ماذا المقابلات واختبار عناصر الاختبار

في المقالة السابقة habr.com/en/post/450810 ، درست 7 طرق لاختبار كفاءات اختصاصيي تكنولوجيا المعلومات بسرعة ، والتي يمكن تطبيقها قبل إجراء مقابلة فنية كبيرة ومستهلكة وتستغرق الكثير من الوقت. هناك درست جوهر هذه الأساليب وممارستي لتطبيقها ، وكذلك الأسباب التي جعلتني أحبها أم لا.
في هذه المقالة ، أود أن أتحدث عن المفهوم الحديث لعملية صنع القرار من قبل أي شخص ، وكيف يتعلق الأمر بالتحقق من مهارات العمل وما هي في الواقع اختبار طرق اختبار الكفاءات ، مثل المقابلات ومهام الاختبار.

قليلا من الناحية النظرية

لعدة قرون ، كان العلماء منشغلين بالسؤال - كيف ولماذا يتخذ الشخص قرارات معينة؟ في كل عصر ، تمت الإجابة عن هذا السؤال بطرق مختلفة - منذ آلاف السنين كان الإيمان بمصير الآلهة وإصرارهم سائداً ، ثم لوقت طويل كان يُعتقد على نحو شائع أن الإنسان مخلوق عقلاني ، يتصرف بشكل معقول وعقلاني. أدت الثورة العلمية إلى حقيقة أنه في النصف الثاني من القرن العشرين ، تم إجراء الكثير من الأبحاث حول ردود الفعل السلوكية لـ "الإنسان العاقل". وفي الوقت الحالي ، فإن المفهوم الأكثر حداثة ومعترف به في المجتمع العلمي هو نموذج هجين من السلوك البشري ، الذي كتبه عالم النفس دانييل كانيمان جيدًا في مقالاته العلمية وكتب العلوم الشعبية. حصل دانييل على جائزة نوبل في الاقتصاد بسبب حقيقة أن عمله دحض العديد من النظريات الاقتصادية القائمة على نماذج من صنع القرار العقلاني من قبل شخص. أظهر دانييل كانيمان بشكل مقنع أن السلوك البشري في معظم الحالات يرجع إلى ردود الفعل السلوكية التلقائية التي تتشكل على أساس تجربة الحياة.
وفقًا لمفهوم دانييل كانيمان ، يتم التحكم في السلوك البشري بواسطة نظامين متفاعلين لصنع القرار. نظام 1 - سريع وتلقائي ، يضمن سلامة الجسم ولا يتطلب بذل جهود كبيرة لتشكيل الحل. تعتمد دقة قرارات هذا النظام على الخبرة والتدريب ، والسرعة تعتمد على خصائص الجهاز العصبي للفرد. النظام 2 - بطيء ، يتطلب الجهد والتركيز. إنه يوفر لنا منطقًا معقدًا ، والاستدلال المنطقي ، والتنبؤ الصوتي. تكون سرعة اتخاذ القرار في هذا النظام أقل بعشرات المرات ومرات من سرعة النظام 1. وفي أثناء تشغيل النظام 2 تظهر الإمكانات الكاملة للذكاء البشري. ومع ذلك ، أثناء تشغيل هذا النظام ، يتم استهلاك الموارد بكثافة - سواء المادية (الطاقة) والاهتمام ، وهو مشتق من العديد من الموارد. لذلك ، يتم اتخاذ معظم القرارات بواسطة النظام 1.
أعتقد أن كل واحد منكم قد لاحظ أنه لا يمكنك التفكير بجد وحل المشكلات المعقدة لأكثر من فترة زمنية متتالية. كل شخص لديه فاصل زمني مختلف. لا يمكن لأي شخص التفكير بجد إلا لمدة نصف ساعة في اليوم ، ويمكن لأي شخص حل المشكلات المعقدة لمدة 3 ساعات متتالية. ومع ذلك ، يمكن تطوير هذه القدرة من خلال العمل الشاق والجهود المبذولة من أجل نفسه ، وفي نفس الوقت سيكون مورد الاهتمام محدودًا.
كلا النظامين العمل معا. تتم معالجة المعلومات الواردة من الأجهزة الحسية أولاً بواسطة النظام السريع 1 ، الذي يتعرف على المواقف الخطيرة ويستجيب على الفور في حالة وجود تهديدات. يتعرف النظام 1 أيضًا على المواقف غير المألوفة ويقرر إما تجاهلها أو تنشيط النظام 2.

