المصفوفة ، فيلم لأشقاء Wachowski ، مليء بالمعاني: الفلسفية والدينية والثقافية ، وأحيانا يجد
نظريات المؤامرة . هناك نقطة أخرى - فريق. لدى الفريق قائد فريق متمرس وأخصائي شاب يحتاج إلى تدريب سريع ، وصب في الفريق وإرساله لإكمال المهمة. نعم ، هناك خصوصية مع المعاطف الجلدية الجلدية والنظارات الشمسية في الغرفة ، لكن الفيلم يدور حول العمل الجماعي والمعرفة.
باستخدام مثال "المصفوفة" ، سأخبرك عن سبب إدارة المعرفة في فريق ، وكيفية دمج إدارتها في سير العمل ، وما هو "الكفاءة" و "نماذج الكفاءة" ، وكيفية تقييم الخبرة ونقل الخبرة. سأقوم أيضًا بتحليل الحالات: ترك موظف قيم ، أريد الحصول على المزيد ، إدارة المعرفة في عملية التطوير.
Timlids قلقون بشأن القضايا المختلفة.
كيفية بناء فريق سوبر أسرع وأفضل؟ يبدو أن هناك ميزانيات ، وهناك مشاريع ، لكن لا يوجد أشخاص أو يتعلمون ببطء.
كيف لا تفقد المعرفة القيمة؟ يأتي الأشخاص في بعض الأحيان أو تأتي الإدارة وتقول: "من الضروري تقليل 10٪ من الموظفين. لكن حتى لا ينكسر! "
هل سيكون هناك afterparty على KnowledgeConf ؟ يتم الرد على كل هذه الأسئلة من خلال تخصص واحد - إدارة المعرفة.
إدارة المعرفة هي مفتاح الإجابات
بالتأكيد لديك خبرة في كيفية إنشاء فريق أو كيفية فصل الأشخاص ، ولكن ليس لديك خبرة في كيفية تنظيم الحفلات بعد المؤتمرات. أنت تسأل ، ما هي أوجه التشابه؟ في الذهن العمل.
اقتربت من مسألة كيفية العمل مع الناس ، بعد كلمات HR:
"أنت بحاجة إلى كبار المطورين ، ولكن دعنا نوظف الصغار وننمو كبار السن بأنفسنا؟"
كم من الوقت يستغرق لجعل كبار من صغار؟ 2 سنة ، 5 سنوات ، 25؟ وكم - لتطوير موقع المؤتمر
KnowledgeConf ؟ ربما ليس أكثر من شهرين. اتضح أننا مطورون قادرون على تقييم الميزات: لدينا ممارسة تحليل أنظمة البرمجيات. لكننا لا نعرف كيف تتحلل الناس.
الناس يمكن أيضا أن تتحلل . يمكن ترقيم كل واحد منا وتحويله إلى "ذرات" من المعرفة والمهارات. يتضح هذا بسهولة من خلال مثال القصة من The Matrix ، وهو فيلم يبلغ من العمر 20 عامًا بالفعل.
مرحبا بكم في المصفوفة
بالنسبة لأولئك الذين لم يشاهدوا أو نسوا بالفعل ، عرضا موجزا غير الكنسي لهذه المؤامرة. قابل الأبطال.
الشخصية الرئيسية هي Morpheus. يمتلك هذا العم أنواع مختلفة من فنون الدفاع عن النفس ويقدم حبوبًا للناس.
امرأة غريبة ، Pythia ، لديها ملفات تعريف الارتباط ، وهي أوراكل. لكن الآن في روسيا ، هناك طريقة لاستبدال الواردات ، وبالتالي - مهديء. اشتهرت Pythia بالإجابة على الأسئلة بعبارات غامضة.
اثنين من الحراس وأعضاء الفريق - الجدد والثالوث.
