سرد مجاني لمحاضرة ألكساندر كوفالسكي من مطبخ QIWI الأخير للمصممينتبدأ حياة استوديوهات التصميم الكلاسيكي على نفس المنوال تقريبًا: يصنع العديد من المصممين نفس المشاريع تقريبًا ، مما يعني أن تخصصهم هو نفسه تقريبًا. كل شيء بسيط هنا - يبدأ المرء في التعلم من الآخر ، ويتبادلون الخبرة والمعرفة ، وينفذون مشاريع مختلفة ويوجدون في نفس مجال المعلومات.
تبدأ الصعوبات في الوقت الذي تظهر فيه وحدات أعمال جديدة ، يتغير نموذج الاستوديو إلى نموذج وكالة أو فريق منتج. يتزايد عدد المتخصصين ، ومهاراتهم مختلطة إلى درجة يصعب معها تتبعهم. واجهنا هذه المشكلة عندما ، بالإضافة إلى تصميم الويب التقليدي ، وصلنا إلى فرق تصميم الخدمات والعلامات التجارية ، وبدأ تشكيل فريق UX أجنبي. نشأ السؤال حول كيفية رقمنة معارفهم ، ويؤدي إلى نظام موحد وجعل لكل خطة فردية لمهارات الضخ.
عملت كمصممة ومديرة إبداعية وفنية ، لكن الآن ، بصفتي مديرة تصميم
CreativePeople ، أتعهد بجمع فرق إبداعية داخل الوكالة وعلى جانب العميل ، وضخهم ونقلهم إلى مستوى جديد من الكفاءة. في هذه المقالة سوف أشارك تجربتنا ونتحدث عن طرق ناجحة لتطوير كل من الموظفين الأفراد والفريق ككل.
اليوم يعمل فقط 65 شخصًا في مكتب CreativePeople في موسكو. آخر 11 من فريق براغ ، وحوالي 30 يعملون على أساس المشروع. جزء كبير من فريقنا هو المصممون ، ومن السهل تخيل مدى صعوبة تتبع كل منهم ، وتطويره وتنظيمه في الوقت المناسب.
يعتمد نظام ضخ المصمم على رقمنة مهاراته الحالية. للحصول على صورة موضوعية ، قمنا بمقابلة مصممينا حول كيفية إدراكهم لمواقعهم بالفعل وكيف يرون المزيد من التطوير ، وكذلك تحدثنا مع رؤساء فرق المنتجات لعملائنا. تم تقسيم الآراء: أشار المصممون إلى أن المهارات الصعبة هي المهارات الأساسية للنمو الوظيفي ، وأشار رؤساء الأقسام إلى أنهم يحتاجون بشكل متزايد إلى مهارات ناعمة حتى تكون الفائدة الإنسانية أعلى. المشكلة هي أنه في نموذج السوق ، غالبًا ما يكون مدير التصميمات الفنية / فن التصميم هو أروع مصمم بمهارة يمتلك أفضل البرامج. في الوقت نفسه ، ينسى الكثير من الناس المهارات اللينة ، رغم أن الأعمال تحتاجهم أولاً. ومهارات الرسم أبعد ما تكون عن الأهم.
وفي رأينا ، وفي رأي تلك الوكالات التي نعمل معها في الخارج ، المبتدئين هو الشخص الذي تحتاج فقط إلى تعلمه. الأوسط - هذا الشخص الذي تعلم ، يمكنني ترك المهمة في الصباح ، والعودة في المساء ، واستلامها وإرسالها إلى العميل ، دون التحقق من وجوده. و Senior هو الشخص الذي يمكنه تعليم الآخرين وتنفيذ المشروع بمساعدة متخصصين مختلفين.
لقد سعينا دائمًا لضمان نمو المصممين داخل الشركة ، لذلك قمنا بتطوير نظامنا الخاص لتقييم كفاءات الموظفين. نحن نسميها DEMP: التصميم ، التعليم ، المال ، العملية - الكتل الرئيسية للكفاءات التي يمكن تطويرها بواسطة مصمم.
في التصميم ، نقوم بضخ المنطق والمرئيات. الشيء الرئيسي في التعليم هو مسألة كيفية تعلم نفسه وتعليم الآخرين. المال - عن تصور الموارد المالية في المشروع ، وفريق خاص بك. توضح العمليات ما إذا كان المصمم يدرك جيدًا إنشاء منتج إبداعي وإمكانيات تحسينه.