يرجى ضرب 65 في 15 ولاحظ لنفسك المدة التي استغرقتها هذه الحسابات.

كيف يعمل؟ هل سبق لك أن شاهدت لاعبي الشطرنج المحترفين يلعبون - ما السرعة التي يقومون بها في بداية اللعبة؟ بالنسبة للشخص الذي نادراً ما يلعب الشطرنج ، يبدو أنه من المستحيل اتخاذ مثل هذه القرارات الصعبة بهذه السرعة. ومع ذلك ، في نفس الوقت ، يمكنك تصحيح أخطاء المتدربين بشكل كامل عند إجراء مراجعة الكود. يستطيع نظامك 1 التعرف على الأخطاء النموذجية للمبرمجين المبتدئين وتصحيحها تلقائيًا ، تمامًا مثلما يقرأ لاعب الشطرنج المحترف الموقف على السبورة ويعرف كيفية التحرك ، عملياً دون إجهاد النظام الواعي 2.

يرجى ضرب 65 في 15 مرة أخرى ولاحظ لنفسك المدة التي استغرقتها هذه الحسابات.

أظهرت العديد من التجارب أنه في المواقف المألوفة بالنسبة إلينا ، يتم اتخاذ القرارات دائمًا تقريبًا بواسطة النظام التلقائي 1 وهذا عقلاني تمامًا من حيث بقاء الجسم وإنفاق الطاقة. في هذا الصدد ، نتصرف بعقلانية ومثالية للغاية ، ولكن ليس بمعنى المداولات والكمال للقرارات ذاتها ، ولكن بمعنى التوازن بين النتيجة وإنفاق موارد جسمنا. عندما تقود سيارة في المدينة في طريقك إلى العمل ، قد لا يكون مسار الانعطاف وعدد مرات التسارع والكبح هو الأفضل ، ولكن من وجهة نظر مهمة إيصالك من منزلك إلى عملك ، كل شيء جيد للغاية. إذا كنت سائق سيارة سباق وكنت تقود سيارة سباق على حلبة سباق ، فستكون قراراتك بشأن المسار والتسارع والكبح أكثر حكمة.
في المواقف غير المألوفة التي تهمنا أو التي لم نكن قادرين على تجنبها ، فنحن مجبرون على التصرف بوعي وتوصيل الانتباه والنظام 2. بعد عدة مرات تكرار لحالات متشابهة جدًا ، يتم تخزين نتيجة النظام 2 في شكل علامات وردود فعل ، ومن ثم لا يتعين عليك إهدار الطاقة ووقت الاستنتاجات المنطقية - سيتم تدريب النظام 1 بالفعل على هذه المهمة وفي المرة القادمة سيوفر حلاً تلقائيًا. يتم فقد بعض ردود الفعل التلقائية بمرور الوقت إذا لم تكن مطلوبة بشكل دوري. المهارات التي لا ندربها تضيع.

يرجى ضرب 65 في 15. مرة أخرى ، هل لاحظت أي تقدم مقارنة بالمحاولة السابقة لحل هذه المشكلة؟

