مباشرة. دع الشخص نفسه يفكر فيما هو أفضل للقيام وتحمل المسؤولية. إن تنفيذ القرارات التي لم يتم فرضها أسهل وأكثر متعة.
إذا لم يستطع الموظف فهم كيفية التعامل مع مشكلة ما ، فعليك مساعدته: اقتراح عدة خيارات ، أخبرنا بما ستفعله في مكانه. لا تعطي نصائح مثل "ضخ ما يصل إلى أن تكون سباقة": فهي لن تساعد. عرض لأداء إجراءات محددة: "تعلم كيفية العمل باستخدام مثل هذا الإطار" ، "ستظهر فكرة - أخبرني بها ، وإذا كان كل شيء على ما يرام - إلى عميل المشروع". الشيء الرئيسي هنا هو عدم الدفع.
بعد وضع خطة عمل ، تأكد من فهم بعضهم البعض بشكل صحيح. يمكنك حتى إصلاح الاتفاق كتابةً حتى لا تنساها.