بمجرد أن تم القبض على مورفيوس مع حبوب منع الحمل وتم جره إلى مقره من قبل "العميل السري" سميث مع علامة استدعاء "العفريت". بدأ ترينيتي ونيو بسحب مورفيوس من السجن. لم يفهموا كيفية القيام بذلك ، وبالتالي قرروا سؤال شخص ذكي. جاء إلى بيثيا:
نت: - كيف نحصل على Morpheus؟P: - وماذا لديك لهذا ، ماذا يمكنك أن تفعل؟لحل مشكلة ، هناك حاجة إلى مهارات أو كفاءات معينة -
القدرة على حل فئة معينة من المشاكل . ما الكفاءات التي يحتاجها الفريق لتحقيق أهدافه؟
اختصاص
كل واحد منا لديه عدد كبير من الكفاءات ، كل منها عبارة عن مزيج من ثلاثة مكونات.
الكفاءة هي المعرفة والمهارات والشخصية.
المصطلحين الأولين هما
مهاراتنا أو مهاراتنا الصعبة . نحن نعرف ونقدر أن نفعل شيئًا - يعرف المرء كيف ينتقل من سان بطرسبرغ إلى موسكو والآخر - لماذا تدور البوابات. هناك أيضًا مهارات عملية ، مثل الطباعة السريعة أو مهارات الفرس. كل واحد منا لديه
سمات شخصية - هذه هي المهارات الشخصية . كلهم معا كفاءات. يتمتع Neo و Trinity بكفاءاتهما الخاصة: عرف Neo كيف يطير ، و Trinity أطلق النار بشكل جيد.
تتيح لك مجموعة من الكفاءات التصرف بطريقة أكثر جدوى وكفاءة ونجاح.
نموذج الكفاءة
النظر في مثال المطورين لما يتكون منه نموذج الكفاءة.
الممارسات والأدوات. في البرنامج ، تحتاج إلى معرفة لغة برمجة واحدة على الأقل ، ومبادئ بناء أنظمة معقدة ، وتكون قادرًا على الاختبار. نحن نعرف أيضًا كيفية استخدام أدوات التطوير المختلفة - أنظمة التحكم في الإصدار ، و IDEs ، وعلى دراية بممارسات الإدارة - Scrum أو Kanban.
الموظفين والعمل معه . هذه هي الكفاءات المتعلقة بتكوين فريق والعمل فيه ، مع ردود الفعل وتحفيز الموظفين.
مجال الموضوع . هذه هي المعرفة والمهارات في مجال معين. كل واحدة لها بلدها ، كبيرها وصغيرها: fintech ، التجزئة ، blockchain أو التعليم ، الخ
دعنا نعود إلى المصفوفة. تجيب جميع الكفاءات التي لدى Neo و Trinity في فريقهم على ثلاثة أسئلة بسيطة:
ما الذي نفعله وكيف نفعله ومن
يفعله . عندما أخبرت Pythia Neo و Trinity حول هذا الموضوع ، لاحظوا بشكل معقول: "قصة رائعة ، لكننا لا نفهم مطلقًا كيفية بناء نموذج لكفاءاتنا".
كيفية بناء نموذج الكفاءة
إذا كنت ترغب في إنشاء نموذج كفاءة بحيث يمكنك استخدامه لاحقًا في نشاطك ، ابدأ بفهم ما تقوم به.
إنشاء نموذج من العمليات. حلل خطوة بخطوة المهارات والمهارات والمعرفة اللازمة لتنفيذ المرحلة التالية من عملك.
ما تحتاجه لإكمال العملية بنجاح
شملت الكفاءات الجديدة والثالوثية اللازمة لتحرير مورفيوس مهارات الرماية والحيل والقفز وضرب الحراس بأشياء مختلفة. ثم يحتاجون إلى فهم إلى أين يذهبون - مهارة التوجه في المبنى واستخدام المصعد. في النهاية ، أصبحت تجربة قيادة المروحيات وإطلاق النار بالرشاشات واستخدام الحبل في متناول يدي. خطوة بخطوة ، حددت نيو وترينيتي المهارات اللازمة وبناء نموذج الكفاءة.
جميع الأنشطة تتحلل إلى المعرفة والمهارات اللازمة لحل مشكلة معينة.
