يجب أن يكون المجند قادرًا على البيع

يستخدم التوظيف اليوم العديد من القنوات للبحث عن المرشحين وجذبهم. عند البحث عن متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا ، تتمثل إحدى المشاكل الرئيسية في المنافسة العالية لأصحاب العمل لكل مرشح يستحق. لذلك ، بالنسبة للمتعاقد الحديث ، فإن المهارات القيمة هي القدرة على جذب انتباه المرشحين ، وتقييم مهارات المرشح بسرعة وتنفيذها من خلال عملية الاختيار في أسرع وقت ممكن. يمكنك تعلم كل هذا من المتخصصين في المبيعات.

في هذه المقالة ، أشارك رؤيتي حول قمع التوظيف وأقدم توصياتي بشأن التوظيف الأكثر فعالية.

عن نفسي

اسمي ايغور شيلودكو.

أنا رائد أعمال في مجال تطوير البرمجيات والمبيعات منذ عام 2000. لدي التعليم التقني العالي. بدأت مسيرتي كمبرمج ، وقادت أيضًا فرق صغيرة ، وشاركت في كل من تطوير المنتجات والمخصصات. لقد استأجرت مرارا وتكرارا محترفي تكنولوجيا المعلومات لفرق التطوير الخاصة بي. منذ حوالي عام ونصف ، شاركت في التوظيف التجاري لمتخصصي تكنولوجيا المعلومات - وهذا ليس فقط لنفسي وللمشاريع الخاصة بي ، ولكن لصالح الشركات الخارجية. خلال هذا الوقت ، قدمت عدة مئات من المرشحين للنظر فيها من قبل أرباب العمل وتلقيت ردود فعل عليها. نظرًا لأنني فهمت تطوير البرامج والبرمجة بعدة لغات ، فقد أجرت العديد من الشركات فحصًا أوليًا لمؤهلات المرشحين من أجل استكمال السير الذاتية للمرشحين بأدلة موثوقة عن مؤهلاتهم. هذا يوفر الوقت لكل من صاحب العمل والمرشح ، وتجنب الاجتماعات غير الضرورية والمقابلات ومهام الاختبار.

قمع التوظيف

أعتقد أنه من الصعب الآن مقابلة شخص لا يفهم ماهية مسار المبيعات. مسار التوظيف هو نفسه تقريبا ، بدلا من المشترين نعالج المرشحين. دعونا نرى كيف يبدو قمع التوظيف (في رأيي).



كما ترون في الشكل ، يضيق القمع من أعلى إلى أسفل ويتكون من مراحل ، كل منها شبه منحرف. هذا يعني أنه يوجد عدد أكبر من المرشحين القادمين من أعلى في كل مرحلة أكثر من الخروج من الأسفل. وتسمى النسبة بين أولئك الذين يغادرون والذين يدخلون تحويل المسار أو المرحلة. يأخذ التحويل القيم من "0" إلى "1". "0" يعني أنه لم يخرج أحد في هذه المرحلة. "1" يعني أن كل من قام بتسجيل الدخول نجح في تسجيل الخروج. يعني تحويل "0.5" أن كل مرشح ثان دخل هذه المرحلة انتقل إلى مرحلة الاختيار التالية.

أين يختفي المرشحون عندما يكون تحويل المرحلة أقل من "1"؟ إما يفقدون اهتمامك بك ويتوقفون عن التواصل معك ، أو تعتبرهم "لا يستحقون" ويرفضون الانتقال إلى المرحلة التالية. يحلم كل مجند أن المرشحين أنفسهم "لا يسقطون" وأن التحويل يتوقف فقط على رغبات صاحب العمل. فيما يتعلق بالتدابير التي يمكنك اتخاذها لتحسين التحويل وتقليل عدد المرشحين "المستقطعين" بشكل مستقل ، أكتب أكثر.

في الشكل أعلاه ، يوجد قمعان صغيران. سأدعو هذه المسارات الصغيرة إلى مسارات البحث ، والقمع الكبير الموجود أسفل مسارات البحث هو مسار التحويل. مسارات البحث هي قنوات للبحث عن القمع للمرشحين. يمكن أن يكون هناك أكثر من اثنين. وجهت اثنين ، لأن هناك سيناريوهان رئيسيان ، مختلفان عن بعضهما البعض ، للبحث عن المرشحين وجذبهم - البحث النشط ووضع الشواغر.