كيف يرتبط كل هذا بالعمل واختبار الكفاءة؟

أظهرت العديد من التجارب أنه في البداية في مكان عمل جديد ، يتكيف شخص عادي وصحي عقلياً ويحاول قبول القواعد والظروف وعمليات العمل الخاصة بمكان العمل الجديد. ومع ذلك ، بعد بعض الوقت ، يرتاح كل واحد منا ويبدأ العمل قدر استطاعته. الاجتهاد والاجتهاد تفسح المجال لردود الفعل التلقائي والأنماط المنصوص عليها في النظام 1. وبالإضافة إلى ذلك ، حتى خلال الفترة التجريبية في المواقف العصيبة ، عندما يكون هناك حاجة إلى حل سريع ، نحن نتفاعل باستخدام النظام التلقائي 1 وليس دائما كما تعلمنا في هذا الجديد مكان العمل.
بشكل عام ، يمكننا القول أن قيمتنا الأساسية كموظف تتحدد إلى حد كبير من خلال تجربتنا - أي تدريب نظامنا 1 على حل بعض المشكلات التي يحتاج إليها صاحب العمل. لذلك ، غالبًا ما يريد أصحاب العمل موظفًا ليس لديه ذكاء بارز ، ولكن لديه خبرة في مجال معين. تقدر قيمة التجربة أكثر من الذكاء. هذا بسبب الحسابات الأولية. إذا كان هناك ما يكفي من الوقت ، فسيتمكن أي موظف لديه ذكاء كافٍ من فهم الموضوع وحل المهام. ومع ذلك ، سيتعين عليه قضاء الوقت في التعلم واكتساب الخبرة ، وعندها فقط سيكون قادرًا على حل المهام المعينة نوعيًا. سيتعين على نظامه 2 حل العديد من مشكلات التدريب قبل أن يتمكن نظامه 1 من حل المشاكل الحقيقية بسرعة وكفاءة. هذا يستغرق وقتًا ، والذي غالبًا ما يكون صاحب العمل غير مستعد للدفع بمعدل عالٍ من المهنية. الموظف الآخر الذي قام بالفعل بحل مثل هذه المشكلات سوف يقوم بالمهمة بشكل أسرع ، لأن معظم القرارات سوف تصدر له بواسطة نظامه 1 ، والمدرب على حل المشاكل في المجال الصحيح. الموظف المتمرس سوف يصدر حلول الجودة ليس فقط بشكل أسرع ، ولكن أيضًا سيؤدي إلى تقليل الضغط. هذا يعني أنه يمكن توجيه موارد الانتباه غير المستخدمة إلى حل المشكلات المعقدة الجديدة واكتساب خبرة جديدة.
ماذا تختار - الخبرة أو الذكاء - يقرر صاحب العمل في كل حالة على حدة. عندما تكون هناك حاجة إلى رد فعل سريع لمهمة نموذجية وحل سريع ، يتم اختيار الخبرة في كثير من الأحيان. إذا كنت بحاجة إلى حل الكثير من المشكلات المختلفة ، لكن وقت اتخاذ القرار لا يزال ذا قيمة عالية - فاختر ذوي الخبرة وذكي. إذا لم يكن الوقت حرجًا للغاية ، فيمكنك تفضيل المثقف بدون خبرة. كما تعلمون ، في العالم الواقعي توجد أماكن عمل قليلة لا يكون فيها الوقت حرجًا.

يرجى ضرب 65 في 15 مرة أخرى ولاحظ لنفسك المدة التي استغرقتها هذه الحسابات. هل لاحظت كيف حصلت على النتيجة؟

طرق اختبار الكفاءات من حيث اختبار "النظام 1" و "النظام 2"

غالبًا ما تكون الخبرة - أي تدريب النظام 1 - معيارًا مهمًا ، وربما حاسمًا ، لاختيار صاحب عمل لموظف جديد. كيف يمكننا تقييم تجربة المرشح بشكل أكثر فعالية ودقة؟ دعونا نلقي نظرة على الطرق الشائعة لتقييم الكفاءات من حيث ما يقيمونه.

مقابلات العمل

يتضمن هذا التنسيق محادثة بين المرشح والمقيِّم. في الغالب ، يسأل المقيِّم الأسئلة ، لكن لدى المرشح الفرصة لقراءة علامات غير لفظية ، وطرح أسئلة توضيحية ، كما يقولون ، وتغيير إجابته "سريعًا". هذا هو "الامتحان الشفهي" المألوف لنا جميعًا. كقاعدة عامة ، يتم إجراء المقابلة وفقًا للخطة القياسية ، كما أن العديد من الأسئلة نموذجية ، مما يعني أنه يمكنك الاستعداد لها. هذا هو ، قم بتدريب نظامك 1 على اجتياز المقابلات بنجاح.
يعتمد نجاح تقييم المرشح على مهارات الاتصال لدى كلا المشاركين. قد يكون للمرشح المتمرس في إجراء المقابلات انطباع جيد. ومع ذلك ، يتم الحصول على هذه النتيجة ليس بسبب خبرة العمل ، ولكن بسبب تجربة التواصل والمقابلات. المرشح المدرب الذي يجيب بشكل جيد على الأسئلة القياسية له تأثير على الفاحص ويصبح الفاحص أكثر ولاءً للمرشح.
تقوم هذه الطريقة بشكل أساسي باختبار نظام المرشح 1 ، على الرغم من أنه في كثير من الأحيان ، لن تكون التجربة مطلوبة في العمل. هذا ليس بالأمر السيء بالنسبة لتقييم المتخصصين الذين يتعين عليهم التواصل كثيرًا في المهام الرسمية والتكيف بسرعة ، ولكن في رأيي ، هذه الطريقة غير مناسبة لتقييم المهارات الفنية. يمكن تحسين دقة التقييم من خلال الأسئلة غير القياسية وسيناريوهات المقابلة ، وكذلك من خلال المشاركة في مقابلة العديد من المتخصصين في التقييم ، مما يؤدي إلى ارتفاع تكلفة هذا الحدث.

