توظيف والانخراط: الإجابة على الأسئلة من الجانبين

الأصدقاء ، لقد عقدنا اجتماعًا في مصرفنا مع مجتمع MskDotNet ، حيث قررنا مناقشة أهم القضايا المتعلقة بالتوظيف والتوظيف. تحدثنا مع العديد من المتخصصين من شركات مختلفة. الخارقة الحياة وقصصهم المشتركة:

إيغور ماسلوف ماسلوفور ، رئيس قسم تسليم تقنية المعلومات في بنك رايفايزن بنك ؛
داريا كودريافتسيفا ، رئيس قسم تكنولوجيا المعلومات في بنك ألفا ؛
يوري أورلوف يوبوكس ، قائد المجتمع المحلي ، رايفايزن بنك ؛
أندريه زايتسيف ، TeamLead ، تطوير مجموعة Mail.ru.

تحدث الزملاء عن كيفية إجراء المقابلات وإجرائها ، والأسئلة التي يجب طرحها ، وكيفية التصرف ، وغير ذلك الكثير. اتضح أن المحادثة كانت حية ومثيرة للاهتمام ، وقررنا إعادة إنتاجها في شكل نصي لك - بالتأكيد سيجدها شخص ما مفيدًا.

الوضع الافتراضي: فريق صغير يوجد فيه مبرمج كبير وصغار. الأكبر يغادر ، ويأتي رئيسه ويقول: "هيا ، سوف تجري مقابلة". سؤال منطقي تمامًا: كيفية اختيار أحد كبار السن؟ كيف يمكنني الذهاب للمقابلة ومقابلة شخص لديه خبرة أكثر منك؟

أندريه زايتسيف: في هذه الحالة ، يمكننا أن نوصي باختيار الشخص الذي ترغب في العمل معه ، والذي تتزامن معه بعض القيم الأساسية. حتى يجادل في قراراته ، فهو متعلم ويحترم صحة التواصل ، فهو عاقل بشكل عام ويفهمك على مستوى كفاءتك. على الأرجح ، لا يجوز لك تمثيل جميع المهام التي يحلها الأشخاص في المناصب العليا. لذلك ، طلب المشورة والمساعدة.

إيجور ماسلوف: يجب ألا نخاف ونخرج ونذهب لإجراء مقابلة. تحتاج إلى طرح أسئلة توضح كيف يفكر الشخص. بطبيعة الحال ، لن يكون بمقدور المبرمج المبتدئين دائمًا إجراء مقابلة معقدة حول التصميم أو تقييم التجربة بشكل كافٍ ، ولكن يمكنك أن تفهم أن زميلًا مثيرًا للاهتمام والتفكير يجلس معك دون معرفة من الأطر والأنظمة.

يحدث أن عليك أن تختار بين شررين: مرشح واحد لديه مهارات احترافية عالية ، لكنك لا تحبه كثيرًا كشخص ، والعكس بالعكس.
أيهما أفضل؟

أندريه زايتسيف: كل هذا يتوقف على الوضع. على سبيل المثال ، قبل حوالي 3 سنوات كنت أبحث عن DBA تحت Postgres.
كنت أبحث لمدة ثلاثة أشهر ، في موسكو حضر خمسة أشخاص فقط لإجراء مقابلات معهم ، وكان الجميع يريدون الحصول على راتب كبير. إذا كان المرشح غير معتاد تمامًا أو كان لديه كارثة كاملة مع FWM ، فهذه مخاطر جسيمة. أما بالنسبة للمهارات المهنية ، فأنا لا أختبر الأشخاص جيدًا لمعرفة أشياء محددة. بدلا من ذلك ، أود الانتباه إلى طريقة التفكير. إذا فهمت أن هذه القدرات العقلية كافية لحل المشكلات ، فيمكن إكمال الباقي.

