ينمو فريق التطوير لدينا بنحو 20٪ سنويًا منذ أكثر من 4 سنوات. نحن نبحث باستمرار عن المتخصصين التقنيين ونعمل على تحسين التوظيف لدينا. جربنا العديد من الأساليب لجعل العملية أكثر فاعلية: من تغيير ترتيب مراحل الاختيار إلى مسابقات كبيرة للمحللين والمبرمجين. لعدة سنوات من الاختيار النشط ، اكتسبنا خبرة رائعة ، واليوم أريد أن أتحدث عن كيفية عمل جزء من فريق الموارد البشرية لدينا.

أسفل القطة ، أصف كيف ننظر الآن إلى عملية التوظيف في C2C - فريق يقوم بتطوير ودعم وظائف Avito للمستخدمين الخاصين. قمنا بإعادة هيكلة المقابلة ، وقمنا بتقسيمها إلى أقسام ، وقمنا بتضمين مهام البرمجة. وجدنا المقابلات داخل الفريق ، وقمنا بإعدادهم وتدريبهم باستخدام Skype ومقابلات شخصية مشتركة ، وعلمنا كيفية كتابة مراجعات حول المرشحين.

مقدمة

يعمل فريق C2C على الجزء الأكبر من مستخدمينا - الأفراد. كل تغيير في الوظيفة يكون ملحوظًا على الفور لملايين الأشخاص. هذه مسؤولية كبيرة. تنقسم C2C إلى وحدات ، يكون كل منها مسؤولاً عن جزء من نصوص المستخدم. هناك وحدة تقوم بتطوير وظائف لأولئك الذين يبحثون عن Avito (البحث عن طريق النص والصور والخريطة ، ومرشحات البحث) ، لأولئك الذين يتفقون على الصفقة (لدينا رسالتنا الخاصة) وهلم جرا.

يمر كل مرشح للتوجيه الفني لفريق C2C بمرحلتين أو ثلاث مراحل.

• التعارف + سكايب التقني.
• مقابلة
• التعارف مع الفريق (اختياري).

تستغرق هذه العملية وقتًا أطول من إجراء مقابلات مع الفرق الأخرى. لكننا اتخذنا هذه الخطوة عمدا ، كما في النهاية فزنا كثيرا كاختيار. استفاد الجميع من عملية متعددة المراحل: رجال الأعمال وأولئك الذين يأتون للعمل لدينا - الأولى تحصل على أخصائي مؤهل تأهيلا عاليا ومناسب بشكل مثالي للمهام القائمة ، والثاني يأتي في فريق رائع ويعمل على تلك المهام التي تهمه.

المراحل الأولية

كل شيء يبدأ بلقاء المرشح عن طريق البريد أو الهاتف أو المراسلة الفورية. يوفر له HR جميع المعلومات المتعلقة بالمشروعات والمهام مقدمًا ، ويتحدث عن مراحل اختيارنا ، حتى لا تكون الحاجة إلى كتابة خوارزمية على قطعة من الورق مفاجأة.

بعد ذلك ، نخطط لإجراء مقابلة فنية على Skype (حيث سيكون هناك رمز ومشكلات فنية).

يتم قيادة Skype بواسطة قادة الفرق أو المطورين. تستغرق هذه المقابلة ما يصل إلى 45 دقيقة. يكون وقت المقابلة مرنًا: فنحن أحيانًا نستخدم سكايب في الصباح الباكر أو بعد 20 ساعة. بعد ذلك ، يكتب القائم بإجراء المقابلة بروتوكول المقابلة والملاحظات بطريقة موحدة. يتيح لك هذا إعادة إنتاج عملية الفرز بسهولة في رأسك بعد عام. بعد 40 دقيقة من Skype وحل مشكلة أو مشكلتين ، يصبح من الواضح ما إذا كان ينبغي لنا مواصلة التواصل شخصيًا.

