يتم التعبير عن ولاء الموظف لصاحب العمل في موقف الموظف الإيجابي والثقة تجاه الشركة ، والرغبة الصادقة في العمل وأحيانًا تؤدي أكثر مما هو موضح في الوصف الوظيفي. ليس سراً أن الناس لا يثقون في كثير من الأحيان بأرباب العمل ، ويعملون حصريًا في إطار واجباتهم ويتلقون الراتب المتفق عليه. هؤلاء الموظفون غير مستهلين وليس من المستغرب أن يحلم كل صاحب عمل بالآخرين - الموظفين "المخلصين". لكن لا يفهم كل أصحاب العمل أن ولاء الموظف يبدأ بجهود صاحب العمل المهمة لاكتساب الثقة بالنفس. سأتحدث في هذه المقالة عن المواقف المعتادة التي يجد فيها أصحاب العمل الذين يسعون إلى ولاء موظفيهم أنفسهم.
أساعد الشركات في اختيار المتخصصين المؤهلين في مجال تكنولوجيا المعلومات ، والتي يكون البحث عنها أمرًا صعبًا دائمًا. في السنوات الأخيرة ، درست بعمق مشاكل تعيين الموظفين الجدد وتكييفهم ، وأسباب التوظيف والفشل غير الناجحين ، وعمليات العمل داخل الشركات ، وساعدت في تكييف الموظفين الجدد. عملت مع كل من الشركات الروسية والدولية. تجربتي تسمح لي بمقارنة وفهم مشاكل أرباب العمل.
الحالة رقم 1 - توقعات الموظف لا تتوافق مع الواقع
عندما يأتي موظف للتو إلى شركة ، فإنه مخلص لها قدر الإمكان. اجتاز الموظف المقابلة بوعي واتخذ قرارًا مستقلًا بالعمل في الشركة ، بعد أن درس المعلومات المتعلقة بالشركة وعمليات العمل. علاوة على ذلك ، يبدأ موظف جديد في العمل ، ويشارك بنشاط في عمليات العمل ، ويطور فهمه للشركة وشعور نفسه داخل هيكلها.
هذا عادة لا يستغرق أكثر من شهر واحد. في هذا الوقت ، يقوم الموظف بتوفيق توقعاته ، التي تشكلت أثناء عملية التوظيف ، مع خبرة عمل حقيقية. إذا كانت الشركة تلبي توقعات الموظف ، فإنه يسعده أن يأتي للعمل ويشعر بأنه جزء من الشركة. عندها يكون مستعدًا لأن يكون ليس فقط جزءًا من آلية عمل الشركة ، ولكن أيضًا مستعد لتولي أكثر مما هو ملزم بموجب عقد العمل. يعتقد الموظف أن الشركة سترد على ولائه ، وسوف تكون ممتنة ، وتعطي مكافأة ، وتزيد من منصبه مع مرور الوقت.
وبصفة عامة ، لا يلزم عقد العمل الموظف بالولاء. ينص العقد على العمل في إطار الالتزامات المتفق عليها والحصول على الراتب المتفق عليه لهذا الغرض. لذلك ، ينبغي مكافأة أي إجراءات موالية للموظف. لذلك يشعر الموظفون بعلاقتهم مع صاحب العمل.
لكن لسوء الحظ ، غالبًا ما يحدث أن التوقعات لا تتوافق مع الواقع. على سبيل المثال ، في الحالات التي ضلت فيها الشركة في البداية الموظف المستقبلي. في المقابلة وأثناء التوظيف ، أخبروا ووعدوا بشيء ، لكن في الحقيقة تحول الأمر إلى شيء آخر. لدى الموظف شعور بأنه قد خدع ، ثم يتخذ عادةً أحد قرارين. أو أنه استقال على الفور. أو ، إذا كانت ظروف الحياة تتطلب ذلك ، فقد تأخر لبعض الوقت. ومع ذلك ، بمجرد أن تتاح الفرصة لتغيير الوظائف ، يفعل ذلك - فجأة بالنسبة لصاحب العمل ولا رجعة فيه. لا يمكنك بناء علاقة صحية مع موظف يقوم على الخداع. الولاء مبني على الثقة.
ما يمكن لصاحب العمل القيام به:
- لا تضلل المرشحين ولا تغش في ظروف العمل وفرص العمل.
- كن مهتمًا بانطباعات الموظفين ، خاصةً خلال فترة التكيف.
- إظهار الرعاية والثقة في الموظفين في التفاصيل.
- تشجيع المبادرة والولاء.
الحالة 2 - سير عمل منظم وغير شفاف
الشركة هي مجتمع ينفق فيه الموظف جزءًا كبيرًا من وقته النشط. من المهم أن يكون التفاعل داخل الفريق مريحًا.
هذا لا يعني أن الموظف يأتي للعمل "للاسترخاء" ، لكن ليس من المثير للاهتمام أن يجهد أكثر من اللازم. يتوقع الموظف أن يعرضه ويشرح له ، ويعطي تعليمات وأدوات للعمل ، ويوضح من يجب الاتصال به للحصول على المشورة أو في حالة حدوث مشاكل. كل هذا يعني أن الشركة قد وضعت إجراءات عمل كافية. يمكن للموظف العمل بفعالية ، وإظهار إمكاناتهم لإكمال مهامهم المهنية ، وليس لحل المهام - الذين يتصلون في هذا الموقف.