كانت لديّ حالة: أكمل شخصًا (كان بالفعل أكثر من 50 عامًا) React في غضون شهرين ، بينما لم يكن يعرف اللغة الإنجليزية - أدار الوثائق من خلال خدمة الترجمة من Google. وقد فعل ذلك. بالطبع ، التعلم مهم ، لكن ليس من الواضح كيفية التحقق من ذلك في المقابلة.
لا أعتقد أنه سيكون من المريح والمثمر بالنسبة لي أن أعمل مع شخص لا يدرس.
لا أعتقد أن مثل هذا الشخص سوف ينجو من التكرار التالي للانتقال إلى .NET Core.
لا أعرف ماذا أفعل بهذا الشخص إذا كان لا يعرف ما هو دوكر.
كما أنني لا أستطيع أن أتخيل كيف سيقوم بتصحيح أخطائه في أبسط سرب ، وكيف سيفهم ما حدث مع طلبه. بمرور الوقت ، تتغير الشركة ، ومعها الأدوات والمناهج للتنمية ، ومن المستحيل أن تسقط من هذا الدفق. وإذا كان الشخص لا ينمو في هذا المنصب ، فينبغي له بالتأكيد أن يتطور في المهارات.

إيجور ماسلوف: لن يكون الأمر قاسياً ، لكن إذا كنت في شك ، فلا تأخذ شخصًا. في تلك اللحظة التي تقوم فيها بالتسوية ، فأنت لا تؤجل مشكلة البحث فقط حتى وقت لاحق ، ولكن أيضًا تزيد من المشاكل ، لأن الفصل المحتمل يمثل تعقيدًا إضافيًا لجميع الأطراف في المستقبل. نعم ، قد تكون محظوظًا وسيكون الشخص جيدًا ، ولكن خطر العكس يكون أكبر.

ما الذي يجب أن يطلبه مقدم الطلب للمقابلات؟

أندريه زايتسيف: عندما يسأل المتقدمون أسئلة قليلة جدًا ، فهذا أمر مزعج للغاية. إما أخبرت الشخص أكثر من اللازم ، أو أنه ببساطة ليس لديه أسئلة. حتى حول الراتب - هذا سؤال جيد. في عالمنا ، يعكس المرتب إلى حد ما (هذا ، بالطبع ، ليس هو الحال دائمًا ، ولكن) إلى أي مدى تؤدي وظيفتك بشكل جيد. وأريد أن أفهم رأي شخص ما في جودة عمله ، وكيف سأقيّمه ، بما في ذلك المال.
في الوقت نفسه ، إذا سألوني سؤالاً ، كيف يمكنني حل المشكلة التي أقدمها لنفسي ، سأكون سعيدًا جدًا لأنني أفهم أن الشخص يهتم بآراء الآخرين.

إيجور ماسلوف: نحن بحاجة إلى أن نسأل كل ما يهم شخصًا حقًا ، ولا يخاف. إذا أظهر الشخص اهتمامًا - فهذا رائع! لذلك ، فهو بالتأكيد لا يهتم.

سؤال آخر يطرحه كثير من الباحثين عن عمل هو: من يجب أن يأخذ المبادرة للتعبير عن الراتب - الشخص الذي يبحث عن عمل ، أو الشخص الذي يعرضها؟

أندريه زايتسيف: اليوم ، في معظم الشواغر ، لا سيما في مجال تكنولوجيا المعلومات ، لا يشار إلى الرواتب. كل شركة تختار الراتب حسب تقديرها. يكشف البعض عن الرواتب بشكل أساسي ، وهذه أقلية ساحقة. أعتقد أن المال هو عامل تحفيز وترتيب مهم للغاية. إلى حد ما ، يجب أن يتوافق الراتب مع المهارات ، ويجب الكشف عنه. يجب أن أعطي للمرشح شوكة على الأقل للمنصب الذي يتقدم إليه. مرة واحدة ، عند مناقشة العمل ، ناقشنا معًا مقدمًا كيف سينمو راتبه وربطه بنمو المهارات. في ذلك الوقت كان الأمر أكثر أهمية بالنسبة له ، وفهمت أنه سيتطور في الاتجاه الذي يحتاجه فريقنا ومشروعنا.

