هل يجب أن يشعر الموظفون بمدى
إدارتهم لإدارة الشركة وكيف يعمل كل شيء بشكل جيد بفضل المديرين الأكفاء؟ أو هل يجب أن تكون الإدارة الجيدة غير مرئية كواجهة مريحة تستخدمها دون إدراك وجودها؟
بعد سلسلة من أفضل أصحاب العمل في مجال تكنولوجيا المعلومات لدينا ، نواصل الحديث مع الشركات من أجل الكشف عن أفضل صفاتهم وإخبارنا كيف يفهمون ما يقدّره موظفوهم لهم في إطار القسم الجديد "تصنيف الشركات في التفاصيل".
في
العدد الأول ، ناقشنا النمو المهني مع Dodo Pizza و Icons8 و Evil Martians. اليوم ، ستتحدث شركات Kolesa Group و Evil Martians و Wrike عن مدى أهمية الإدارة المختصة لنمو الأعمال وتطويرها وكيف يعثرون على مديريهم ويطورونهم.
Evil Martians هو فريق موزع من مهندسي المصادر المفتوحة يجعل تطوير المنتجات للشركات الناشئة والشركات الكبرى في الغرب وروسيا.
تقييم الشركة على My Circle.
أندريه كوزين (قائد الفريق في فريق Evil Martians):مدير مختص يجلب المشروع إلى النجاح بكل طريقة ممكنة.
يجب عليه منع الاحتكاك داخل الفريق ، وتجنب سوء الفهم بين الفريق والعملاء. يمكن لمديري Martian حل مشكلة نقص الموارد أو الاستخدام غير الفعال لها ، والحد من المخاطر وإزالة عدم اليقين حول المشاريع.
مكسيم كوشنر (مدير مشروع إيفل مارتيز):يتمتع جميع المديرين في فريقنا بخلفية فنية وتجربة خاصة بهم.
التطوير - بدون هذا ، سيكون من الصعب التحدث باللغة نفسها مع الفريق والعميل. مدير المريخ قادر على فهم مستقل سواء
القرارات الفنية الواجب اتخاذها ضمن حدود المشروع والتزامات التوقيت.
ليس لدينا معهد للتدريب الداخلي ، ونحن نفترض أن كل مدير يهبط على سطح المريخ هو بالفعل "مؤهل" تمامًا.
بولينا جورتوفايا (مطور الواجهة الأمامية في إيفيل مارتيز):يبدو لي أن الإدارة المختصة حقًا يجب ألا تكون ملحوظة ويجب ألا تتداخل مع عمل الموظفين. في Evil Martians ، لم أشعر أبداً أن ميزات العمليات الإدارية تجعلني أقل فعالية ، على العكس - يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لفتح المصادر والمؤتمرات والمهام المهمة. هذا جزء من عملي ، وليس شيئًا يجب علي القيام به في وقت فراغي. هذا يسمح لي أن أتعلم باستمرار وتطوير.
مكسيم كوشنر:نبقي أنفسنا دائمًا في حالة جيدة: نتابع الأخبار من عالم الشركات الناشئة والتقنيات الحالية واتجاهات السوق وميزات تحليل المنتجات.
نحن نتمسك بمبادئ التطور الهزيل ، وذلك من اليوم الأول للعمل مع
نحن نحاول فهم أهداف الشركة ، ما هي المشكلة التي يحلها المنتج ،
ما هي التوقعات ومقاييس النجاح. في كل مشروع نسأل
يعين العميل "مالك" المنتج المسؤول عن هذا المفهوم. من جانب Martians ، يمكن للمدير الاتصال بهذه المهمة ، وليس الاستعاضة عنها ، ولكن استكمال هذا الدور (على سبيل المثال ، من حيث التحليلات أو اختيار الأولويات).
في النهاية ، من المهم بالنسبة لنا رؤية حركة مستمرة نحو هدف المشروع وتحقيقه
القدرة على قياس النتيجة.
Wrike هي شركة أمريكية مقرها في كاليفورنيا تقوم بتطوير منتج يحمل نفس الاسم لإدارة المشاريع.