لكن هل هناك نموذج يكفي لاستخدامه في إدارة المعرفة؟ بالطبع لا. قائمة المهارات هي موضوع لا قيمة له في حد ذاته. حتى في السيرة الذاتية.
لفهم كيفية إدارة معرفتك بشكل أفضل ، تحتاج
إلى فهم مستوى تلك المعرفة في فريقك .
تقييم المعرفة
لتحديد ما الذي سيفعله الجميع أثناء عملية الإنقاذ ، يحتاج نيو وترينيتي إلى فهم من هو الأفضل في أي مهارات.
أي نظام مناسب للتقييم . التدبير حتى في الفيلة الوردية ، إذا كان النظام الوحيد. إذا قمت في فريق بتقييم بعض الموظفين في البواء وغيرهم في الببغاوات ، فسيكون من الصعب عليك مقارنتهم مع بعضهم البعض. حتى مع وجود عامل x38.
الخروج مع نظام تصنيف موحد.
أبسط نظام مألوف بالنسبة لنا من المدرسة هو الدرجات من 0 إلى 5. الصفر يعني الصفر الكامل - ماذا يعني ذلك؟ خمسة - يمكن للشخص تعليم شيء ما. على سبيل المثال ، يمكنني أن أعلمك كيفية بناء نماذج الكفاءة - لدي خمسة. تكمن المراحل الأخرى بين هذه المعاني: لقد كنت في المؤتمرات ، وقراءة كتاب ، وغالباً ما أمارس التدريب.
قد يكون هناك أنظمة تصنيف أخرى. يمكنك اختيار واحد أكثر بساطة.
لا يوجد سوى 4 خيارات ، من الصعب الحصول على الخلط.
- لا علم ولا ممارسة - هذا ليس شخصنا ، من غير المرجح أن يشارك المعرفة.
- هناك المعرفة والممارسة - قد تشارك المعرفة جيدًا. خذها!
- نقطتان متوسطتان - يجب عليك التفكير في مكان تقديم الشخص.
يمكن أن يكون معقدا. قياس العمق والعرض كما نفعل ذلك في كلوفيري.
قررت على نطاق؟ لكن كيف تقيم مستوى الكفاءات التي تمتلكها أنت أو فريقك؟
طرق التقييم الشائعة
احترام الذات . أسهل طريقة جاءت مع Neo. قال: "أنا أعلم الكونغ فو!" ، ويعتقد الكثيرون - قال ذات مرة ، ثم عرف - المختار بعد كل شيء.
طريقة التقييم الذاتي تعمل ، ولكن هناك فروق دقيقة. يمكن مطالبة الموظف بتقييم مدى امتلاكه لمهارة معينة. ولكن بمجرد ظهور تأثير هذا التقييم على شيء نقدي ،
يرتفع مستوى المعرفة لسبب ما. Vzhuh! وجميع الخبراء. لذلك ، بمجرد ظهور الأموال بالقرب من التقييم ، قم على الفور بإزالة احترام الذات.
فارق بسيط هو
تأثير Dunning-Krueger .
لا يفهم غير الأكفاء عدم أهليتهم بسبب عدم أهليتهم.
مقابلات مع الخبراء. نحن مدعوون في الشركة لتقييم مستوى الموظفين من أجل تطوير خطط التطوير. يملأ الموظفون الاستبيانات الذاتية عن
كفاءاتهم ، وننظر إليها: "رائع ، خبير آخر ، سنتحدث الآن". ولكن عند التحدث ، يتوقف الشخص بسرعة عن أن يبدو كخبير. في معظم الأحيان ، تحدث هذه القصة مع Joons ، وأحيانًا مع Middle. فقط على مستوى معين من تطور أخصائي يمكن الاعتماد على الذات على احترام الذات.
عندما قال نيو إنه كان يعرف الكونغ فو ، اقترح مورفيوس التحقق من كون الكونغ فو أكثر برودة من
الناحية العملية. أصبح واضحا على الفور - الجدد فقط في كلمات بروس لي أو في الممارسة العملية.