لذلك ، من أعلى لدينا مجموعة من قنوات البحث التي تشكل مجموعة من السير الذاتية للمرشحين المهتمين. أي أن هؤلاء المرشحين الذين هم على دراية بالفعل بشغورك مهتمون ومستعدون لمواصلة التواصل معك. بعد ذلك ، تبدأ عملية الاختيار ، والتي تتكون من عدد من المراحل. في الشركات المختلفة ، يكون الاختيار مختلفًا ، لذلك قمت بتصوير مخطط اختيار معمم. الشيء الرئيسي هو أن نفهم أن الاختيار عبارة عن سلسلة من المراحل المتعاقبة ، وبعد كل منها يوجد عدد أقل من المرشحين. إما أن ترفضهم أو ترفضك. يمكنك تحسين التحويل في مراحل الاختيار دون فقدان جودة المرشحين إذا قمت بتقليل عدد الذين يرفضونك. علاوة على ذلك ، سأتحدث كثيرًا عن كيفية تحقيق ذلك.

قليلا من الرياضيات والمنطق

تحويل التحويل الكلي هو نتاج تحويلات مراحل التحويل. هذا واضح ، لكن ليس الجميع يفهم هذا على الفور.

مثال:

للبساطة ، دعنا نقول أنه في مسار الاختيار هناك ثلاث مراحل - دراسة مهارات المرشحين المشار إليها في مهمة الاستئناف والمقابلة والاختبار. لنفترض أن 10 مرشحين دخلوا القمع. في المرحلة الأولى (دراسة السيرة الذاتية) رفض اثنان و 8 مرشحين. تحويل المرحلة هو 0.8 (8/10). ثم في المرحلة الثانية (مقابلة) من أصل 8 مرشحين ، بقي 4 ، كان تحويل المرحلة 0.5 (4/8). في المرحلة الثالثة (مهمة الاختبار) ، من بين 4 مرشحين ، بقي مرشح واحد فقط ، كان تحويل المرحلة 0.25 (1/4).
التحويل الكلي للقمع هو 1/10 = 0.1.
اضرب مراحل التحويل 0.8 * 0.5 * 0.25 = 0.1.

إذا كنا بحاجة إلى زيادة عدد المتخصصين المعينين من واحد إلى اثنين ، فيمكننا إما إرسال المزيد من المرشحين لدخول مسار الاختيار ، أو تحسين تحويل مراحل الاختيار. النظر في كلا الخيارين.

إن زيادة عدد المرشحين في مدخل مسار الاختيار تكلف دائمًا كلفة إضافية في البحث عن المرشحين. للعثور على 20 مرشحًا بدلاً من 10 وإرسالهم إلى مدخل مسار الاختيار ، سيتعين عليك العمل مرتين على الأقل أو زيادة ميزانية نشر الوظائف الشاغرة. سيستغرق الأمر وقتًا إضافيًا للبحث عن ضعف عدد المرشحين. هذا المسار أطول وأكثر تكلفة. لكن هذه ليست المشكلة الوحيدة. والأهم من ذلك ، أنه ليس من الممكن دائمًا حل المشكلة بتكاليف إضافية. يحدث في بعض الأحيان أنه ببساطة لا يوجد المزيد من المرشحين المطلوبين في السوق وأن تكاليف البحث الإضافية لن تساعدك. في هذه الحالة ، سوف يساعدك التوظيف الأمثل للتوظيف.

تحسين تحويل المراحل هو العمل مع المرشحين الحاليين بهدف القضاء على التدفق الخارجي المستقل للمرشحين من مسار الاختيار. من الناحية المثالية ، علينا أن نضمن أن هؤلاء المرشحين الذين رفضناهم "يسقطون". هذا المسار صعب لأنه يتطلب تحسين الذات وتغييرات في عمليات اختيار صاحب العمل.

العمل على نفسك دائمًا صعب وأحيانًا يكون مؤلمًا. ولكن هذه هي الطريقة التي تحقق بها كفاءة التوظيف - قلل تكلفة العثور على المرشحين وزيادة سرعة التوظيف. تجد ، وجذب وتوظيف المتخصصين جيدة أسرع وأرخص. وهذا التأثير طويل الأجل - بمجرد إدخاله ، ستكون التغييرات المفيدة في عمليات العمل مفيدة في المستقبل.