داريا كودريافتسيفا: في اجتماع شخصي مع المرشح ، في هذا الجزء ، عندما يجب أن يكون هناك "بيع" للشركة / المشروع / هذا المنصب الشاغر ، أعطي المرشح في البداية الحد الأدنى من المعلومات حول هذا المنصب الشاغر. أنا لا ألقي عليه هذه التفاصيل التي لا يسأل نفسه عنها. أقترح فقط "طرح أي أسئلة حول الوظيفة الشاغرة" ، دون ملاحظات تمهيدية من جانبي.
وكقاعدة عامة ، فإن ما سيطلبه الأخصائي بالضبط عن الوظيفة الشاغرة هو الكشف عن:
- شخص ما سوف يسأل السؤال الوحيد - عن الراتب ؛
- الآخر - سيكون دقيقًا أن نتعرف على كيفية ترتيب عمليات التطوير ، وكيف يتفاعل الفريق ، ومن من تصل المهام وما شابه ذلك ؛
- الثالثة - ستركز على فرص النمو المهني ، ومراجعة الأداء وتوضيح الانحدار الشديد للزملاء في المستقبل.
من الواضح أن الدافع لكل من هؤلاء المرشحين مختلف تمامًا ، أليس كذلك؟

هذا جزء مهم من المقابلة - لمعرفة كيف سيبدأ الشخص في السؤال.
على أي حال ، سوف أخبرك فيما بعد بكل شيء مهم حول هذا المشروع ، لا يمكنك ترك المطور يجهل.

إيغور ماسلوف: يجب أن تأتي المبادرة من كلا الجانبين ، حيث أننا نبحث عن توازن في مسألة الدفع. من النادر أن يرغب صاحب العمل في أن يأخذ شخصًا بثمن بخس قدر الإمكان: إذا كان الشخص ممتعًا ، فسيفهم أنه لا يتقاضى رواتبًا إضافية وسيغادر. قد يكون المشروع الذي عمل عليه في موقف صعب ، لأن لحظة المغادرة ستتزامن بالضرورة مع مرحلة مهمة. من ناحية أخرى ، يجب على الموظف أن يشير بوضوح إلى رغباته حتى لا تكون هناك لعبة - "تخمين الراتب من خلال العواطف".

هل يستحق الأمر الذهاب لمقابلة إذا كنت لا تخطط للحصول على وظيفة؟ يعتقد شخص ما أن المقابلة هي عبارة عن منصة جيدة لتبادل الخبرة: يمكنك حل مشكلة مثيرة لنفسك في مهمة اختبار ، وتجربة تقنيات جديدة ، وسؤال المجندين عن الممارسات التي يستخدمونها ؛ تعرف على الشركات المهتمة بالسوق الآن وما الذي تحتاجه من المرشح. أليس من الوقاحة للغاية فيما يتعلق بصاحب العمل: قضاء وقته في مقابلة والقول: "لقد جئت للتو للحديث وتبادل الخبرات"؟

ايجور ماسلوف: أعتقد أن هذا طبيعي. يمكن اعتبار ذلك فرصة لتعلم شيء جديد وتوسيع آفاق الفرد ، وكذلك لفهم ما يمكن تشديده. شخص ما سوف يجتمع والتحدث مع الناس للاهتمام. إذا ذهبت إلى شركة مثيرة للاهتمام حيث يمكن أن يكون المحترفون الجديرون ، فهذا مفيد دائمًا. عالم تكنولوجيا المعلومات ليس كبيرًا جدًا. ومجرد جعل معارفه مثيرة للاهتمام هو أيضا جيد ومفيد.
ربما لن تحصل على عرض أو ستقول إنك غير مهتم حقًا لأنك سعيد بعملك. ربما ستتم دعوتك لحضور نوع من الاجتماع أو حدث آخر. بشكل عام ، لا حرج في ذلك. أشعر أنني طبيعي أن يذهب رفاقي لإجراء مقابلات معهم. لا يمكنك ربط الجميع على الكرسي. إذا أراد شخص ما ، سوف يغادر.
يجب علينا تهيئة ظروف جيدة في أنفسنا ، وإعطاء مهام مثيرة للاهتمام ، وبعد ذلك سيكون الجميع سعداء.