كل كتلة مقسمة إلى ثلاثة مستويات. الأول ، الأساسي هو التجربة الشخصية للمصمم ومجال المسؤولية الشخصية. في المستوى التالي ، بدأ بالفعل في التفكير فيما يتعلق بالمشاريع. وفي المستوى الأخير يأتي فهم لكيفية عمل الإدارة / الشركة. فيما يتعلق بالتصميم ، يبدو الأمر كما يلي: أرسم نفسي ، وأرسم بالتعاون ، وأرسم بمساعدة أشخاص آخرين (تشكيل فريق والبث رؤيتي للمشروع إليهم).
تنقسم المرحلة الأولى إلى 3 مراحل فرعية وأسرع وقت اجتاز فيه المصمم المرحلة الفرعية حوالي 3-4 أشهر.
ولكن ، بالطبع ، لا يحدث أن يقوم أحد المتخصصين بملء كل كتلة إلى الحد الأقصى. وهنا يطرح السؤال. الشخص الذي سيكون تصميمه على المستوى الأول ، لكن كل شيء آخر لن يكون ، هل هذا مدير فني جيد أم سيء؟
وفقًا لهذه المصفوفة ، اتضح أن هناك العديد من اللاعبين الذين لم يتم تطوير مهاراتهم البصرية على هذا النحو ، ولكن هناك العديد من الأشياء الأخرى التي يمكن أن تكون مفيدة للغاية في الفريق. علاوة على ذلك ، إذا نظرت إلى الرسمين السفليين ، فإن شخصين في زوج يشكلان تعاونًا رائعًا للغاية فيما يتعلق بالمهارات. إن المعرفة الجيدة بالعمليات ، وفهم مستوى المشروع لكيفية القيام بالعمل بالمال ، والقدرة على التعلم ، ومهارة ضخ فريق ، والتدريب المقترن بشخص قوي للغاية في التصميم يعطي مجموعة رائعة للغاية. وبفضل الرقمنة ، تمكنا من اختيار شخص يكمل الفريق بقوته.
وبعد ذلك تأتي خطة تطوير الموظفين. يبدو مثل هذا.
المرحلة 1. موظف جديد
نتيجة للتغيرات السريعة في مجالنا هي عدد المرات التي يخطئ فيها المتخصص في تقييمه في مرحلة المقابلة. ليس من غير المألوف عندما يأتي إلينا شخص لإجراء مقابلة يقوم بتقييم نفسه على المستوى الأعلى أو على الأقل في المستوى المتوسط. لكن في سياق التواصل ، نفهم أنه لا يمكن أن ينظر إليه على أنه صغار ، لأنه لا يملك نصف المهارات اللازمة. وهذه ليست إعادة تقييم لقوة الشخص ، ولكن ببساطة نتيجة لديناميات تطوير التصميم. لذلك ليس فقط المبتدئين مخطئين ، الذين كانوا مقتنعين في الدورات التي يكلفونها الآن من 100 ألف ، ولكن أيضًا ذوي الخبرة الكبيرة. إذا كان بإمكانهم قبل خمس سنوات التقدم لشغل منصب مدير فني في شركة صغيرة ، فسيصبحون غير فعالين تمامًا في فريق المنتج.
في هذه المرحلة ، نحتاج إلى "لدغ" أخصائي: فهم مستواه الحقيقي وربطه بما إذا كنا نستطيع ضخه بشكل فعال. للقيام بذلك ، نقوم بتكوين خريطة لمهاراته.
تعرف على كيفية عمل المهارات المحددة في فريق Figma بطريقة مماثلة. لا يختلف التقييم فحسب ، بل يختلف أيضًا عن عدد المهارات التي تحتاج إلى معرفتها. من الواضح أن المهارة التي يتم ضخها بشكل مثالي لا تكفي للنمو الوظيفي. إنهم لا يقسمون إلى كتل كبيرة كما نفعل ، لكنهم يعملون في نفس المنطق.
المرحلة 2. التزامن مع الفريق
لدينا ، كقاعدة عامة ، ثلاثة أشهر فقط لنغمر شخصًا في العمل ، ونتزامن مع عملياتنا ونقل المعرفة المتراكمة. في بعض الأحيان يشير التسوية التشغيلية للمهارات الصعبة أيضًا إلى هذه المرحلة ، عندما تحتاج إلى تشديد معرفة برنامج معين.
