بنبرة صوته ، كان من الواضح على الفور أن نائب رئيس التكنولوجيا كان غير سعيد. انه هدر عمليا في وجهي. لقد أنهى حديثه للتو مع باحث عن وظيفة يدعى أناند ، أرسلته إليه ، واتصل بي للإبلاغ عن رفضه.
قبل بضع دقائق ، اتصل بي أناند وأخبرني بحماس كم كانت المقابلة رائعة. تمت مقابلته طوال اليوم تقريبًا ، التقى بالعديد من القادة من مختلف أنحاء المنظمة ، بما في ذلك ، في النهاية ، ونائب الرئيس (VP) للتكنولوجيا. لقد ساعدت هذه الشركة في إنشاء إستراتيجية جديدة "للمنصة" ، لذا حاولت تحديد المرشحين المناسبين للعمل فيها ، وقررت أن أناند سيكون مناسبًا تمامًا.
ومع ذلك ، كان نائب الرئيس و Anand وجهات نظر مختلفة بشكل مدهش حول اجتماعهم. وقال أناند إنه طرح أسئلة أكثر من المعتاد ، أوضح معلومات مفصلة عن الإستراتيجية ، مما ساعده على فهم تعقيد المهمة التي تواجه الشركة. بدا كل المحادثات مع الموظفين له مغرية ومليئة بالأفكار. أخبرني VP أن الأسئلة التي طرحها أناند تبدو "مزعجة للغاية" له.
ليست هذه هي المرة الأولى التي أسمع فيها رئيسًا يقول إن المرشح المناسب تمامًا يبدو أنه "غير مناسب". في كثير من الأحيان ،
يتم رفض المرشحين لأنهم لا يتناسبون مع خطة محددة - في
استطلاع واحد وجدوا أن 75 ٪ من السير الذاتية لا تمر بنظام فرز تلقائي للمرشحين (ATS). عند مناقشة هذه المشكلة مع نائب الرئيس ، وجدت أنه قرر أن أناند لديه كل المهارات والخبرات اللازمة ، لكنه وجد أسئلته مزعجة. قال: "لقد طلب منا مجموعة من الأسئلة التي لم يستطع الفريق الإجابة عنها." ادعائه "عدم ملاءمة" من قبل أناند يعني في الواقع "أنا لا أحب الشعور بعدم الارتياح".
للابتكار والتدريب ، تحتاج أولاً إلى معرفة شيء طويل بما فيه الكفاية. كيف يمكنك إنشاء شيء جديد إذا لم تستطع أن تتفق مع حقيقة أنك لا تعرف إجابات جميع الأسئلة؟ لا يتم إنشاء المستقبل من تلقاء نفسه ، بل يتم إنشاؤه من خلال الجهود المشتركة. يحتاج القادة إلى تجميع فرق قادرة على طرح الأسئلة الصحيحة وإيجاد إجابات جديدة.
بدلاً من الانزعاج من الأسئلة التي طرحها أناند ، كان على VP أن يقابلهم بأذرع مفتوحة ويطرح عليهم أسئلة مضادة. هذه هي قيمة المقابلة. يريد صاحب العمل معرفة المهارات والخبرات التي يتمتع بها المرشح. يستخدم المرشح الأسئلة لمعرفة المزيد عن منصبه ورؤسائه وشركته وتقييم ما إذا كانت هذه الوظيفة مناسبة له أم لا. فيما يلي الأسئلة التي يمكن أن يطرحها نائب الرئيس - والأسئلة التي يجب عليك طرحها - حتى لا يتم رفض مرشح مناسب بناءً على معايير غير صحيحة.
الأسئلة التي تكشف الفرص ، وليس مجرد تجربة. هل تطرح أسئلة لاكتشاف قدرة الشخص على ذلك ، أم أنك تبحث عن تأكيد بأن الشخص كان يفعل ما كتبه في السيرة الذاتية؟ منذ بضع سنوات ، طلب مني زميلي تقييم صحة شغورهم كخبير في الشبكات الاجتماعية. في ذلك الوقت ، لم يكن Twitter موجودًا منذ أكثر من عام ، وعندما نظرت إلى الوصف الوظيفي ، بدأت أضحك. قراءة السطر الأول: "10 سنوات من الخبرة". غالبًا ما نستخدم مقاييس عديمة الفائدة لتقييم ما تم فعله بالفعل. إذا طرحنا أسئلة حول مدة التجربة ، فيمكننا العثور على شخص فعل ما نحتاجه. الجانب السلبي لهذا النهج هو أننا نجازف بالحد من قدرتنا على إنشاء شيء جديد عن طريق القيام بما تم بالفعل. بدلاً من السؤال ، "هل فعلت A أو B؟" ، عليك أن تسأل ، "كيف تتعامل مع المهمة B أو D؟". عن طريق تغيير السؤال ، سوف تكون قادرة على تقييم قدرات المرشح.
