في كثير من الأحيان ، من أرباب العمل يمكنك سماع شيء مثل "نقص الموظفين". أعتقد أن هذه خرافة ، في العالم الحقيقي لا يوجد نقص في الموظفين. بدلاً من ذلك ، هناك مشكلتان حقيقيتان. الهدف - النسبة بين عدد الوظائف الشاغرة وعدد المرشحين في سوق العمل. وذاتي - عدم قدرة صاحب عمل معين على إيجاد وجذب وتوظيف الموظفين. يمكن تحسين نتائج اختيار المرشحين إذا تعلمت كيفية إنشاء الوظائف الشاغرة مع مراعاة قواعد إعداد نصوص المبيعات. كتبت عن القواعد الأساسية في الجزء الثاني من هذه المقالة.
تحتوي المقالة على أحكام القيمة الخاصة بي. أنا لا أقدم أدلة. تعليقات غاضبة هي موضع ترحيب.
عن نفسي
اسمي ايغور شيلودكو.
أنا رائد أعمال في مجال تطوير البرمجيات والمبيعات منذ عام 2000. لدي التعليم التقني العالي. بدأت مسيرتي كمبرمج ، كما قاد فرق صغيرة. منذ حوالي عام ونصف ، شاركت في التوظيف التجاري لمتخصصي تكنولوجيا المعلومات - وهذا ليس فقط لنفسي وللمشاريع الخاصة بي ، ولكن لصالح الشركات الخارجية.
في عام 2018 ، "أغلقت" 17 وظيفة شاغرة إلى حد ما بالنسبة إلى 10 من أصحاب العمل. كان هناك العديد من هذه الشركات التي رفضت خدماتي لأسباب مختلفة. بعض هذه الأسباب التي كشفت عنها في هذا المقال.
لماذا يعتبر "جوع الأفراد" ظاهرة أسطورية؟
عادةً ما يعني ذلك صعوبات توظيف متخصصين من المؤهلات الصحيحة بشروط ملائمة لصاحب العمل. إن عبارة "لا يمكن توظيف المتخصصين المناسبين في ظروف مناسبة لصاحب العمل" تحتوي على العديد من المتغيرات التي يمكن أن تختلف على نطاق واسع.
"لا يمكن التعيين" لا يعني بالضرورة عدم وجود متخصصين في السوق. ربما لا يوجد بالفعل أخصائيون ، أو ربما لا يعرف صاحب العمل كيفية البحث عنهم وجذبهم.
"المتخصصون المناسبون" - وأي المتخصصين مطلوبون حقًا؟ هل يفهم صاحب العمل الموارد البشرية احتياجات الإنتاج بشكل صحيح؟ هل يفهم عمال الإنتاج احتياجاتهم بشكل صحيح ويأخذون فرص سوق العمل في الاعتبار؟
"في ظروف مناسبة لصاحب العمل" - ما هي هذه الشروط؟ كيف ترتبط بسوق العمل؟ كيف ترتبط هذه الشروط برغبات "المتخصصين المناسبين"؟
عندما يتحدث الناس عن الجوع العادي ، عندما لا يكون لدى الناس ما يأكلونه ، يمكننا أن نرى الكثير من الناس الذين ماتوا من الجوع. في حالة نقص الموظفين ، لا نرى مجموعة من جثث الشركات. أرباب العمل على التكيف والخروج إذا كان هناك تهديد حقيقي بالموت. وهذا يعني ، وفقاً لملاحظات نقص الموظفين ، أن هذا ليس جوعًا على الإطلاق ، بل "نظام غذائي محدود قليلاً". إذا بدأ المدير في الحديث عن "نقص الموظفين" ، فينبغي على المالك أن يتدخل فورًا وينبه إلى ما يحدث في الشركة. على الأرجح هناك كل شيء سيء مع الإدارة ، وربما حتى سرقة.
يمكن الانتهاء من ذلك ، لكنني أرغب في مناقشة مشكلتين قائمتين بالفعل مع الموظفين. المشكلة الموضوعية هي النسبة بين عدد الوظائف الشاغرة وعدد المرشحين في سوق العمل. والمشكلة الذاتية هي عدم قدرة صاحب عمل معين على البحث عن الموظفين وجذبهم وتوظيفهم. الآن المزيد عن هذه القضايا.