هناك مثل هذه القاعدة في المبيعات - فهي تبدأ في تحسين مسار التحويل من المراحل الأقل (الأخيرة). لفهم منطق هذه القاعدة ، دعنا نعود إلى مثالنا.

وفقًا للأسطورة ، كنا سنجري 8 مقابلات ، ونتيجة لذلك اخترنا أربعة مرشحين عرض عليهم القيام بمهمة اختبار. تم الانتهاء من المهمة بشكل جيد من قبل مرشح واحد ، وقدموا عرضًا ، وقبله. لم أذكر أعلاه ، ولكن لنفترض أنه من بين المرشحين الأربعة ، أرسل اثنان فقط مهمة الاختبار النهائي. وهكذا ، "سقط" مرشحان آخران. ربما لم يجدوا وقتًا كافيًا لإكمال مهمة الاختبار. أو ربما كانت مهمة الاختبار تبدو كبيرة جدًا أو غير مهمة. إذا غيرنا مهمة الاختبار - نجعلها أقل رحابة ، أو أكثر إثارة للاهتمام ، أو نعطي خيارات عديدة للمهام لاختيار مرشح ، فمن المؤكد أننا سنحقق المزيد من المهام ويمكننا اختيار أكثر من مرشح واحد. من خلال تغيير محتوى الخطوة ، يمكننا مضاعفة أو ثلاثة أضعاف التحويل.

إذا صعدنا خطوة إلى أعلى - لإجراء مقابلة ، فلدينا هنا أيضًا فرص للتحسين. من بين الثمانية المدعوين للمقابلة ، اخترنا أربعة أشخاص. ومع ذلك ، لنفترض أننا لم نجر ثماني مقابلات ، ولكن أقل ، لأن بعض المرشحين لم يتمكنوا من الحضور إلى المكتب. إذا اقترحنا خيار إجراء مقابلة عن بُعد ، على سبيل المثال ، عبر Skype ، فسيزيد عدد المقابلات الناجحة ، على سبيل المثال ، من 4 إلى 6. ومع ذلك ، بخلاف تحسين المرحلة الدنيا ، سيتعين علينا إجراء المزيد من الاجتماعات والمحادثات. وهذا ، للحصول على نتيجة أفضل ، سيكون عليك بذل المزيد من الجهود والموارد. وإذا لم تقم بتحسين المرحلة الدنيا ، فلن يضطر ستة مرشحين تم تكليفهم بمهمة اختبار صعبة وطويلة على الإطلاق إلى التحول إلى اثنين من المتخصصين المعينين.

أعتقد أنه ليس من الضروري الالتزام الصارم بهذه القاعدة. أكثر ملاءمة ، أنا أعتبر تحسين الأولوية لتلك المراحل التي يكون فيها التحويل الأدنى. في مثالنا ، لا يزال هذا هو المرحلة الدنيا (مهمة الاختبار).

آمل أن أكون قد أقنعتك أنك بحاجة إلى العمل على زيادة تحويل مسار التوظيف. إذا لم أكن أقنعك ، وكنت تعتقد أنك بحاجة أولاً إلى مواصلة البحث عن قنوات جديدة للعثور على المرشحين ، فلا يمكنك قراءة المزيد.

قمع البحث

المجند لديه بعض الميزانية لإيجاد وجذب المرشحين. اعتمادًا على الميزانية ، يستخدم المجند عددًا من القنوات. يتم دفع القنوات مجانًا. قنوات مجانية - على سبيل المثال ، اسأل أصدقائك ، اكتب منشورًا على صفحتك في الشبكات الاجتماعية ، إلخ. القنوات المدفوعة هي عندما تدفع لوضع وظيفة شاغرة في مكان ما أو شراء الوصول إلى قاعدة البيانات من السير الذاتية وجهات الاتصال من المرشحين المحتملين. وبالتالي ، يتم دفع القنوات المدفوعة نظرًا لأنها تتمتع بقدرة أكبر بكثير ، ومن شبه المؤكد أنه يمكنك العثور على شخص مناسب. إذا لم يكن هناك مرشح مناسب ، فلن يدفع أحد. إشراك وكالة توظيف في عملية البحث هو أيضًا قناة مدفوعة. تسمح لك القنوات المدفوعة عادةً بالعثور بسرعة على عدد معين من المرشحين ، ولكن بالإضافة إلى المال ، من المرجح أنك تحتاج أيضًا إلى تخصيص وقتك لعملية البحث.