ديمتري كونين ، رئيس وحدة تطوير الثقة والسلامة:

"تعد المقابلات في Skype استثمارًا ضئيلًا للوقت ، مما يسمح لنا بفهم كيف تكون الشركة والمرشح مناسبين لبعضهما البعض ، لتخمين الفريق الذي يمكن للمرشح تعزيزه ، والأهم من ذلك ، ما هو الشيء الذي يمكن أن يعززه. وهذا "ما" يتم تحديده من خلال مجموعة معينة من المهام ، حيث في بعض الأحيان لا يتم حتى تقييم الإجابة الصحيحة والصحيحة ، ولكن تدريب الفكر والإبداع والقدرة على اقتراح حلول مبتكرة. لا ، نحن لا نسأل عن كيفية تلوين عمليات الاندماج والشراء - فالأسئلة مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بمجال الموضوع. "

عادةً ما نوجه المرشحين للتعليقات في غضون سبعة أيام ، ولكن نحاول الاستجابة بشكل أسرع. في بعض الأحيان يتبين أنه على سكايب يمكننا أن نقول للمرشح أنه يحتاج إلى تشديد ، وتقديم المشورة الدورات ، والكتب ، والبودكاست. كانت هناك حالات عندما عاد إلينا المرشحون بعد بضعة أشهر موجهة بالفعل على وجه التحديد إلى مهامنا والاستعداد لها.

في مقابلة شخصية

تتألف المقابلة الشخصية في أحد المكاتب من أربعة أجزاء كل ساعة. نختار خيارًا مناسبًا للمرشح: يمكننا تقسيم المقابلة إلى يومين أو قضاء كل ذلك مرة واحدة. الموظفون غير المقيمين يدفعون الأجرة. في أربع ساعات ، نقوم بتوجيه المرشح من خلال الأقسام المتعلقة بالبرمجة والهندسة المعمارية والمنصة. في النهاية ، نقدم القائد المحتمل.

خلال هذا الوقت ، نقوم بتقييم ما إذا كان الشخص مناسبًا لنا في الثقافة والروح ، والتحدث عن الوحدات وعمليات العمل ، والإجابة على الأسئلة ، ومحاولة فهم ما إذا كان المرشح سيكون مهتمًا بالعمل معنا.

لاتخاذ قرار الجودة ، من المهم للغاية بالنسبة لنا تقييم المرشح من زوايا مختلفة. لذلك ، يتم إجراء كل ساعة من المقابلة بواسطة زميل واحد متخصص في قسم المقابلة.

إيفان لوكيانوف ، مدير تطوير C2C:

"نعتقد أنه كلما ارتفع مستوى الاختصاص ، كلما كان الاختيار أكثر دقة. إن إجراء مقابلة كبيرة أمر لا مفر منه إذا أردنا التأكد من أننا مستعدون لسنوات عديدة للقيام بأشياء رائعة جنبًا إلى جنب مع زميل في المستقبل. "

في قسم البرمجة ، نطلب منك حل المشكلات في الخوارزميات. نعم ، على الأوراق.

عندما نتحدث عن الهندسة المعمارية ، من المهم بالنسبة لنا أن نفهم ما إذا كان المرشح قد عمل مع التطبيقات الكبيرة ، ما هي رؤيته.

في القسم التالي ، نتحدث بالتفصيل عن مهارات المرشح وتجربته السابقة .

ديمتري كورولكوف ، مدير تطوير وحدة ماسنجر:

"الاتجاهات الحالية في تطوير الأحمال الكبيرة وعتبة الدخول المنخفضة إلى حد ما تجعل Golang جذابة للغاية لتعلم لغة البرمجة. يوجد الآن الكثير من السير الذاتية في السوق مع ذكر Go ، ومع ذلك ، فإن الأشخاص الذين يعرفون كيف يتم ترتيب وقت تشغيل اللغة "تحت الغطاء" أصغر كثيرًا. "

فيما يلي أمثلة على ما يمكن أن نطلبه من مطورين مختلفين.