سوق العمل - عدد الشواغر والمرشحين
بشكل عام ، في روسيا الآن لا توجد مشكلة حادة مع توفر عروض العمل. في المتوسط ، لدينا معدل بطالة صغير في البلاد. هناك صعوبات غير سارة للغاية مع وجود اختلاف كبير في الأجور في العواصم والمناطق. بالنسبة لمعظم التخصصات في المناطق ، فإنهم يدفعون القليل بصراحة ؛ فالسكان يعيشون على شفا الفقر. مستوى الأجور بالكاد يغطي تكاليف المعيشة. بالنسبة لمعظم المهن ، هناك عدد من الشواغر أقل من المرشحين ، وأصحاب العمل لديهم الكثير للاختيار من بينها. أي أنه لا يوجد جوع بالكوادر على الإطلاق ؛ بل هناك احتمال للجوع التقليدي.
هناك مدن ومناطق يتم فيها تشكيل الإنتاج ومجموعات من الموظفين المؤهلين ، بينما يمكن ملاحظة نقص في هؤلاء الأفراد في المناطق المجاورة. الجواب على هذا التحدي هو عادة هجرة السكان. ومع ذلك ، فإن الروس لم يعتادوا بعد على الهجرة إلى العمل والحياة المهنية ، وغالبًا ما يفضلون العيش في فقر ، ويقطعهم دخل غير عادي ، ويحفزون ذلك من خلال رعاية الأسر (كل شيء مألوف وقريب من هنا ، وهناك المجهول). شخصيا ، هذا الدافع غير مفهوم بالنسبة لي - الحياة في الفقر من غير المرجح أن ترمز إلى رعاية الأسرة.
أرباب العمل بشكل عام ، أيضًا ، ليسوا مستعدين بعد لدعم الهجرة. لدى صاحب عمل نادر ، يمكن للمرء أن يجد برامج دعم نقل الموظفين. أي أنه بدلاً من البحث عن موظفين في مناطق أخرى ، مما يخلق ظروفًا جذابة ويدعم الهجرة ، فإن أرباب العمل أكثر ميلًا إلى التذمر بشأن نقص الموظفين.
في بعض الأحيان ، عند الحديث عن نقص الموظفين ، يعترف أصحاب العمل بأنه لا يوجد نقص في الموظفين ، لكن "مؤهلات الموظفين غير كافية". أعتقد أن هذا أمرًا دهاءًا ، لأن أصحاب العمل الآخرين (أولئك الذين لا يعانون من الألم) يقومون ببساطة بتدريب الموظفين على تحسين مؤهلاتهم. وبالتالي ، فإن الشكوى من "مؤهلات غير كافية" ليست سوى مظهر من مظاهر الرغبة في توفير التدريب أو النقل.
في مجال تكنولوجيا المعلومات ، أصبح الوضع الآن أفضل بكثير منه في المجالات الأخرى. بالنسبة لبعض التخصصات من قطاع تكنولوجيا المعلومات ، هناك طلب كبير على الموظفين بحيث تكون الرواتب في تقنية المعلومات في العديد من المناطق أعلى كثيرًا من متوسط الراتب. في موسكو وسانت بطرسبرغ ، يكون متوسط الراتب في تكنولوجيا المعلومات أعلى أيضًا من المتوسط الإقليمي ، ولكن ليس في بعض الأحيان.
على مستوى مشاكل الموارد البشرية العادية ، يبدو الموقف على هذا النحو - ببساطة لا يوجد الأشخاص المناسبون في السوق أو يريدون راتباً أعلى بكثير. هذا ينطبق أساسا على المبرمجين و DevOps. بالنسبة لمديري المشاريع ، والمحللين ، والمصممين ، والمختبرين ، ومصممي التخطيط بشكل عام ، التكافؤ - يمكن العثور على أخصائي عاقل بسرعة كبيرة. بالطبع ، الأمر ليس سهلا مثل البائع في السوبر ماركت ، ولكنه أسهل بكثير من المطور الأمامي.
في هذه الحالة ، فإن بعض أصحاب العمل يتذمرون (هذا هو اختيارهم) ، في حين يقوم آخرون بإعادة هيكلة عمليات العمل. الحل النموذجي هو تقديم التدريب والتدريب المتقدم والتدريب الداخلي ومهام الهيكلة بحيث يمكن نقل المزيد من العمل إلى موظفين أقل كفاءة. أيضا الحل الجيد هو تقديم ممارسة العمل عن بعد. الموظف البعيد أرخص. والأمر لا يقتصر فقط على انخفاض الأجور المدفوعة للعمال ، بل أيضًا في الادخار عند استئجار مكتب ، وتجهيز مكان العمل. لا شك أن إدخال udalenka يحمل مخاطر ، ولكنه يحمل أيضًا فوائد كبيرة على المدى الطويل. وعلى الفور توسيع جغرافية البحث عن الموظفين.