والمشكلة النموذجية الموروثة من الإدارة "السوفيتية" هي أن المهنيين الذين يدركون جيدًا تخصصهم ولكنهم غير مؤهلين في قضايا الإدارة يتم تعيينهم غالبًا في مناصب قيادية. هذا يؤدي إلى سير عمل غير شفاف ، و "تحكم يدوي" وإشراك كل شيء على الإطلاق في شخص القائد. إذا كان المدير مشغولا أو مريضا أو غائبا ، فلا يعرف أي من الموظفين ما يجب القيام به. وكقاعدة عامة ، يضطر مثل هذا القائد إلى إظهار طرق استبدادية ، ويجب تحديد العديد من المواقف من خلال "مثال شخصي".
خيار شائع آخر هو عندما يخلص القائد نفسه من حياة الفريق ولا يشارك في تسوية النزاعات والصراعات في الفريق. موقفه هو "فرز نفسك ، والشيء الرئيسي هو تعطيني النتيجة". ثم يظهر عادةً قائد غير رسمي يبدأ في وضع إجراءات العمل وفقًا لـ "مفاهيمه". في المواقف الصعبة ، لا يعرف الموظفون كيف يتصرفون - إما وفقًا للتعليمات الرسمية ، أو وفقًا لقواعد الزعيم غير الرسمي. وهناك العديد من الأمثلة الأخرى ، عمليات العمل سيئة التنظيم.
الشيء الرئيسي هو أنه في مثل هذه الفرق غير الصحية ، يتعرض الموظفون للإجهاد اليومي. حتى الموظف الأكثر ولاءً يبدأ في نهاية المطاف في كره وظيفته ويبحث عن فرصة لمغادرة الفريق. في كثير من الأحيان يحدث هذا بسبب تغيير في صاحب العمل. قد يبدو الإقالة المفاجئة غير متوقعة بالنسبة للإدارة العليا ، ولكن هذا أمر طبيعي تمامًا ، بالنظر إلى الوضع الحالي.
ما يمكن لصاحب العمل القيام به:
- ينبغي إيلاء اهتمام كبير للتدريب المهني للمديرين.
- يجب أن يشغل المناصب القيادية أشخاص لديهم خبرة إدارية ومهارات تواصل جيدة وذكاء عاطفي.
- يجب أن تكون مهام سير العمل واضحة وموثقة. وصف الوظيفة ليس مجرد إجراء شكلي ، ولكنه أداة فعالة تساعد في العمل.
- لجمع وتحليل تعليقات الموظفين بشأن تنظيم عمليات العمل.
الحالة 3 - رفض الانتقادات من الموظفين
إذا انتقد موظف صاحب العمل ، فهذا يعني أنه لا يزال مخلصًا. وهو يعتقد أن انتقاده يمكن أن يغير شيئا. عندما يتوقف الموظف عن التعبير عن موقفه من صاحب العمل و "مغلق" ، فهذا يعني أن رحيله هو مجرد مسألة وقت.
في هذه العملية ، لا يرى الموظف الجيد فحسب ، بل سيئًا أيضًا. بالطبع ، قد يكون مخطئًا أو لا يفهم الموقف تمامًا. ومع ذلك ، من خلال الاستماع إلى النقد ، فإنك تخفف التوتر. يمكنك أيضًا توضيح الموقف ، والإشارة إلى العوامل التي لم يأخذها الموظف في الاعتبار. من خلال إعطاء الفرصة للتحدث والاستماع إلى النقد ، فإنك تزيد ولاء الموظف بالتأكيد. النقد ليس دائمًا بناءً ، لكن بعد الاستماع إليه ، يمكنك العثور على فرص لتحسين الأجواء في الفريق. الأسئلة والاقتراحات التي لم تتم الإجابة عليها دائمًا سيئة. إذا انتقد أحد الموظفين ، فهذا يعني أنه معجب بالقضية المشتركة ، فإن الشركة ليست غير مبالية به ويريد أن يصبح أفضل.
الخطأ الشائع الذي ارتكبته العديد من الشركات هو اعتبار النقد "سامة".
تجاهل النقد يؤدي عادةً إلى زيادته. لن تكون الانتقادات سامة إذا كان لديك قناة لتلقي الشكاوى والاقتراحات. لن يحصل الموظف الساخط على زملائه مع شكاواه ، إذا كان لديك "مربع للشكاوي والاقتراحات" ، وإذا كان الأمر كذلك ، فسوف يشير أي من الزملاء إلى مخبأ على قناة إرسال التعليقات هذه.
غالبًا ما يكون من المناسب للقائد الاستبدادي أن "ينجو" من موظف ساخط وطرده من الخدمة. لذلك يحل المدير الأمي مشكلته ، لكن بالنسبة للشركة ككل ، فإن معدل دوران الموظفين بالكاد يمثل مهمة مربحة.
ما يمكن لصاحب العمل القيام به:
- قم بإنشاء قناة لجمع النقد والاقتراحات - مربع من الشكاوى والاقتراحات.
- قم بتحليل الشكاوى والاقتراحات الواردة بانتظام ، والرد عليها بشكل علني ، مع إعطاء بعضها (أو جميعها).
- تحليل الأسباب الحقيقية لإقالة إرادتهم الحرة.
- علم المديرين كيفية التعامل مع النقد.
في هذه المقالة ، وصفت 3 مشكلات فقط هي الأكثر شيوعًا في رأيي.
إذا واجهت أخطاء أخرى لأصحاب العمل ، فتأكد من الكتابة عنها في التعليقات.
سيكون من المثير للاهتمام بالنسبة لي أيضًا أن أتعلم كيف تزيد شركتك من ولاء الموظفين.