لسوء الحظ ، ما يقرب من
77 ٪ من جميع الشواغر (60 ٪ في الولايات المتحدة الأمريكية و 80 ٪ في العالم) لا تتطلب الإبداع أو صنع القرار أو الحكم المستقل. ولكن إذا كنت تعمل على الابتكار ، فأنت بحاجة إلى شخص يمكنه التفكير معك. من خلال التركيز ليس على الخبرة ، ولكن على القدرات ، فإنك تزيد من فرصة العثور على مثل هذا الشخص.
أسئلة تقيّم قدرة المرشح على التعاون. عندما سألت الفرق التي كنت أعمل معها على مدى السنوات العشر الماضية ، لماذا فشل مشروعهم الاستراتيجي الأخير ، نادرًا ما يقول أحدهم إن الفريق لم يعمل معًا. لكنهم يقولون إن الشقوق ظهرت في الفريق - الأدوار التي لم يملأها أحد - ولم يتمكن أي منهم من شغلها. العمل ، مثل العالم ، يتغير بسرعة ، ولا يمكن لأعضاء الفريق البقاء في أدوار محددة مسبقًا في كل وقت. يجب أن يركز الفريق على المناطق الجديدة معًا. يمكنك طرح سؤال على المرشح: "ماذا ستفعل في موقف عندما تجد المهام التي لا يؤديها أي من أعضاء الفريق؟" يُنصح المقابلات عادةً باستخدام كلمة "أنا" ، مع التأكيد على دورهم في العمل ، لكنني أعتقد أن كلمة "نحن" تصف بشكل أكثر واقعية عملية العمل. اكتشف كيف سيكون شعورهم في مثل هذا الموقف. هل تفخر بإغلاق هذا الموقف؟ قلق من مظهرها؟ سيساعدك هذا في فهم ما إذا كنت تتعامل مع لاعب فريق ، أو بمعرفة كل شيء. تحتاج إلى العثور على أشخاص يمكنهم العمل كفريق واحد ، وسد الثغرات التي تظهر بين الأدوار المحددة مسبقًا من أجل القيام بالعمل الضروري.
الأسئلة التي تكشف عن ما يحبون العمل عليه. إذا قمت بتوظيف أشخاص للعمل على الابتكار ، فأنت بحاجة إلى معرفة ما يمكن لأي شخص إحضاره معه للعمل. الأفكار لا تظهر في فراغ ، فهي تتطور من خلال الجمع بين العناصر غير ذات الصلة. معرفة ما هو عزيز على الناس ، يمكنك الجمع بين الناس مع الأساليب المختلفة التي يمكن أن تحقق هدف واحد. في بناء مثل هذه العلاقات ، يولد الابتكار. ومع ذلك ، يحتاج الناس إلى الاتحاد حول هدف مشترك والتركيز على ما المنطقي لهم. اسأل المرشحين: "لماذا وجدت هذا المشروع ذا معنى؟ ماذا يقول هذا النجاح عن الأشياء التي تهمك؟ " يريد الناس أن تتناسب مهمتهم مع المنظمة التي يعملون من أجلها. وعملك كقائد هو الجمع بين هذه المهمة بالطريقة الصحيحة ، بحيث يتم توحيد "I" المتباينة في فريق واحد "نحن" ، متجهين في نفس الاتجاه.
في كثير من الأحيان ، يرفض القادة المرشحين المناسبين ، ولا يعرفون كيفية توظيف الأشخاص لحل المشاكل بشكل تعاوني. من السهل أن تنسى أن مهمة القائد ليست معرفة الإجابات عن جميع الأسئلة ، ولكن تهيئة الظروف التي يمكن للفريق من خلالها تعلم وابتكار شيء جديد.
نتيجة لذلك ، عين VP أناند ، وأدركوا أهدافهم معًا.