العوامل الرئيسية لنجاح فريق التمكين

يلعب فريق التمكين دورًا رئيسيًا في النجاح الأولي والمستمر للموظفين. عندما يتم إعداد التدريب بشكل صحيح ، تبدأ الشركة في تلقي القيمة من الموظف الجديد في وقت أقرب بكثير.

إذن ما هي العوامل الرئيسية التي تؤثر بشكل مباشر على مدى سرعة وفعالية أعضاء الفريق الجدد؟ بالنسبة لحساب الشخص الأول ، قررنا التحدث مع Adler Chan ، رئيس فريق تمكين العملاء في Wrike.

أرتيم: إذن أخبرني أولاً عن دور فريق التمكين في نجاح المؤسسة بشكل عام. سأخبرك برأيي - يرجى تصحيح لي إذا كنت مخطئًا. أعتقد أن هناك هدفين رئيسيين هنا: تمكين أعضاء الفريق الجدد وتثقيف الموجودين إذا دعت الحاجة. هل أنا صحيح؟

أدلر: باختصار ، نعم. في التطبيق العملي ، هناك الكثير الذي يحدث مع التمكين. وتلك الكلمة "التمكين" لها معانان: اسم ، كما هو الحال في فريق يركز على التمكين ، ووظيفة "التمكين" ، وهو فعل. الفعل هو في الواقع أكثر عامة. يستخدمه الكثير من الناس بطرق مختلفة. إنه مرادف لـ "التدريب". لكن التمكين حقًا ، على الأقل من تجربتي ، هو أكثر من مجرد تدريب. إنه أيضًا تدريب وتوثيق وأحيانًا تسهيلات وتحسين العملية وفهم العملية - لأنك يجب أن تفهم العملية لتتمكن من تدريسها.

وفوق كل ذلك ، مجرد القدرة على توصيل النقاط. لذلك ، إذا كانت المبيعات إلى نجاح العملاء والخدمات المهنية ، فعليك أن تكون قادرًا على فهم وتعليم الجانبين لذلك. يمكنك تعليم المبيعات ، "مهلا ، هذا هو ما تحتاجه من جانب PS / CS." و ، CS / PS ، "هذا هو ما تحتاجه من جانب المبيعات." في كثير من الأحيان يكون الناس قصر النظر للغاية ونوع من التركيز فقط على ما يحتاجون إلى القيام به.

لذا فإن دور التمكين (الاسم) هو - حسب فهمي - أن أكون جزءًا من الغراء ، فإن التمكين هو الرابط بين الفرق. لا يمكنك فقط تمكين الناس من القيام بما يحتاجون إليه ، ولكنك تعمل أيضًا كوسيط اسفنجي بين النقاط. وهذا يعتمد عادةً على المؤسسة - مدى فعالية فريق التمكين. إذا لم تكن فعالة للغاية ، فسيتم ترحيلهم إلى التدريب والتدريب.

وفي الواقع ، توجد فرق التمكين في كثير من الأحيان في قسم الموارد البشرية مثل L&D (التعلم والتطوير). ويحدث معظم التدريب والتمكين هناك لأن الموارد البشرية ، من حيث نوع الوظيفة العامة ، غالبًا ما تكون الغراء بين الأقسام.

عندما تتحدث عن التمكين الوظيفي ، وتحديداً المبيعات ونجاح العميل ، فهو التمكين من منظور وظيفي محدد لهذا الوسط اللاصق. لذلك فإن الشخص المسؤول عن تمكين المبيعات سوف ينظر في جميع الأشياء التي تمس المبيعات من عدسة المبيعات ، وسوف يرغب في التأكد من تمكين فريق المبيعات من العمل مع جميع الأشخاص الآخرين.

بالنسبة لي ، سوف أنظر إلى جميع الفرق التي نتعامل معها ، وهي مؤسسة نجاح العميل ، ونتعامل معهم ونعلمهم كيفية العمل معنا من منظور منظمات المجتمع المدني. يعمل بشكل جيد حقًا عندما يجتمع "تمكين المبيعات" و "تمكين منظمات المجتمع المدني" ويتعاونان: "مهلا ، ما هي أفضل طريقة لجعل فرقنا تتحدث؟" وفهم بعضنا البعض حتى يتمكنوا من فعل الأشياء.