يوري أورلوف : لدى كورمان تحليل رائع لمهمة تعيين الموظفين. على الأرجح ، سوف تختار الشخص المناسب ، شريطة أن يكون لديك قائمة معينة من المرشحين ، والتي ستدعو الناس منها بشكل عشوائي إلى كل مقابلة تالية. شروط المهمة هي أن لديك موارد اختيار محدودة. أنت تمر فقط على بعض المرشحين من هذه القائمة ، لكنك تختارهم عن طريق الصدفة.
وبعد مرور بعض الوقت ، ما عليك سوى اختيار الشخص الأفضل من الجميع.

من ناحية ، هذا هو الإحصاءات الرياضية الجافة. من ناحية أخرى ، يمكن أن تفهم الموارد البشرية من تقارن بين مرشح محتمل. ستفهم الموارد البشرية بشكل أفضل من هو في السوق. لا يوجد الكثير من المطورين ، لكنك تحتاج إلى تدريب لشخص ما. عندما تأتي للتواصل ، لا تفكر أبدًا في أنك تأخذ وقتك لشخص آخر. سيظل هناك تأثير إيجابي: سوف ينظرون إليك ويوجهون أنفسهم إلى أن هناك أشخاص مثليين مثلك ، وربما نحتاج إلى شخص من هذا المستوى.

معظم المبرمجين الانطوائيون. ما مدى صعوبة التواصل معهم خلال المقابلة؟ ربما المبرمجين بحاجة إلى بعض النهج الأخرى؟

داريا كودريافتسيفا: لا أوافق على أن جميع المبرمجين انطوائيون. يبدو لي أن هذه أسطورة ليست ذات صلة في الوقت الحالي. من أجل تحسين المستوى المهني باستمرار ، من المهم جدًا أن يكون لديك قدرة تعلم جيدة ، لتبني المعرفة ونقلها. للقيام بذلك ، على الأقل التواصل. من أجل الحصول على منتجات جيدة ، من المهم أن تكون قادرًا على التواصل في فريق: فهم الزملاء وشرح أفكارك.
والانتقاء الطبيعي هنا لا يعمل لصالح الانطوائيين.

ولكن حتى لو كنت انطوائيًا عميقًا ، فإن مهمة أي مجند هي إيجاد أرضية مشتركة وفهم الدافع. من المهم أن يكون لدى المجند فكرة واضحة عما هو مهم بالنسبة لك وربط ذلك بما لدى صاحب العمل. عندما تكون المحادثة في هذا السياق ، لا يهم ما إذا كنت منفتحًا أو منطويًا. ثم ، هناك حاجة بالتأكيد لمطور الموارد البشرية لا يقل عن المطور الموارد البشرية. لذلك ، فالمهمة (التوظيف) الخاصة بنا هي أولاً - العثور على اتصال بأي وسيلة.

أندريه زايتسيف: عملت مع انطوائيين حقيقيين. عندما تقوم بتعيين مثل هذا الشخص ، لديك فكرة عن من سيأتي إليك. أنت تتساءل عما إذا كانت ستنجح معه أم أنها مستحيلة داخل فريقك. إذا كنا نتحدث عن المبتدئين ، فإن مهمتهم الرئيسية هي النمو والتعلم. إذا كان جونيور غير مستعد للتحدث ، فلماذا يعجبك ذلك؟ مهمة Senior هي بيع رأيك ، ولهذا عليك أيضًا أن تكون قادرًا على التحدث ، على الأقل مع المبرمجين الآخرين.

أيضا ، أنا لا أوافق على أن مبرمج يحتاج إلى المجند أقل. العثور على المكان المناسب للعمل ، حيث ستقضي يومًا ثالثًا أو أكثر ، مهمة جيدة وصحيحة للغاية. إذا كنت تبحث عن عمل ، فأنت تبحث عن مكان يدفعون لك مقابله ويمنحك مهمة مثيرة للاهتمام. خلاف ذلك ، لا تحاول. لذلك ، قم دائمًا بفحص الأشخاص الذين ستذهب إليهم. فكر دائمًا في الطريقة التي ستعمل بها.