في هذه المرحلة ، من المهم للغاية ليس فقط نقل جميع المصنوعات اليدوية والتخلص من المقالات المفيدة ، ولكن أيضًا غمر المصمم في العمليات ، لتأسيس عمل مريح في الفريق. وبعد ثلاثة أشهر ، يمكننا أن نبدأ في دراسة نقاط القوة لدى الموظف في بيئة عمل طبيعية.
الخطوة 3. تحديد نقاط القوة
نقسم جميع المصممين بشروط إلى "ثلاث دوائر ثقة". في الدائرة الأولى - كل شخص يعمل باستمرار ، في الثانية - أولئك الذين يعملون معنا في مشروع ما ويعطون نتيجة متوقعة ، وفي الدائرة الثالثة - أشخاص عملنا معهم مرة واحدة على الأقل وفحصنا المستوى. تم تصميم البنية التحتية لـ CreativePeople بطريقة تتدفق المصممين من دائرة إلى أخرى ومن الأسهل الحصول على دائم ، فقط الدخول إلى "الدائرة الثالثة" ، في البداية يحاولون إنشاء مشروع واحد على الأقل معنا. هذا أسرع بكثير وأكثر فعالية من البحث التلقائي عن شخص جديد في السوق. تتم مزامنة الأشخاص من الدوائر الثانية والثالثة في الخلفية - وهذا يساعد على توفير الوقت عند التبديل إلى الدائرة الأولى.
المرحلة 4. ضخ الطبيعية
إذا لم تكن هناك مشاكل خاصة في التزامن ، فإن مرحلة النمو الطبيعي ترتبط بالصعوبات. لم يفهم المصممون دائمًا كيف ينمو اختصاصي وكيف يمكن أن تتطور حياته المهنية.
وهذا أمر طبيعي ، لأنه قبل 5 سنوات كانت هناك بعض القواعد في السوق ، والآن أصبحت مختلفة ، وبعد 5 سنوات من المرجح أن تتغير أيضًا. السؤال الكبير هو: ماذا تفعل الآن وكيف تتأرجح لتكون فعالة قدر الإمكان على مسافة طويلة.
المرحلة 5. برنامج التنمية
بالطبع ، لا يوجد شيء أفضل لضخ المصمم من مجموعة من الحرفيين والمتدربين. في الإدارة ، يُطلق عليها Shadowing ، وهي طريقة "يتبع فيها شخص ما" ظل أخصائي أكثر خبرة ويتعلم من خلال التكرار من بعده. بالإضافة إلى ذلك ، هناك التوجيه ، وهناك التدريب ، والتوجيه ، وجميع هذه الأشياء تختلف عن بعضها البعض في مستوى المسؤولية: على سبيل المثال ، المعلم هو المسؤول عن الشخص الذي يعلمه ، والمعلم ببساطة نقل المعرفة. داخل الوكالة ، نستخدم كل هذه الخيارات ، بناءً على كيفية ومهارات التصميم التي نريد العمل بها. ولكن هناك العديد من الخيارات الأخرى ، وكيفية ضخ الفريق ، والشيء الرئيسي هو تتبع أداء كل شخص في الوقت المناسب والعمل معهم.
في مجموعة المهارات الخاصة بنا ، نلاحظ التصنيف الذي وضعه المصمم نفسه ، وتقييم شخص آخر (مدير أو زميل).
نتيجةً لذلك ، يسمح لك النظام بنقل الضخ إلى هذا المستوى بحيث تتوقف عملياً عن الاعتماد على سوق العمل الخارجي. على مدار 6-7 سنوات الماضية ، نمت جميع مديري فنون CreativePeople داخليًا.
لتلخيص
أهم شيء ، عندما يأتي المصمم إلى فريقك ، اتفق فورًا على الشاطئ بأنه سيكون لديك مرحلة معينة من المزامنة. خلال هذا الوقت ، سوف تفهم كيف ستعمل من حيث القواعد والشروط.
بعد ذلك ، تبدأ في تحديد نقاط القوة باستخدام مصفوفة الكفاءة. اختراق الحياة: من الأفضل ضخ شخص في الاتجاه الذي يكون فيه جيدًا بالفعل. هذا هو ، إذا كان ناجحًا في كتلة "التعليم" ، فمن الأفضل تقوية هذه الكفاءات وتوليد متحدث جيد. وبالفعل بعد أن وصل إلى الحد الأقصى هنا ، لتطوير الكتلة التالية.
ولكن ستكون هذه بالفعل مرحلة من النمو الطبيعي ، حيث سيستوعب الموظف والفريق معارف جديدة ويصبحان أقوى.
يمكنك مشاهدة نسخة الفيديو من الأداء هنا .