الممارسة هي أصعب طريقة. تحديد مستوى الكفاءة من خلال الحالات العملية أكثر تعقيدًا وأطول من المقابلة. على سبيل المثال ، شاركت في مسابقة "قادة روسيا" وفي المجموع تم اختبارنا لمدة 5 أيام لتحديد مستوى 10 كفاءات.
إن تطوير الحالات العملية أمر مكلف ، لذلك غالبًا ما تقتصر على أول طريقتين:
احترام الذات والمقابلات مع الخبراء . قد يكون هؤلاء خبراء خارجيين ، أو قد يكونوا من فريقك الخاص. بعد كل شيء ، كل عضو في الفريق هو خبير في بعض النواحي.
مصفوفة الكفاءة
لذلك ، عندما كان نيو وترينيتي يستعدان لإنقاذ مورفيوس ، اكتشفوا أولاً الكفاءات اللازمة لتنفيذ عملية العمل. ثم قاموا بتقييم بعضهم البعض وقرروا أن يطلق النيو النار. سوف يساعده الثالوث في البداية ، لكنه سيقود المروحية ، لأن نيو ليس صديقًا لطائرات الهليكوبتر.
النموذج جنبا إلى جنب مع الدرجات تعطينا مصفوفة من الكفاءات.
هكذا أدّت إدارة المعرفة المختصة بالنيو والثالوث إلى النصر ، وأنقذوا مورفيوس.
كيفية إدارة مع النماذج
قصة الرجال في النظارات والسراويل الجلدية مثيرة للاهتمام ، ولكن من أين يأتي التطوير؟ دعنا ننتقل إلى دراسات الحالة لنماذج الكفاءة الواقعية المبنية من عملياتك.
اختيار
كل من يلجأ إلى الموارد البشرية لموظف جديد يسمع السؤال: "من تحتاج؟". للحصول على إجابة سريعة ، نأخذ وصفًا لشغور الشخص السابق ونرسل للبحث عنه. هل هذا صحيح في فعله؟ لا.
مهمة القائد هي تقليل عدد الاختناقات في الفريق . كلما قلت كفاءات شخص واحد ، كان الفريق أفضل. اختناقات أقل = إنتاجية فريق أعلى = عمل أسرع. لذلك ، عند البحث عن شخص ما ، استخدم مصفوفة الكفاءة.
المعيار الرئيسي للاختيار هو المهارات التي يحتاج فريقك إلى إغلاقها مع هذا الشخص.
لذلك يمكنك زيادة عرض النطاق الترددي لفريقك.
والسؤال الرئيسي الذي يجب الإجابة عليه عند إنشاء وظيفة شاغرة جديدة هو:
"من الذي نحتاج إليه حقًا ؟" الإجابة الواضحة ليست دائماً الإجابة الصحيحة. عندما نقول أن لدينا مشاكل مع أداء النظام ، هل من الضروري اتخاذ مهندس معماري لاتخاذ قرار؟ لا ، أحيانًا يكفي شراء قطعة من الأجهزة وتكوينها. وهذه هي مهارات مختلفة تماما.
تكيف
كيف تتكيف بسرعة مع المتخصصين الذين وصلوا إلى الفريق مؤخرًا وحتى الآن في فترة تجريبية؟ من الجيد أن تكون هناك قاعدة معرفة ، وعندما تكون ذات صلة ، تكون ممتازة بشكل عام. ولكن هناك فارق بسيط. إنه مرتبط بحقيقة أن الشخص يتعلم بثلاث طرق.
- من خلال النظرية - تقرأ الكتب والمقالات عن حبري ، وتذهب إلى المؤتمرات.
- من خلال الملاحظة . في البداية ، نحن حيوانات خضراء - القرد الأول أخذ العصا ، وضرب الثاني ، وقام الثالث بتنظيم الدورة التدريبية "السبعة الصولج الفعالة للعصا". لذلك ، فإن مراقبة شخص ما هي طريقة مألوفة للتعلم.