وبالتالي ، في تكنولوجيا المعلومات لا توجد مشكلة كبيرة من نقص الموظفين ، هناك تردد من الإدارة لإعادة بناء عمليات العمل.
عدم قدرة أرباب العمل على إيجاد وجذب وتوظيف الموظفين
عندما أتلقى طلبًا لاختيار أحد المتخصصين ، أحاول أولاً معرفة الأسباب الحقيقية - لماذا لا يستطيع صاحب العمل حل مشكلة الاختيار بشكل مستقل. إذا لم يكن لدى الشركة موارد بشرية ، وكان رئيس الفريق أو المشروع أو القسم أو حتى الشركة منخرطين في عملية الاختيار ، فبالنسبة لي هو عميل مثالي ويمكن تطبيق هذا التطبيق في العمل. هذا لا يعني أنه لن تكون هناك مشاكل ، لأن القادة غالباً ما يعانون من عدم وجود صلة بالعالم الحقيقي وسوق العمل.
المجند بدوام كامل أو الموارد البشرية عادة ما يكون وصلة نقل إضافية تشوه المعلومات. إذا كانت الموارد البشرية مسؤولة عن الاختيار ، فسوف أذهب إلى أبعد من ذلك في دراستي للأسباب. تحتاج إلى فهم موقف الموارد البشرية - ما إذا كان سيتداخل مع عملي أو مساعدتي.
يأتي ما يقرب من نصف طلبات التوظيف أو وكالات التوظيف من أصحاب العمل الذين لديهم كل ما يحتاجون إليه للعثور بشكل مستقل على الموظفين الذين يحتاجون إليهم. لديهم موظفين لديهم ما يكفي من الوقت للبحث والتوظيف. لديهم المال لدفع ثمن وظائف شاغرة وشراء الوصول إلى استئناف قواعد البيانات. هم على استعداد حتى لتقديم المرشحين ظروف السوق تماما. ومع ذلك ، محاولات الاختيار الخاصة بهم غير ناجحة. أنا أعتبر التفسير الأكثر ترجيحًا لهذا الموقف - فأصحاب العمل أنفسهم غير قادرين على إيجاد وجذب الموظفين الذين يحتاجون إليهم. هذا لا يعني دائمًا أنهم غير قادرين على الإطلاق على إيجاد وتوظيف. عادة ، تنشأ المشاكل فقط مع بعض المواقف التي لا يوجد فيها تدفق كبير من الأشخاص الذين يرغبون في العمل في هذه الشركة. عندما يكون هناك خط من المرشحين ، يقوم صاحب العمل بذلك بنفسه ، وحيث يوجد عدد قليل من المرشحين ، لا يفعل ذلك. التفسير النموذجي لهذا الموقف من جانب صاحب العمل هو "نحن مشغولون للغاية وليس لدينا وقت للبحث عن أنفسنا" أو "لا يوجد المزيد من المرشحين الجديرين في المصادر المفتوحة". في كثير من الأحيان ، هذه الأعذار ليست صحيحة.
لذلك ، فإن الموقف هو أن صاحب العمل لديه موارد بشرية وموارد لإيجاد وتوظيف موظفين ، لكن المهمة لم تحل من تلقاء نفسها. تحتاج إلى مساعدة خارجية ، تحتاج إلى إخراج المرشحين من الزوايا المظلمة التي يختبئون فيها من صاحب العمل.
أسلط الضوء على 3 أسباب حقيقية لهذا الموقف:
- عدم القدرة على تشكيل الوظائف الشاغرة والبحث عن المهام بشكل صحيح.
- عدم وجود دافع لتطبيق كل الجهود الممكنة.
- عدم الرغبة في قبول شروط السوق وتكييف عرضهم مع الموقف.