اختبار المهام

يتلقى المرشح مهمة يحلها بمفرده ثم يوضح نتيجة الحل. في الواقع ، هذا "اختبار كتابي" مألوف بالنسبة لنا. المرشح لديه ما يكفي من الوقت ، الفرصة لطرح أسئلة توضيحية ، وكذلك البحث عن معلومات على الشبكة وحتى الحصول على مساعدة من الأصدقاء. إذا كانت المهمة صعبة وتعطى وقتًا كافيًا ، فإن هذه الطريقة تختبر النظام 2 بدلاً من النظام 1 ، أي الذكاء وليس التجربة. إذا قمت بتقليل الوقت اللازم لإكمال المهمة ، فمن المحتمل جدًا أن يرفض المرشحون إكمال مهمة اختبار صعبة. إذا قمنا في نفس الوقت بتبسيط المهمة ، وإعطاء العديد من المهام وتقليل الوقت ، فإن هذه الطريقة تصبح أداة عمل ، مألوفة بالنسبة لنا من مقاعد المدرسة. إنه يقوم بعمل جيد في اختبار النظام 1. ومع ذلك ، فإن عيبه هو أن التحقق من النتائج يتطلب بذل جهود ملحوظة من جانب المتخصصين في التقييم ، لأن كل حل يمكن أن يكون فريدًا ويجب على المراجعين فهم جوهر الحل.

العيش به

يتلقى المرشح مهمة بسيطة ، والتي يحلها تحت إشراف أخصائي تقييم. غالبًا ما تستخدم هذه الطريقة في عملية المقابلة - عندما يتحدث المقيّمون أولاً ثم يعرضون حل المشكلات. بالنسبة للمرشحين الانطوائيين الذين لم تتم مقابلتهم لفترة طويلة ، فإن هذه الطريقة غالبًا ما تكون غير مريحة نفسياً ، ولا تظهر نتائج جيدة للغاية. في رأيي ، ينبغي تقديم هذه الطريقة للمرشحين كبديل لمهمة الاختبار. هذا هو ، إما 3-4 ساعات من العمل المستقل ، أو 1-1.5 ساعات من المقابلات وحل المشكلات عبر الإنترنت. إذا كان المرشح جاهزًا ، فستسمح لك هذه الطريقة باختبار المهارات الأساسية للنظام 1 في المهام النموذجية التي تمثل مكونات مهام العمل الأكثر تعقيدًا. وهذا هو ، يستحق اختيار عناصر مهام العمل الحقيقي كمهام اختبار. يجب عليك عدم تقديم مهام مجردة لن يجتمع بها الموظف في وقت لاحق في العمل.