بغض النظر عن القنوات والمقدار الذي تستخدمه ، سوف يعطيك في النهاية ملخصًا للمرشحين المهتمين. وهذا هو ، مثل هؤلاء المرشحين الذين هم على دراية بالفعل الشواغر الخاصة بك وعلى استعداد لمواصلة التواصل معك.

الأداة الرئيسية التي تؤثر على أي مسار بحث هو النص الذي يصف الوظيفة الشاغرة ، والتي تنشرها أو ترسلها مع عرض الوظيفة. النظر في مثال.

لنفترض أنك دفعت مقابل الوصول إلى قاعدة بيانات السيرة الذاتية (على سبيل المثال ، ح-ح) ووجدت 100 سير ذاتية للمرشحين مناسبة لك. لاجتذابهم للمشاركة في مزيد من الاختيار ، تحتاج إلى إرسال اقتراحات لهم أو الاتصال مع عرض للنظر في الشغور الخاص بك. شخصيا ، أنا لا أتصل على الفور. عادةً ما أرسل عروضًا إلى البريد الإلكتروني المشار إليه في السيرة الذاتية ، ثم ، في اليوم التالي ، أدعو هؤلاء المرشحين الذين لم يردوا على البريد الإلكتروني. في المحادثة ، أقدم نفسي وأبلغ أنني أرسلت عرضًا عبر البريد الإلكتروني وتساءلت عما إذا كان المرشح قد شاهد رسالتي. إذا كان المرشح مشغولًا وغير مستعد للتحدث على الهاتف الآن ، فستنتهي المحادثة. إذا كان المرشح جاهزًا للتواصل أكثر ، فسنتعامل مع الموقف ، ولماذا لم ير رسالتي ، هل هو مهتم باقتراحي ، عندما يكون مستعدًا للاتصال بالهاتف لمدة 15-20 دقيقة لتوضيح المعلومات في السيرة الذاتية ، ما هي طرق تأكيد المهارات المناسبة له. وبالتالي ، فإن أول ما يتصل به المرشح هو نص وصف عملك. هذه هي الأداة الأولى التي يعتمد عليها تحويل مسار البحث وكل مسار التوظيف.

يتأثر تحويل تحويل البحث الخاص بك أيضًا بإصرارك على محاولة الاتصال بالمرشح وثقافة التواصل لديك. إذا قمت بإرسال بريد إلكتروني ، تم الاتصال به ، ولكن لم تتلق ردًا ، فيمكنك محاولة الاتصال بالمرشح بطرق أخرى. يمكنك إرسال الرسائل القصيرة أو العثور على مرشح عن طريق رقم الهاتف في WhatsApp ، Telegram ، Viber ، ICQ ، إلخ. بالنسبة لقنوات الاتصال هذه ، يجدر استخدام نصوص قصيرة تصف الشغور. تتجلى ثقافة التواصل في حقيقة أن لا تكون تدخلية. إذا قمت بنقل إلى المرشح رسالة حول جوهر شغورك ، فتأكد من أنه تلقى رسالتك ، لكنه لا يجيب عليك ، ثم يجب عليك ألا تضايقه بالمكالمات والرسائل. على الأرجح ، لم يكن المرشح مهتمًا بوظيفتك الشاغرة ، وقد تؤدي ثباتك المفرط إلى تدهور سمعة شركتك كصاحب عمل.

اختيار القمع

دعونا نلقي نظرة على الشكل الذي يصور مراحل مسار الاختيار. كل مرحلة هي اتصال مع المرشح ويمر بعض الوقت بين المراحل. خلال هذا الوقت ، لا ينتظر المرشح ، ولكنه يتواصل مع أصحاب العمل الآخرين. إذا كان لدى صاحب عمل آخر قمع أقصر وكان المرشح يتحرك بشكل أسرع ، فسوف يأتي إلى العرض بشكل أسرع. الشخص الذي كان أول من قدم عرضًا جيدًا للمرشح من المرجح أن يجعله في فريقه. لذلك ، فإن أول ما يجب فعله لزيادة تحويل مسار الاختيار هو التفكير الجاد وتقليل عدد مراحل الاختيار.