- من خلال الممارسة. يقول العلماء المشاركون في النظم المعرفية أن الطريقة الأولى جيدة ، والثانية رائعة ، ولكن الأكثر فعالية هي من خلال الممارسة. دون ممارسة ، والتكيف أبطأ.
الممارسة؟ دعونا رمي رجل في المعركة على الفور؟ ولكن واحد قد لا تمتد. لذلك ، عادة ما نعطيه معلمه. في بعض الأحيان لا يعمل هذا:
- لدي الكثير من أعمالي الخاصة ، لكنني ما زلت أعلق هذا العبء. أنت قائد فريق ، فهم يدفعون مقابل ذلك ، ويفعلون ذلك بنفسك!لذلك ، فإن الخيار الذي نستخدمه عند بناء خطة تطوير الفريق هو
الكثير من الموجهين المختلفين لمهارات مختلفة . يقوم خبير في النماذج الأولية بتطوير الواجهة الأمامية في إنشاء نماذج أولية ، يعلمك خبير في الاختبار كيفية كتابة الاختبارات ، أو على الأقل يعرض ما يفعله عادة ، بمساعدة الأدوات والقوائم المرجعية.
التعليم المصغر والتوجيه من قبل عدد كبير من المتخصصين يعمل بشكل أفضل من معلم واحد.
كما أنه يعمل بشكل أفضل لأن معظم مشاكل الشركات مرتبطة بالاتصالات. إذا علمت شخصًا على الفور التواصل وتبادل الكثير من المعلومات ، فربما لن تكون هناك مشكلات في التواصل في الشركة. لذلك ، كلما زاد عدد الأشخاص المشاركين في التكيف البشري ، كان ذلك أفضل.
تنمية
- أين تجد الوقت للتدريب؟ ليس هناك وقت للعمل!عند استخدام نماذج الكفاءة ، يكون من الأسهل بالنسبة لك فهم كيفية التعلم بشكل صحيح في هذه العملية. ما هي المهمة العملية لإعطاء الشخص لاكتساب المعرفة.
يعرف الكثير منكم
مصفوفة آيزنهاور ، والتي توضح ما يمكنك تفويضه وما يمكنك القيام به بنفسك. هنا هو نظيره لإدارة المعرفة.
عندما تريد أن تنمي المعرفة باستمرار في فريق ، فقم بذلك على الأقل في أزواج -
دع الناس يفعلون شيئًا واحدًا في كل مرة . حتى لو كان الأمر عاجلاً ومهمًا ، فدع المبتدئ يتعامل معه مع الخبير - على الأقل اكتب لماذا يحل الخبير هذه المشكلة بهذه الطريقة ، دعه يسأل عما هو غير واضح - لماذا هذه المرة إعادة تشغيل الخادم ، ولم يعيد التشغيل السابق.
في كل مربع من المصفوفة ، يوجد دائمًا درس للشخص الثاني. يمكن للمبتدئ دائمًا أن يفعل كل شيء بمفرده ، ولكن في بعض الأحيان تحتاج إلى الاعتناء به ، وفي بعض الأحيان المساعدة بنشاط.
هذه طريقة لتعليم الناس عندما لا يكون هناك وقت للتدريب ، ولا يوجد سوى وقت للعمل. جذب الموظفين إلى الأشياء التي يمكنهم القيام بها في الوقت الحالي ، والتطور في هذه العملية.
مهنة
يأتي موظف واحد لكل قائد فريق ويسأل السؤال التالي: "
كيف يمكنني الحصول على المزيد؟" وعليك أن تتوصل بشكل عاجل إلى ما يحتاج الموظف إلى القيام به حتى يتم رفع راتبه في غضون ثلاثة أشهر.
مع مصفوفة الكفاءة ، الإجابات في جيبك. نذكر أن الفريق يحتاج إلى تكرار وإلى نشر المعرفة بأشخاص مختلفين قدر الإمكان. إذا فهمنا أين تكمن المشكلة في الفريق ، بطبيعة الحال ، فإن المهمة الأولى للسؤال هي تحسين هذا المجال.