الأول ، بحضور الثاني ، قابل للتثبيت. تحقيقًا لهذه الغاية ، سأقدم توصياتي بمساعدة يمكننا من زيادة كفاءة الاختيار. عادة ، إذا كانت الموارد البشرية كافية ، فإنه لا يمانع في التفاعل المباشر بين المجند ومؤلف طلب الاختيار. الموارد البشرية "الجيدة" ببساطة تفسح المجال وتترك جانباً وكل شيء يناسبنا. تجد الشركة الشخص المناسب ، والموارد البشرية تزيل المشكلة ، ويكسب المجند رسومه. الجميع سعداء
إذا لم يكن هناك دافع لبذل جهود لاختيار المتخصصين ، فلن تتمكن حتى وكالة شؤون الموظفين (SC) من المساعدة. سيجد موظفو التوظيف في شركة SC مرشحين جيدين لمثل هذا صاحب العمل ، ولكن في غياب الدافع ، فمن المحتمل أن يفقد صاحب العمل هؤلاء المرشحين. في ممارستي ، حدثت مثل هذه الحالات بشكل متكرر. الأسباب النموذجية: ننسى الموارد البشرية والمديرون المقابلات ، ولا يقدموا ملاحظات في الوقت المحدد ، ويفكرون لفترة طويلة (أسابيع) في تقديم العروض ، ويرغبون في رؤية 20 مرشحًا على الأقل قبل الاختيار والعديد من الأسباب. المرشحين مثيرة للاهتمام حقا إدارة لقبول العروض من أرباب العمل الآخرين. هذا طريق مسدود ، لذلك إذا قمت بتشخيص عدم وجود دافع لدى ممثلي صاحب العمل ، فأنا ببساطة لا أعمل مع هؤلاء العملاء.
يتم تشخيص الإحجام عن قبول شروط السوق وتكييف عرضك مع الموقف بكل بساطة وبسرعة. أنا لا أعمل مع أصحاب العمل هؤلاء أيضًا ، لأن المشكلة تكمن في ظروف العمل غير المناسبة لسوق العمل. يمكنك أن تجد مرشحين ، لكنها طويلة وصعبة حقًا. والمشكلة الثانية هي أن المرشحين يهربون غالبًا من أصحاب العمل هؤلاء خلال فترة الضمان وعليهم البحث عن بديل بدون تكلفة إضافية. اتضح العمل المزدوج. لذلك ، من الأفضل أن ترفض على الفور.
ننتقل الآن إلى مشكلة تشكيل الوظائف الشاغرة ، والتي يمكن حلها من قبل المجند وصاحب العمل.
القواعد الأساسية لتشكيل الوظائف الشاغرة
تحتاج أولاً إلى إدراك أن التوظيف هو عملية بيع. علاوة على ذلك ، يجب على صاحب العمل محاولة بيع المرشح الفرصة للعمل معه. غالبًا ما يصعب على أرباب العمل قبول هذه الفكرة. يعجبهم فكرة أن المرشح يجب أن يبيع خدماته المهنية ، ويخرج عن مساره ، وأصحاب العمل ، كمشترين صعب الإرضاء ، ينظرون عن كثب ويفكرون ويختارون. في كثير من الأحيان يتم توجيه السوق بالفعل بهذه الطريقة - هناك عدد أكبر من المرشحين من الشواغر الجيدة. لكن بالنسبة للمتخصصين المشهورين والمؤهلين تأهيلا عاليا (على سبيل المثال ، المبرمجون) ، فإن العكس هو الصحيح. إن أصحاب العمل الذين يقبلون فكرة الحاجة إلى بيع الوظائف الشاغرة الخاصة بهم للمرشحين أكثر نجاحًا في توظيف مهنيين ذوي مهارات عالية. يجب كتابة نصوص الوظائف الشاغرة والرسائل التي ترسلها إلى المرشحين وفقًا لقواعد تشكيل نصوص البيع ، ثم تحقق الهدف إلى حد كبير.
ما الذي يجعل نصًا جيدًا للبيع في بحر من المعلومات يصيب الناس اليوم؟ بادئ ذي بدء ، التركيز على اهتمامات القارئ. يجب أن يقدم النص إجابة فورية على السؤال - لماذا يجب علي (القارئ) قضاء بعض الوقت في قراءة هذا النص؟ وبعد ذلك يجب أن يكون الشاغر الإجابة على السؤال - لماذا يجب أن أعمل في هذه الشركة بالذات؟ هناك أسئلة إلزامية أخرى يريد المرشح الحصول على إجابة بسيطة وواضحة. ماذا علي أن أفعل؟ كيف أدرك إمكاناتي في هذه الوظيفة؟ أين يمكنني النمو وكيف سيساعدني صاحب العمل في هذا؟ ما المبلغ الذي سأتلقاه مقابل عملي؟ ما الضمانات الاجتماعية التي سوف يعطيني صاحب العمل؟ كيف يتم تنظيم عمليات العمل ، والتي سأكون مسؤولاً ولمن؟ أي نوع من الناس سوف تحيط بي؟ و هكذا.