يذهب البعض للمقابلات أثناء عملهم ، فقط لاختبار أنفسهم. وهكذا جاء هذا الرجل ، عرض عليه وظيفة ، ورفض. ولكن بعد بعض الوقت استقال أو قرر إيجاد مكان أفضل ، ومرة ​​أخرى جاء لمقابلة في نفس الشركة. ما الذي يفعله المجندون في هذه الحالة؟ هل يأخذون في الاعتبار تقييم شخص ما عندما أجرى مقابلة لأول مرة؟

داريا كودريافتسيفا: بالطبع ، في أي شركة عادية ، يتم حفظ نتائج الاجتماعات ، بما في ذلك ردود الفعل من نتائج المقابلة الفنية. لكننا مستعدون دائمًا للتحدث مع شخص آخر. أود أن أقول إننا سعداء بمثل هؤلاء المرشحين أكثر من أولئك الذين أتوا إلينا للمرة الأولى. هذا يدل على اهتمام الشركة - ولا يمكن إلا أن نفرح!

إذا لم يتم نقلك للمرة الأولى ، فلا حرج في السؤال متى يمكنك القيام بمحاولة جديدة - عادة ما لا يقل عن ستة أشهر. وخلال هذا الوقت ، تحتاج إلى زيادة معرفتك ومهاراتك ، وفي المقابلة التالية ، من الأفضل أن تخبر المجند والمتخصص الفني على الفور بالعمل الذي قمت به قبل أن تعود.

يحدث أنه خلال المقابلات ، يظهر المرشح نفسه أنه أخصائي مؤهل وشخص عاقل ، وبعد أن تبين أنه غير قادر على العمل في فريق. كيفية تحديد مرشح غير كاف؟

ايجور ماسلوف: لسوء الحظ ، لا توجد مثل هذه الأساليب. قد تكون هناك إشارة غير مباشرة إلى أن الشخص يعاني من مشاكل خطيرة تتمثل في عدد كبير من أماكن العمل التي لم يمكث فيها لفترة طويلة.

كان لي مثل هذه القضية. أخذت أخصائي رائع ، وكانت هذه واحدة من أفضل المقابلات الفنية. لقد حدث أن منحنا له مهمة فردية محددة إلى حد ما طوال فترة الاختبار بأكملها. لقد قام بعمل رائع معها.
قلنا إنه حسن ، لقد انتهت الفترة التجريبية ، والآن نحتاج إلى البدء في التواصل مع الناس - وانهار كل شيء. أشار سيرته الذاتية إلى العديد من أماكن العمل التي عمل فيها لمدة عام تقريبًا. لكن اتضح أنه في مكان ما لمدة ستة أشهر ، وحفنة من الأماكن غير المحددة حيث لم يستمر أكثر من شهر. وكان هناك دائمًا سبب واحد - لم يتمكن من التواصل مع الناس. في كل مكان حاول وضع قواعده الخاصة ، يعتقد أن المؤامرات كانت تحيك حوله.

إذا كان هناك العديد من الوظائف قصيرة الأجل في السيرة الذاتية ، فهذا أمر مشبوه. ولكن إذا كان ، على العكس من ذلك ، كان يعمل لفترة طويلة جدًا في نفس الأماكن؟

داريا كودريافتسيفا: هذا يعتمد على الموقف. إذا كان الشخص يعمل لمدة 10 سنوات في شركة ، ولكن في مشاريع مختلفة وفي أدوار مختلفة ، فكل شيء على ما يرام ، وإذا أمضى أكثر من 5 سنوات في مجال تكنولوجيا المعلومات في نفس الدور وفي نفس المنصب ، فينبغي معاملة هذا المرشح بحذر. في كثير من الأحيان لا يمكن الاعتماد على "Siduns" ، ليس لديهم أي حماس ، يرفضون الانخراط في العمل. إنهم بحاجة إلى كرسي ، وليس مهمات مثيرة للاهتمام.