الإجابة الاختبارات

كما تعلمون ، فإن الاختبارات النهائية في المدارس الروسية تتخذ الآن شكل اختبارات (امتحان وفحص الدولة). في وقت واحد تسبب هذا النقاش الساخن. المواطنون عموما تقييم سلبيا هذا القرار من قبل وزارة التربية والتعليم. أنا شخصياً أعتقد أنه إذا لم تأخذ في الاعتبار الفرص الجديدة للفساد ، فإن استبدال الاختبارات الكتابية بالاختبارات يعد حلاً جيدًا. التحقق من نتائج الاختبار لا يتطلب الكثير من الوقت والاهتمام ، بل هو الآلي بسهولة. في الوقت نفسه ، يتم تقليل الذاتية لتقييم المعرفة. تسمح الاختبارات لمدة 1-2 ساعات باختبار نوعي للمعرفة والخبرة المكتسبة خلال عدة سنوات من الدراسة أو العمل. يتعلم السائق المبتدئ قواعد الطريق لعدة أشهر ، ويجب أن يجيب على 20 سؤالًا خلال 20 دقيقة في الامتحان. تدل ممارسة عقود من تطبيق هذا النوع من الامتحانات على أن هذا يكفي إذا تم وضع أسئلة الاختبار بشكل صحيح وهناك الكثير منها.
في العالم الحديث ، تنصل معظم القرارات الإنسانية إلى اختيار أحد الخيارات الحالية الأكثر ملاءمة لهذا الموقف. من غير المحتمل أن تحتاج إلى متخصص يقوم بإعادة اختراع العجلة. ولكن بعد ذلك ، سيكون المتخصص الذي يعرف مزايا وعيوب أنواع مختلفة من الدراجات وأنماط النقل المماثلة في متناول يدي ، وسيساعدك بسرعة على اختيار النموذج المناسب وتكوينه لحل مشاكلك. عادة ما يتم حل المشاكل اللوجستية بسرعة وليس هناك وقت لابتكار دراجة مبتكرة. في بعض الأحيان (في حالات نادرة جدًا) توجد مواقف لا تزال بحاجة فيها إلى دراجة جديدة ، والتي لا وجود لها وتحتاج إلى إنشاء. ومع ذلك ، في هذه الحالة أيضًا ، سيكون الشخص الذي لديه دراية جيدة في بناء الدراجات أكثر فائدة من المخترع العالمي.
مثال آخر إذا تمكن المبرمج من تنفيذ العديد من خوارزميات الفرز ، فمن المؤكد أنه جيد ، ولكن في الحياة الواقعية ، سيكون من المفيد له أكثر معرفة الطرق الأساسية للمكتبة الأساسية لدروس اللغة - ربما يكون هناك بالفعل العديد من خيارات الفرز ، ما عليك سوى استدعاء الوظيفة المطلوبة.

استنتاج

من المهم أنه عند اختيار طريقة لاختبار الكفاءة ، تقوم بتشغيل نظامك 2 واختيار الطريقة المناسبة بطريقة مجدية ، وليس وفقًا للتقاليد - "لأننا فعلنا ذلك دائمًا". عند اختيار طريقة لاختبار الكفاءات ، أنصحك أولاً وقبل كل شيء بتحديد ما سيكون أكثر أهمية بالنسبة لك كصاحب عمل في الأنشطة اليومية لموظفك. هل ستكون القدرة على حل مجموعة معينة من المشكلات النموذجية بسرعة ، أم أنه سيكون من الضروري حل المشكلات المعقدة والأصلية وغير التقليدية.
في معظم الحالات ، كاختبار أول للمرشحين ، ستعمل الاختبارات المحدودة في الوقت المناسب على ما يرام. أوصي بإجراء اختبارات صغيرة لا تستغرق أكثر من 15-20 دقيقة. خلال هذا الوقت ، يمكنك طرح 30-40 سؤالًا واختبار معرفة المرشحين بتفاصيل كافية. ثم يمكنك إجراء مقابلة لتحليل الأخطاء التي ارتكبها المرشحون. يمكن للاختبار أيضًا أن يكون بمثابة خطة مرجعية للمقابلة ، يمكنك خلالها توضيح مع المرشح أسباب إجابته على أسئلة الاختبار بهذه الطريقة وكيف كان قد أجاب إذا كان السؤال يبدو مختلفًا.
إذا كان من المهم بالنسبة لك كيفية عمل الموظف المستقبلي بشكل مستقل في مهام كبيرة ومعزولة بما فيه الكفاية ، فسيكون من المناسب البدء بمقابلة ثم تقديم لإكمال مهمة الاختبار. تجدر الإشارة إلى أن 20-25٪ فقط من المرشحين يوافقون على أداء مهام الاختبار قبل المقابلة ، وفي هذه الحالة تقلل إلى حد كبير مسار الاختيار.
في مقالي التالي ، سأبحث بمزيد من التفصيل ميزات إنشاء اختبارات لاختبار كفاءات المرشحين.