• يمكننا أن نسأل مطوري Golang عن تحسين التطبيق (على سبيل المثال ، إذا كانت هناك مهمة لإرسال البيانات بتنسيق JSON ومن الواضح أن التسلسل يستغرق وقتًا طويلاً في ملف التعريف). مناقشة فوائد goroutine على المواضيع. حسنًا ، أخيرًا ، اسأل عن وقت التشغيل في Go.
• عندما نجري مقابلات مع مطوري iOS ، نتحقق من عمق معرفة لغة برمجة المنصة. يمكننا أن نقول إننا نحلل نماذج التعليمات البرمجية المحددة ، وكيف ستعمل / لن تنجح في النهاية. نسأل عن ميزات النظام الأساسي المختلفة ، على سبيل المثال ، حول إدارة الذاكرة.
• إذا كنا نتحدث مع مبرمج php ، فتأكد من السؤال عن كيفية ترتيب المصفوفات في PHP.
• على الأرجح ، سنناقش مع المطور android جميع الطرق الممكنة لعدم فقدان حالة الشاشة (إدخال المستخدم ، البيانات ، العمليات المنجزة). دعونا نتحدث عن طرق لفعل شيء ما بشكل غير متزامن ومعالجة النتيجة.
• في المقابلات التي أجراها مطورو الواجهة الأمامية ، نقوم باختبار معرفتنا بـ JS ، وطرح أسئلة حول بروتوكول HTTP وكيفية عمل المستعرض ، وكذلك التحقق من المعرفة الأساسية للخوارزميات.

خلال القسم الأخير من الموارد البشرية ، مع القائد ، يطلبون من المرشح استئناف السيرة الذاتية ، والتحدث عن المهام والعمليات في Avito.

سيرجي ماشكوف ، مدير التطوير في وحدة BuyerX:

"من المهم ليس فقط التأكد من أن المرشح يلبي التوقعات الفنية ، ولكن أيضًا لفهم أنه يلائم ثقافة الشركة ككل ووحدة و / أو فريق معين بشكل خاص. الحصول على هذه المعرفة هو الهدف الرئيسي للمقابلة النهائية. "

نحن لا نركز على أي قسم ، نتائج جميع المراحل مهمة. بدون المعرفة التقنية ، من المستحيل صنع منتج جيد للمستخدمين. ولكن بنفس الطريقة من المهم بالنسبة لنا أن يشارك الموظف قيم الفريق والشركة. نريد أن نتأكد من أنه يمكنك الاعتماد عليه في العمل. تعد القدرة على العمل في فريق ، والتركيز على المناقشة البناءة وحل المشكلات نقاطًا مهمة بالنسبة لنا. Avito المهندسين هم لاعبي الفريق.

وكذلك مع مقابلات Skype ، يمكننا دائمًا تقديم ملاحظات المرشح ، واقتراح الجوانب التي يمكن بعد ذلك سحبها. كقاعدة عامة ، لا نأخذ أكثر من سبعة أيام لاتخاذ قرار نهائي. هذا يكفي لتحليل كل شيء. تبقى الموارد البشرية على اتصال ومستعدة دائمًا للإجابة على أسئلة المرشحين. بعد المناقشة ، نتصل بالنهائي ، ونوضح انطباعاته ونقدم عرض عمل. في بعض الحالات ، نقترح ترتيب اجتماع إضافي مع الفريق.

في المجموع

نتيجة لذلك ، نرى أن النهج الجديد قد آتى ثماره. تستقبل الشركة مهنيين رفيعي المستوى. يقول الزملاء الجدد إن المقابلات التي أجريناها ساعدتهم على اتخاذ قرار بشأن Avito ، حيث أظهروا المجموعة الكاملة من المهام المستقبلية. نحن نخطط للالتزام بالنهج الموصوف.

يجب أن أقول أنه حتى لو لم يذهب المرشح إلى أقسامنا ، فإن هذه المرة لم تضيع - يحاول المقابلات لدينا تقديم ملاحظات إلى المتقدمين ، وتقديم المشورة بشأن المكان الذي يجب أن ينمووا فيه أكثر ، وما الذي يجب التركيز عليه في تطويرك.

بعد قبول العرض ، يدخل المرشح فريقه في Avito. الزملاء دمجها في الشؤون والمهام. في موازاة ذلك ، يقود فريق الموارد البشرية الموظف أثناء تكيفه. يمكنك قراءة المزيد عن الأيام الأولى في Avito هنا . وأنا على استعداد للإجابة على الأسئلة المتعلقة بكيفية اختبار وتنفيذ خطة مقابلة جديدة.