من الممارسات الشائعة الجمع بين مراحل توضيح المعلومات والتقييم الأولي للكفاءات ، وتنفيذ هذه المرحلة المدمجة في وضع بعيد (بدون اجتماع شخصي). تحدث مع شخص ما عبر الهاتف أو Skype ، يمكنك أن تطلب منه ملء استبيان. للقيام بذلك أسهل بكثير من سحبها لعقد اجتماع شخصي. إذا كنت تصر على عقد اجتماع شخصي في مكتبك ، فاحرص على التأكد من أنك ستخسر عددًا من المرشحين الجيدين وتزيد من سوء اختيارك.

الاتجاه الثاني للتحسين هو تقليل عدد المقابلات وتنفيذها بتنسيق بعيد. يحدث غالبًا أن تتضمن لوائح الشركة 2-3 مقابلات مع مختلف المتخصصين. على سبيل المثال ، لاختبار المهارات التقنية واللغة الأجنبية المنطوقة. في مثل هذه الحالات ، يمكنك محاولة ترتيب هاتين المقابلتين في وقت مجاور حتى يأتي المرشح إلى مكتبك مرة واحدة. أو إجراء واحدة من المقابلات عن بعد.

تعد واجبات الاختبار أحد الموضوعات المفضلة لدي. أنا مقتنع بأنه في عملية الاختيار لا توجد ممارسة ضارة أكثر من مهمة الاختبار قبل المقابلة. تحاول العديد من الشركات القديمة إعطاء عناصر الاختبار على الفور تقريبًا ، تقريبًا في الوصف الوظيفي. في الوقت نفسه ، يحصلون على تحويل بنسبة 10 ٪ أو أقل ولا يرون مشكلة في هذا. من وجهة نظر التجنيد الحديثة ، مثل هذا النهج معيب للغاية. لكي يرغب المرشح في القيام بمهمة الاختبار الخاصة بك ، يجب عليه التحدث إلى أحد المحترفين من شركتك ، والحصول على إجابات لأسئلته حول المشاريع والتقنيات والأدوات وعمليات العمل ، لمعرفة اهتمامك به. بعد ذلك ، يكون المرشح أكثر تحمسًا للقيام بمهمة الاختبار. ولكن حتى في هذه الحالة ، يجب على المرء أن يفهم أن المرشح يقضي وقته الشخصي في مهمة الاختبار ، والتي يمكن أن يقضيها في أوقات الفراغ ، والتحدث مع العائلة والأصدقاء ، وممارسة الرياضة ، إلخ. يجب أن يفهم أنه ، في المتوسط ​​، لا يمكن للمرشحين تكريس ما لا يزيد عن 2-3 ساعات في اليوم لمهمة الاختبار الخاصة بك. لذلك ، أوصي باختيار مثل هذا الحجم والتعقيد لمهمة الاختبار بحيث يمكن للمتخصص المتوسط ​​المناسب لك القيام بذلك في غضون 2-3 ساعات. في تجربتي ، هناك ميل للتخلي عن مهام الاختبار يتطور الآن. الآن ، حوالي 30-40 ٪ من الشركات لا تمارس مهام الاختبار ، واستبدالها بفحص حقيبة مرشح قبل المقابلة ومقابلة أعمق.

هناك مثل هذا الرأي السائد بين أرباب العمل - من الأفضل السماح للمرشحين بإجراء مهام الاختبار والخروج من الوقت الذي سنخصصه لموظفينا المسؤولين لإجراء مقابلات مع مرشحين غير واعدين. أنا أعتبر أن هذا الموقف غير صحيح ، لأنه يضع المرشحين عن عمد تحت صاحب العمل. هذا ليس جيدًا من وجهة نظر الأخلاق ومن وجهة نظر قمع التوظيف. من أجل عدم إضاعة الوقت في إجراء المقابلات مع المرشحين غير الواعدين ، من الممكن تعزيز المرحلة الأولية لتقييم الكفاءة. حول أساليب مثل هذا التقييم ، سأكتب ونشر مقالة منفصلة في المستقبل القريب. تقوم الاختبارات والاستبيانات بعمل ممتاز في تصفية المرشحين غير الواعدين ولا تأخذ الكثير من الوقت من المرشحين وتقييم المتخصصين في صاحب العمل. على سبيل المثال ، عادةً ما أقوم بإجراء فحص للحصول على رخصة قيادة. هذا مثال جيد على بناء نظام لتقييم المهارات مع مجموعة كبيرة من المرشحين الفائزين. أولاً ، يتم إجراء اختبار المعرفة النظرية - 20 سؤالًا في 20 دقيقة. ثم القيادة العملية ، التماثلي الذي بالنسبة لنا هو مقابلة مفصلة ومتعمقة.