تقييم الشركة على My Circle.
تاتيانا سافيليفا (مديرة الموارد البشرية والمديرة العامة للمكتب الروسي في وريك):يؤدي بنجاح إدارة المشروع ، عدة عوامل تساعدنا.
تحديد الأهداف المختصة . في Wrike في وقت واحد ، انشغلنا تمامًا باختيار الطريقة المثلى لتحديد الأهداف على مستوى الشركة بأكملها والفرق الفردية ، ونتيجة لذلك ، بدلاً من KPIs المعتادة ، استقرنا على OKR (مفهوم الأهداف والنتائج الرئيسية - الأهداف والنتائج الرئيسية).
يتمثل جوهر OKR في الاستبعاد من تحديد الهدف الطريق لتحقيقه ، وفي الوقت نفسه ، توفير فرصة لتقييم موضوعي. يتيح لك ذلك تجنب الإدارة المصغرة - يمكن للقائد التركيز على الأولويات وتحقيق إمكانات إبداعية ، ويمكن للفريق إيجاد طريقة لتحقيق الهدف بمفرده وتقييم النتيجة بموضوعية.
تسمح لك قابلية قياس النتائج بتحديد ما إذا كان الهدف قد تحقق بدقة أم لا. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فهذا سبب لتحليل أسباب الفشل ومدخلات للتخطيط في المستقبل. OKRs للشركة بأكملها وكل فريق شفافة ويمكن الوصول إليها من قبل كل متسابق.
الشفافية وسهولة الوصول إلى المعلومات . من المهم بالنسبة لنا أن يفهم جميع الموظفين الأهداف التي نسعى إلى تحقيقها ومقدار ما نقوم به وما هي التحديات التي نواجهها. جميع OKRs متاحة للجميع ، بما في ذلك النسبة المئوية لإنجازها. كل شهر نعقد Allhands مسيرات مع التحديثات ، بما في ذلك المؤشرات المالية. تحتفظ جميع الإدارات بتقارير أسبوعية عن أعمالها ، والتي ، مرة أخرى ، متاحة للجميع.
في فرق التطوير ، نستخدم scrum ، مما يعني الشفافية ومشاركة الفريق بأكمله في تخطيط وتوزيع المسؤولية وتقييم النتائج. التقييم قابل للقياس وموضوعي ولا يعتمد على شخصية المدير.
اجتماع في Wrikeنحن مع الإدارة غير التوجيهية ، نحن نقدر ردود الفعل والشفافية المستمرة. نمارس استطلاعات الرأي العادية التي تساعدنا على فهم ما يمكننا القيام به بشكل أفضل. على سبيل المثال ، 360 استطلاع لجميع المديرين التنفيذيين ، استطلاع رضا عام. نحن نساعد المديرين بانتظام على النمو من خلال الدورات التدريبية والمؤتمرات وتبادل الخبرات. يلعب فريق الموارد البشرية ، الذي يعمل بالتعاون مع المديرين ، دورًا مهمًا في تنفيذ أفضل الممارسات.
عنصر مهم بالنسبة لنا هو أننا نستخدم منتجاتنا الخاصة لإدارة المشاريع الداخلية.
Kolesa Group أو "Wheels Roof Market" هي أكبر شركة لتكنولوجيا المعلومات ومقرها في كازاخستان. يمتلك خدمات لوضع إعلانات خاصة على بيع وشراء السيارات والعقارات والأشياء kolesa.kz ، krisha.kz ، market.kz ، avtoelon.uz (أوزبكستان) ، والتي يستخدمها ملايين الأشخاص كل يوم.
تقييم الشركة على My Circle.
Karina BytsinaKarinaTsar (مدير مشروع بالوكالة Market.kz في مجموعة Kolesa):من الناحية التاريخية ، تتمتع مجموعة Kolesa Group بخبرة تكنولوجية قوية في سوق تكنولوجيا المعلومات في كازاخستان ، لذلك فإن التصنيف العالي منطقي ومتوقع تمامًا. في رأيي ، هذا يرجع إلى حقيقة أن متطلبات مديري التوظيف مرتفعة كما هي بالنسبة للمبرمجين والمصممين والمختبرين.