في تصنيف أكثر أوجه القصور المزعجة في الوظائف الشاغرة ، يؤدي محتوى المعلومات المنخفض. من المؤكد أن المرشحين يريدون أن يروا نطاق راتبك ، والوصف الوظيفي ، وظروف العمل ، ومعلومات حول معدات مكان العمل.
في المرتبة الثانية في ترتيب العوامل المزعجة هي نرجسية الشركات. معظم المرشحين ليسوا مهتمين على الإطلاق بقراءة فهم مكانة الشركة ومكانتها في السوق في الفقرات الأولى من الوظيفة الشاغرة. اسم الشركة ، مجال النشاط وروابط الموقع كافية. إذا كان شغورك مثيرًا للاهتمام ، فسيقرأ المرشح عنك. علاوة على ذلك ، ليس فقط الصالح ، ولكن أيضًا النظرة السلبية. من الضروري ليس فقط سحب "بيع" المحتوى من المواد الإعلانية لعملاء الشركة ، ولكن لإعادة إنشاء المواد باستخدام أساليب مماثلة ، ولكن بهدف بيع ليس منتجات الشركة ، ولكن الفرصة للعمل في الشركة.
الفكرة المهمة التالية التي لا يفهمها الجميع هي أنك تحتاج إلى وضع نصوص عن الوظائف الشاغرة والرسائل والعروض ، في صيغ متعددة. كل قناة لتوصيل المعلومات لها شكلها الخاص. في كثير من الأحيان ، يتم رفض الوظائف الشاغرة ورفضها لأن تنسيق النص لا يتطابق مع تنسيق القناة. لن تتم قراءة رسالتك ، ولكن بدلاً من ذلك سيتم تجاهلها أو إرسالها إلى السلة فقط بسبب عدم تطابق التنسيق. إذا أخذت بغباء وصفًا وظيفيًا من الموقع ورمته في رسالة شخصية في VK ، فمن المحتمل أن تصطدم بشكوى وحظر. كما هو الحال مع الإعلانات الأخرى ، فمن المنطقي اختبار النصوص الوظيفية (جمع وتحليل المقاييس) وصقلها.
هناك فكرة خاطئة مضحكة أخرى تقلل من فرص العثور على موظف حتى مع عرض جيد. يعتقد بعض أرباب العمل أنهم إذا كانوا بحاجة إلى معرفة جيدة بلغة أجنبية ، فيجب كتابة شاغر بهذه اللغة. اكتب "مرشحنا سيقرأ ويفهم". إذا كنت لا تفهم ، فهذا ليس ملكنا. ثم يشكون من عدم وجود ردود. حل المشكلة بسيط للغاية - اكتب الوظائف الشاغرة باللغة الأم لمرشحك المحتمل. الأفضل من ذلك ، اكتب باللغة الأساسية للبلد الذي تم نشر الوظيفة الشاغرة فيه. سيفهم مرشحك نصك ، لكن يجب عليه أولاً أن يلاحظه ، ولهذا يجب أن يلفت انتباهه النص. أدوات البحث تعتمد عادة على اللغة. إذا كانت السيرة الذاتية للمرشح باللغة الروسية وكان المنصب الشاغر باللغة الإنجليزية ، فمن المرجح ألا يساعدك المساعد التلقائي. عند البحث يدويًا ، يمكن أن تحدث حوادث مماثلة. كثير من الناس الذين يتحدثون حتى لغات أجنبية جيدة ، ومع ذلك ، يجدون صعوبة في إدراك الطعون بلغة أجنبية عندما يكونون في حالة من الاسترخاء. رأيي هو أنه من الأفضل التحقق من معرفة المرشح بلغة أجنبية بطريقة أخرى وأكثر تقليدية بعد أن يجيب على الوظيفة الشاغرة.
شكرا لاهتمامكم! أتمنى للجميع ألا يتضوروا جوعًا ويجدوا ما يريدون!