يعتقد معظم الموظفين أن الإدارة ستلاحظ ذلك وتثمنه وتزيد راتبه. هذا خطأ كبير. لن يؤدي أي زعيم في عقله الصحيح إلى زيادة النفقات ، وبالتالي تقليل الإيرادات. يتم إنشاء الأعمال التجارية لتعظيم أرباح المؤسسين أنفسهم ، وليس لتحسين نوعية حياة الموظفين. وإلا ، فلن تجني أموالًا من Porsche Panamera ... إذا قابلت شركة يتم فيها تقييم دوري للموظفين وبدأت الشركة في الترويج ، فهذه هي ميزة قسم الموارد البشرية وتمكنوا من "بيع" هذه الحاجة إلى الإدارة. على سبيل المثال ، على مدى العقود الماضية ، كانت هناك زيادة سريعة في أسعار الفائدة ، وبالتالي فإن الموظف لم يهرب ، فقاموا برفعه. منذ ذلك الحين ، ارتفعت معدلات الفائدة إلى الحد الأقصى ، واستقر السوق قليلاً. كيف تحصل على ترقية؟ متى سيتم احتجاز الموظف؟ كيف تقلل من آثار السيولة؟ عن كل شيء أدناه.
لا يوجد شيء مقدس في تلقي زيادة ، ولكن الجواب واضح وبسيط ، فقط عدد قليل من الناس يريدون التعرف عليه ... نحتاج إلى إظهار قيمتنا. العمل بجد وأصعب؟ لا. من الضروري حل مشاكل العمل. سيناريوهات مختلفة ممكنة هنا. يمكنك أن تأتي بتحليل ، تقول إن مثل هذه العملية غير فعالة ، وهذا النظام لا يعمل بسرعة كافية ، حيث يمكنك تقليل التكاليف ، ولكن هنا يمكنك جعل المنتج أفضل بقليل من الدم. هذا بالتأكيد أفضل من عدم القيام بأي شيء أو التذمر حول مدى سوء الأشياء. هذا النهج له عيب: ما يراه الموظف مهمًا قد لا يكون بهذه الطريقة للقائد. في حالة الرفض ، يتم إلغاء تنشيط الموظف وقد يصاب بالاكتئاب.
الخيار الأكيد هو التحدث مع القائد ومعرفة المهام التي يواجهها القائد ، وكيف يمكنك مساعدته ، وما هي القيود المالية والوقت. ثم يجب عليك تحليل البيانات بعناية والانتقال إلى اجتماع ثان مع اقتراحات لحل المشاكل. تذكر القيمة؟ تكمن القيمة في تقديم الحل الأكثر فاعلية ، والتفكير من خلال كل شيء بأدق التفاصيل ، لتكون جاهزة لمتابعة التنفيذ وحل مشكلة العمل. إذا لم يكن هناك حل ، فمن الأفضل الإبلاغ عنه مباشرة ، وليس محاولة التوصل إلى شيء على الأقل. إذا كنت قد انتهيت بالفعل ، فاحرص على الانتهاء منه ، وإلا فإن الفرصة الثانية قد لا تسقط.
بالإضافة إلى الترقيات ، هناك جانب مهم آخر هو الاحتفاظ بالموظفين.
هل تعرف أي شركات تكنولوجيا المعلومات في Fortune 500 لديها أقصر متوسط ساعات عمل الموظفين؟ الجواب: الأمازون ، جوجل ، فيزا وأبل.
وفقًا لتصنيف payscale ، يعمل الموظف العادي في هذه الشركات منذ أقل من عامين. مؤشر الأمازون وجوجل هو 1.0 و 1.1 سنة ، على التوالي. علاوة على ذلك ، فإن درجة الرضا عن هذه الشركات عالية جدًا: 70٪ من الموظفين راضون عن العمل.