عادة ما يتم إجراء المقابلة النهائية للتعرف على المدير الأعلى للشركة. في كثير من الأحيان تناقش توقعات المرتبات في هذه المرحلة. أنا شخصياً أرى أنه من الأكثر أخلاقية مناقشة الرواتب في البداية ، لأنه من وجهة نظر المرشح ، ليس من المنطقي قضاء بعض الوقت في مراحل الاختيار إذا كانت الشركة غير مستعدة لدفع ما يريد المرشح الحصول عليه. وفقًا لذلك ، تعني الدعوة لإجراء مقابلة موافقة صاحب العمل على مطالبات المرشح. لم تعد العديد من شركات تكنولوجيا المعلومات (أكثر من 50٪) تمارس هذه المرحلة من الاختيار.

في مرحلة العرض ، يسقط المرشحون بشكل أساسي لثلاثة أسباب.

1. عرض صاحب العمل الظروف أسوأ مما توقعه المرشح - يحدث هذا عندما كنت في البداية ضللت المرشح فيما يتعلق بظروف العمل (على سبيل المثال ، تمت مناقشة إمكانية العمل عن بُعد في البداية ، وتم تحديد العمل في العرض).
2. ذهب المرشح للتخلي عن وظيفته الحالية وعرض عليه تحسن في الظروف حتى لا يستقيل. من المنطقي أن نقول هذا الموقف في بداية التواصل مع المرشح. إذا سمح أحد المرشحين بهذه النتيجة ، فعليك ألا تعتبره المرشح الرئيسي ، رغم كل مزاياه. من المنطقي تخزين مخزون المرشحين.
3. لقد حددت فترة طويلة من التفكير في العرض ، ونتيجة لذلك ذهب المرشح مع عرضك لأصحاب العمل الآخرين من أجل ملء سعره. يمكن تصحيح هذا الموقف بسهولة - يرجى الإشارة في العرض إلى أن عرضك صالح لمدة لا تزيد عن ثلاثة أيام.هذا سوف يحفز القرار النهائي للمرشح. قد يكون لديك مرشحين احتياطيين آخرين. ما هي الفائدة من الانتظار لفترة طويلة لمرشح واحد ، إذا كنت تستطيع أن تجعل العرض مختلفًا؟

في بعض الأحيان (نادراً جداً) يحدث أن "يسقط" المرشح بعد أن قبل العرض. السبب الأكثر شيوعًا هو أنه تلقى عرضًا أكثر إثارة للاهتمام في الفترة الفاصلة بين قبول العرض والذهاب إلى العمل. ربما لا يمكن فعل شيء حيال ذلك.

أيضا ، في بعض الأحيان تكون هناك مواقف عندما يرفض المرشح العمل خلال أيام العمل القليلة الأولى. سبب شائع لذلك هو عدم تطابق بين توقعات المرشح والعالم الحقيقي. للقضاء على هذا الموقف من خلال خطأ صاحب العمل ، يجدر أن نكون صادقين مع المرشحين منذ البداية وليس تضليلهم.

الملخص والاستنتاجات

لذا ، إذا كان لديك بالفعل تدفق معين من المرشحين ، ولكن لا يمكنك اختيار وتوظيف المتخصص الذي تحتاجه ، فعندئذ يكون لديك طريقتان رئيسيتان. أولاً ، يمكنك زيادة ميزانية التحديد وتوصيل المزيد من قنوات البحث. وثانيا ، يمكنك مراجعة مسار التوظيف وتحسين مراحله من أجل تقليل عدد المرشحين الذين يرفضونك. في جوهرها ، تحتاج إلى أن تصبح أكثر ولاءً لمصالح وراحة المرشحين. شخصيا ، أنا مؤيد للنهج الثاني ، لأنه يحسن عمليات الاختيار الخاصة بك وهذا يعطي تأثيرًا طويل الأجل ، فهو لا يعمل فقط مع الوظيفة الشاغرة الحالية. بالإضافة إلى ذلك ، يؤدي هذا عادة إلى توفير الوقت والموارد التي تنفق على الاختيار.