في مجال تكنولوجيا المعلومات ، يجب أن يعرف المدير المختص كيف يتم تقدير الوقت ، والحاجة إلى إعادة هيكلة الممتلكات ، وما يؤثر على الدين التقني والمخاطر المحتملة. انهم يفهمون الفرق بين قائمة الامنيات والضرورة ، وجدوى الوظيفة وما شابه ذلك. من المهم أن يفهم المدير نفسه ويستطيع أن يشرح للآخرين ما الذي يقوم به كل من الشركة والفريق ولماذا.
بدون هذه المعرفة ، لا يمكن للمدير التواصل بشكل مثمر مع الفريق وتثبيط الجميع. سوف يفكر الناس: "على أي حال ، فهو لا يفهم ما أتحدث عنه ، ولماذا يشرح ، سأفعل كما يسأل ، حتى لو كانت القمامة."
لدينا بعض المديرين الذين لديهم خلفية تقنية ، والموظفون يقدرون ذلك بشكل خاص. على الرغم من أن هذه الخلفية ليست عاملا حاسما في التوظيف.
كسينيا دروكينا (مدير الموارد البشرية في مجموعة كولسا):نلتزم بنموذج الإدارة الأفقية. تقليل عدد
القادة. لكل فرد حقوق متساوية ، نحن لا نفرد أي شخص.
يحدث تقييم المديرين في اتجاهين:
- أرقام - مدى نجاح المشروع ، ومدى سرعة تطويره.
- الناس - فريق مرتين في السنة وقائد يقيم المدير.
كسينيا دروكينا ، مديرة الموارد البشرية في مجموعة كولسانحن نأخذ مديري السوق وننمي شخصًا من منطقتنا. نجري التدريب الداخلي - معهد الإدارة. هناك أكاديمية Wheels مع اتجاه "إدارة المشاريع" - عندما نأخذ خريجي الجامعات ونقوم بتدريب الأطفال في إطار فترة تدريب مدتها ثلاثة أشهر. لكل فريق الحق في أن يختار بشكل مستقل ما إذا كان سيعمل على سكروم أم كانبان. الشيء الرئيسي هو النتيجة.
Amangeldy Kadil (كبير مهندسي البرمجيات Kolesa Group):أود أن أقول إن الإدارة في شركتنا تختلف عن غيرها في كازاخستان في قدرتها على الاستماع ليس فقط لرجال الأعمال ، ولكن أيضًا لموظفيها. تتكون شركتنا من أشخاص مختلفين تمامًا ولديهم هوايات ووجهات نظر مختلفة. لكننا نعمل ككائن وحيد - تمكنت إدارتنا من خلق جو من الوحدة.
Anna Vasilenkoesabril (مطور الخلفية لمجموعة Kolesa):يراقب المدير المختص اتجاهات تطوير المنتجات المشابهة لتلك الخاصة به. إنه "بنفس الطول الموجي" مع فريقه ويعرف ما يجب القيام به حتى ينمو ويتطور الفريق. يسمح للشركة أن تكون معتمدة على الذات. هذه الثقة تستحق الكثير ، لأن قواعد اللعبة في العمل يمكن أن تتغير ، وكلما زاد حجم الشركة ، أصبح من الصعب أن تظل كائنًا واحدًا. بدون الإدارة السليمة لا يمكن تحقيق ذلك.
موظفو شركة Kolesa Group في العملتنمو شركتنا يوميًا ، ويزداد عدد الموظفين عامًا بعد عام ، وبهذا ، تتزايد جودة المنتجات. لم تعد الفرق تخشى اتخاذ قرارات جريئة ، فلدينا الكثير من الأفكار والخطط التي ننفذها - كل هذا لم يكن ليحدث لو لم يشارك الأشخاص المؤهلون في الإدارة.
من المهم هنا ليس فقط الوصول إلى البار الخاص بك ، ولكن أيضًا رفعه من وقت لآخر - ستكون دائمًا أفضل من نفسك.