في مجال التكنولوجيا المتقدمة ، تعد المبيعات واحدة من أعلى المعدلات في السوق. في المتوسط ، يبقى الموظف في شركة لمدة 3.6 سنوات. الشركات الكبيرة تبقى 30 ٪ لفترة أطول. في المدن الكبيرة ، يغيرون الوظائف أكثر. كلما كان الموظف أكبر سناً ، كلما كان ميله أقل إلى تغيير الوظائف وأكثر ولاءً للشركة. الجيل ص ، كما أنها جيل الألفية ، يتم تأخير في المتوسط 2 سنوات. حتى أن هناك مصطلح "واثب الوظائف" للأشخاص الذين يغيرون وظائفهم في كثير من الأحيان. يبحث جيل الألفية ، والآن جيل Z ، بنشاط عن مكانهم في الشمس وإلى أن ينجبوا أطفالًا وعائلات ، فإنهم يميلون إلى تغيير الشركات في كثير من الأحيان والبحث عن شركة أحلامهم. لكن التغيير المتكرر يمكن أن يلعب نكتة قاسية ، لأن شركات التوظيف تدرس عن كثب التجربة السابقة وتغيير الوظائف المتكرر هو دعوة للشركة.
ولكن هذه لا تزال الزهور. يتم استبدال الجيل Y بالجيل Z ، أي الناس الذين ولدوا بعد عام 1995. يتخرجون فقط من الجامعات والكليات ويبدأون في البحث عن عمل. هذا هو الذي سيعمل بجدية أكبر. جزئيًا لهذا السبب ، تتكيف شركات التكنولوجيا الآن. ألا يقتصر الأمر على إيلاء اهتمام كبير للرموز والعمليات الثقافية لتكييف المتخصصين؟ إنهم لا يتحدثون فقط عن الثقافة والسمية.
في أكبر شركات التكنولوجيا ، يتناقص متوسط عمر الموظف.
ومع ذلك ، بالنسبة لأي مدير ، ترك الموظف هو ألم. لا يهم ما إذا كان هذا يحدث بمبادرة من موظف ، أو ما إذا كانت الرغبة في العثور على المرشح المثالي.
أولاً ، يفقد العمل جزءًا من المعرفة والخبرة. كلما ارتفع منصب الموظف السابق ، كان أكثر قيمة. من الصعب للغاية إيجاد واستبدال المهندسين المعماريين أو قادة الفريق أو المستوى C ، فلا يوجد الكثير من هؤلاء الأشخاص. ثانياً ، يتم تقليل إنتاجية الفريق ، وسيؤثر ذلك على الجودة أو السرعة. في كثير من الأحيان ، يحاول الزعيم الحفاظ على سرعة التطوير على نفس المستوى ويجذب أعضاء الفريق الآخرين إلى العمل الإضافي. الزعماء غير المسؤولين بشكل خاص يثقلون كاهل أكثر الناس مرونة حتى يتم حرقهم بالكامل.
العامل السلبي الأخير هو إهدار المال لإيجاد بديل والتدريب.
أجرى مركز التقدم الأمريكي
دراسة ووجدت تكلفة استبدال الموظف: بالنسبة للوظائف منخفضة الأجر ، يمكن أن تكون تكلفة الاستبدال من 5 إلى 15٪ من المعدل السنوي ، للطبقة المتوسطة من 20 إلى 30٪. يمكن استبدال المديرين رسم ما يصل إلى 1.5-2 معدلات سنوية. تشير Stackoverflow for Valley و IT
إلى أرقام تتراوح بين 6 إلى 9 رواتب شهرية.
ما الاستنتاج الذي يمكن تحقيقه؟
- معظم الشركات الكافية تفكر في تكاليف البحث وتزن جميع العوامل قبل اتخاذ قرارات بشأن الانفصال. إذا كانت الشركة لا تزال لا تفعل ذلك ، فإن الأمر يستحق النظر والبدء في الاعتماد.
- كلما زاد حجم الشركة ، كلما وفرت قدرًا أكبر من خلال الإسراع في تكامل الموظفين الجدد ، لأن توفر إرشادات عالية الجودة والتوثيق على متن الطائرة والتكيف مع عمليات تطوير المنتج وميزاته سيوفر جزءًا كبيرًا من الميزانية.
لطالما شعرت الولايات المتحدة بالحيرة إزاء مشكلة جيل الألفية المرتفعة ، وتكاليف البحث الضخمة ، والنهج بعناية على متن الطائرة ، وبالتالي تحسين تكاليف التدريب والتكامل. في بلدان رابطة الدول المستقلة ، قليل من الناس يفكر في هذا. هناك عمل للقيام به.
تم إعداد المادة على أساس المنشورات في مدونة قناة التلغراف الخاصة بي
حول تكنولوجيا المعلومات بدون روابط . المزيد من الحقيقة والتفكير والمشاركات القناة!
شكرا على الصورة في رأس zhazhda.biz