إيغور ماسلوف: أود أن أشير إلى أنه من خلال تجربتي فإن المرشحين الجديرة بالاهتمام ، والمتخصصين الكبار ، لا يتركون عملياً الشركات. في الأساس ، جميعهم راضون ، ولديهم راتب جيد وشرف واحترام داخل الشركة. من الصعب جداً إغرائهم. ما لم يأت واتفق معهم على مستوى "أعرفه ، فهو يريد أن يعمل معي". وبقية أولئك الذين يعملون لفترة طويلة في مكان واحد ثم يغيرون وظائفهم ، نعم ، ينتمون إلى فئة "Siduns" الذين طُلب منهم ببساطة المغادرة.

ما هي النقاط الرئيسية التي توليها شركات التوظيف عند إجراء مقابلات مع المطورين الصغار؟

إيغور ماسلوف: أعتقد أن الشيء الرئيسي هو القدرة على التفكير وترجمة الأفكار إلى كود ، إلى بعض الأفكار المفيدة. المطور هو الشخص الذي يعرف كيف يفكر ، وهذا هو هدفه الرئيسي. الشيء الرئيسي هو أنه كان مستعدًا لحل المشكلات. الثاني - يجب أن يكون الشخص كافيا. ليس من الضروري أن تكون شخصًا اجتماعيًا أو روحًا في الشركة ، ولكن يجب أن تكون قادرًا على الإجابة على الأسئلة ، وتوضيح أفكارك بوضوح.

من ناحية ، يحتاج المرشح إلى فحصه للتأكد من مقاومة الإجهاد ، لكن كيف نجعله حتى يأتي في وقت لاحق إلى العمل؟

داريا كودريافتسيفا: أسمع أحيانًا من مديري التوظيف عرضًا لإجراء مقابلة مرهقة (وفي الوقت نفسه يظهر ضوء مهووس في عيونهم). وفقًا لملاحظاتي ، فإن هذه الرغبة لا ترتبط غالبًا بمهمة تقييم المرشح ؛ فهذه طريقة لتأكيد الذات.

مقابلة - الوضع نفسه مرهق للغاية. أي مجند يفهم هذا ولن يزيد عن قصد من درجة التوتر ، خاصة في الاجتماعات مع المتخصصين الشباب. علاوة على ذلك ، خلال المقابلة غالباً ما يتم طرح أسئلة غير سارة. على سبيل المثال ، حول نقاط ضعفك ، والتي ، في رأيك ، تحتاج إلى اللحاق بالركب ، لماذا لم تفعل حتى الآن ، كيف تقيم نفسك بمثل هذه المهارة على مقياس من 10 نقاط. هذا أمر غير سار عندما تدرك أنك لست رائعًا وتقيِّم نفسك في عمر 6 سنوات. فأنت تقول "لماذا؟" وهذا يجعل الأمر أكثر سوءًا.

لكن مع ذلك ، يجب أن تكون الخلفية العامة للمقابلة إيجابية دائمًا ، حتى لو كنا نناقش بعض النقاط الحساسة. تتمثل مهمة المقابلة في فهم المحاور أولاً ، ثم تقييم المهارات وربطها بمتطلبات الوظيفة الشاغرة المحددة. إذا قمت بالتوتر ، فإن الشخص لن يفتح. لذلك ، من المهم بالنسبة لأولئك الذين يجرون المقابلة أن يكونوا قادرين على إقامة اتصال سري ، وعدم توتر أي شخص.

أندريه زايتسيف : لا أوافق. أعتقد أن الشخص لا يمكن أن ينمو دون ضغوط ولا يمكن تجنبه. لذلك ، هناك حاجة إلى قدر من الإجهاد. لا تحاول التخلص منه في حياتك إذا كنت ستطور.