بمجرد استخدام النهج القائم على الكفاءة ، يبدأ على الفور اتجاه أكثر وضوحًا لتطوير الموظفين. مع مصفوفة الكفاءات ، هناك دائمًا إجابة على سؤال حول كيفية الحصول على المزيد.
للحصول على المزيد - تطوير الكفاءات التي يحتاجها الفريق.
لكن كن حذرا. من الأخطاء الشائعة التي نلاحظها عندما ننصح الشركات تحديد اتجاه الحركة دون السؤال عن رغبة أي شخص في الذهاب إلى هناك. هل هناك أي دافع؟ هل يريد تطوير اختبار الحمل أو إجراء اختبار التشغيل الآلي؟
النقطة المهمة عندما نتحدث عن تطور الشخص هي
فهم دوافعه : ما يريد أن يتعلمه ، وما الذي يهمه.
إذا كان الشخص غير مهتم ، فلن تدخل المعرفة. تم تصميم عقولنا بحيث يخاف التغيير.
التغيير مكلف ومؤلِّم وعليك إنفاق الطاقة . يريد الدماغ البقاء على قيد الحياة ، لذلك يحاول الهروب من المعرفة الجديدة بأي شكل من الأشكال. الذهاب لتناول الغداء أو الدخان. أو العب. أو قراءة الشبكات الاجتماعية. نعم ، نعم ، للقيام بما نقوم به عادة عندما نحتاج إلى تعلم شيء ما.
إذا لم يكن هناك دافع ، يكون التعلم عديم الفائدة. لذلك ، من الأفضل أن تتعلم قليلاً ، ولكن ما هو مثير للاهتمام. عندما يكون الدماغ مهتمًا ، فليس من المؤسف أن يشارك الطاقة من أجل معرفة جديدة.
رعاية
ماذا تفعل مع معرفة الموظفين الذين يغادرون؟ هناك أوقات عندما يترك الشخص الشركة. في كثير من الأحيان ، بعد توقيع البيان وانتقد الباب ، اتضح أنه كان يفعل شيئًا مهمًا ، لكنهم نسوا ذلك. هذه مشكلة
عندما يكون لديك مصفوفة الكفاءة ، فأنت تفهم أين توجد اختناقات ، وهو الشخص الوحيد الذي يمكنه إطلاق النار أو الطيران بطائرة هليكوبتر. كقائد للفريق ، يجب أن
تحل المشكلات قبل مجيئها : إذا كان لديك شخص واحد فقط قادر على الطيران بطائرة هليكوبتر ، فقم بتعليم شخص آخر.
تكرار الأشخاص قبل مغادرتهم أو اصطدامهم بالحافلة. الأهم من ذلك ، لا تنس أنك بحاجة لتكرار نفسك. قيادة الفريق التي يمكن أن تغادر جيدة ، وسيواصل الفريق العمل.
وأخيرا.
ما لا نفهمه يخيفنا. ما يخيفنا ، نحن نبذل قصارى جهدنا لعدم القيام بذلك.
هناك أدوات تسمح لك بالمشاركة بشكل أكثر جدوى في الإدارة في المنظمة. واحد منهم هو
نموذج الإدارة القائمة على
رقمنة العملية والأفراد لاتخاذ إجراءات أكثر فائدة من المديرين. استنادًا إلى هذا النموذج ، نقوم بتوظيف وتطوير وإدارة الأشخاص بشكل أفضل وإنشاء المنتجات والخدمات.
تطبيق نماذج الكفاءة ، كن مديرين أكثر جدوى.
إذا كنت مهتمًا بموضوع المقال ، وكنت تشعر بالحاجة إلى إدارة معرفة منظمة في الشركة ، أدعوك إلى 26 أبريل في KnowledgeConf ، وهو أول مؤتمر روسي حول إدارة المعرفة في تكنولوجيا المعلومات. لقد جمعنا العديد من الموضوعات المهمة في البرنامج : التدريب على المبتدئين ، العمل مع قواعد المعرفة ، إشراك الموظفين في تبادل المعرفة ، وأكثر من ذلك بكثير. تعال لتجربة العمل حل المشاكل اليومية.