يحدث أن يتحدث أحد المتخصصين أثناء المقابلة عن التطوير وعن المهام الجديدة المثيرة للاهتمام ، وعندما تحصل على وظيفة هناك ، يتبين أن السلطات العليا لديها خطط مختلفة ، وأنها تضعك في دعم الرمز القديم. كيفية تجنب هذا؟

إيغور ماسلوف : لا يمكن تجنب ذلك بنسبة 100٪. لكن يجب عليك أن تسأل عن المهام وأن تشاهد فقط ما إذا كانوا يخبرونك بأمانة أم لا. يمكنك أن تطلب المزيد من التفاصيل ، وسيضيع الناس ، لأنه ليس من الممكن دائمًا التوصل بسرعة إلى تفاصيل المشاريع غير الواقعية.
من ناحية أخرى ، فإن الحفاظ على الكود وتطويره يعمل أيضًا ، وتحتاج إلى أن تكون مهنيًا بشأنه. إذا كان لديك ما يكفي من المهارة والرغبة ، يمكنك إعادة كل شيء ، حتى في حالات اليأس

وما هي متطلبات الموظفين عن بعد؟

داريا كودريافتسيفا: في رأيي ، في حالة الموظفين البعيدين ، المتطلبات التالية: تكون قادرة على بناء العلاقات ، وتنظيم أنفسهم ومعرفة المزيد والمزيد.
إذا كان مدير المشروع وقائد الفريق يراقبانك في المكتب ، فعندما يتم ترك الأشخاص لأجهزتهم الخاصة ، فلن يتمكن الكثير منهم من العمل بفعالية.

أندريه زايتسيف: إن العثور على مطور عن بعد هو في الحقيقة مهمة مختلفة عن العثور على مطور في المكتب. يجب أن يكون غير الصراع ، والانضباط الذاتي. من الصعب جدًا تنمية مثل هؤلاء الأشخاص ، إما أنهم مستعدون ، أو تستعير الكثير من الموارد ولا تحصل على النتيجة. وفي هذه الحالة ، يجب فصل العمال عن بُعد بشكل أسرع من هؤلاء الموظفين بدوام كامل.

كيف يمكن للباحث عن عمل أن يجد شركة جيدة؟ ربما يجب عليك إلقاء نظرة على كود منتجاتها ، والتعرف على الفريق ، راجع المكتب ، مكان العمل؟ أو حتى الخروج ليوم واحد ، هل تشعر بالجو؟

أندريه زايتسيف: نحتاج إلى أن نقرر ما هو القيم بالنسبة لك ، وأن ننظر وفقًا لهذه المعايير. يجب ألا يكذب الأشخاص الذين تتواصل معهم - يمكنك التحقق من ذلك إذا كنت تستمع وتحلل بعناية بحثًا عن التناقضات. أحب ممارسة Dodo Pizza: إنهم يدعوكم للعمل لمدة يوم واحد. لقد تعرضوا لانتقادات شديدة لهذا ، كما يقولون ، لذلك يستخدمون العمال مجانًا. لكن بالنسبة للمتقدمين ، تعد هذه فرصة مثيرة للاهتمام ، نوعًا من العينات: تأتي ، تعمل ، تنظر في كيفية عمل الآخرين ، وتفهم ما إذا كان هذا يناسبك.

: , , . . . , . : , . . -, , , . coding convention. , CI/CD, , , Agile — . , , , .

- , , . , , , . . , , . , , , , . .

open source ? GitHub?

: . HeadHunter, , , (GitHub, ). , , — , , « », coding convention .

: , — GitHub, «», Facebook, LinkedIn. , , .

: : , , . , - , , , , , — , . : , , open source-, , , pull request'. . - (, ), . .

, , ? ?

: , . , (, ) , , . , , . . , IT , . , , .

: , : Agile , , , , . .

: , , . - .

« » .

: 30 30 . . , . , - , , . , .

: . - , , . : , , , , .

: : , , . ? . , , , , — .

?

: , , . : « , », — . , , : «, », . , , .

, , ? , , .

: . . , . , . , . , , , . , , , .

: , , . , .

: , . , , .

?

: . , : « , ». , .

: . , : , . — / . , , , - « », , : , , . .

, , , , . , .