عندما تتحدث عن التمكين ، فإنها تعزز حقًا قدرات الفرد في دوره ومتصلة بالدور.

أرتيم: إذن السؤال التالي قصير جدًا: كم عدد الأشخاص الذين هم جزءًا من فريق التمكين حاليًا ، وكم من الوقت ظل فريق التمكين في حالته الحالية في Wrike؟

أدلر: نحن نستخدم نهج فرق تسد - نحن نضع التدريب المتقدم (الخاص بالوظيفة) على رأس التدريب الأساسي (المنتج) ولدينا حالياً 3 فرق تمكين تعمل معًا على كل مجال من هذه المجالات: المنتج ونجاح العميل والمبيعات. هناك 9 أشخاص في جميع المجالات الوظيفية. لقد تم دمج التدريب على المنتجات منذ عام 2014 وتم وضع التدريب الوظيفي عليه منذ أواخر عام 2017. وقبل أن يقوم فريقنا (التمكين) ، كان كل مدير على متن مجندين جدد على الرغم من رغبتهم. لم تكن متسقة ولم تكن شاملة.

ارتيم: ما الذي تسمونه التحديات الثلاثة الرئيسية التي تقف أمام فريقك؟ يمكنك تسمية 2 ، أو ربما لديك تحديًا رئيسيًا واحدًا. لأنني أعرف الرقم 1 الذي نناقشه باستمرار - مع مكاتب مختلفة ومناطق زمنية مختلفة ، كيف تتفاعل وتجمع كل المشاركين؟ ربما لا تعتبر هذا التحدي الرئيسي.

أدلر: أصعب شيء من منظور التمكين هو الحفاظ على تشغيل السيارة أثناء صنع سيارات جديدة. هل هذا منطقي؟

ارتيم: نعم.

أدلر: لأنه مع منتجنا ، لا يتوقف عن التطوير ، مما يعني أن التدريب والأشياء بحاجة إلى أن تحدث باستمرار. ولكن بعد ذلك يأتي أشخاص جدد في نفس الوقت الذي نقوم فيه بتدريب الموظفين الحاليين ، وعلينا التأكد من أن القادمين الجدد قد يصلوا إلى السرعة. ربما يكون تحقيق التوازن بين التدريب الحالي والتدريب الجديد أحد أكبر التحديات - التأكد من تحديث الجميع.

أعتقد أن التحدي الثاني ليس فقط الحفاظ على جميع مدخلات المعلومات ولكن أيضًا الحفاظ على الجودة. فقط لأننا نقوم بتطوير وتقديم التدريب لا يعني أنه فعال أو أن الناس يطبقون ما يتعلمونه. لذا جزء من التمكين هو التأكد من أن ما نعلمه فعال وأن الناس ينفذونه. هكذا نتأكد من أن لدينا فريقًا عالميًا.

جزء من ذلك هو الشيكات المستمرة مع المديرين المباشرين أو حتى الزملاء. وجزء من ذلك هو التحقق من بقعة من منظور التدريب كيف يفعلون. سوف أتحقق من استشاريي PS و CSM حتى بعد أن يكونوا خارج التدريب ، لأنني أشعر بالمسؤولية عنهم ، وإذا كان الأمر كذلك ، فهذا انعكاس لوضعي على متن الطائرة.

ارتيم: نعم ، هذا في الواقع يأخذ على السؤال التالي. فكيف تقيس ما إذا كان قد تم تمكين أحد أعضاء الفريق بنجاح ، وما هي مقاييس فريقك؟

أدلر: الكثير منها نوعي ، وواحد منه كمي. أقيم قدرة المتدرب على تنفيذ مهمة معينة. نموذج التقييم الذي صنفه هو: أولاً وقبل كل شيء ، هل أنجزوا المهمة؟ هل غطوا في المكالمة أو أي شيء كان كل ما توقعت منهم؟ هذا هو أكثر أو أقل كمية - نظام تسجيل النجاح / الفشل. ثانياً ، ما مدى حسن أدائهم؟ ماذا كانت فوزهم وفرص التحسين؟

ويساعدني الجزء النوعي على التواصل مع مجالات القوة الوظيفية للمديرين الوظيفيين. لنأخذ أحد المتدربين الجدد الذين انتهوا للتو ، على سبيل المثال. إنها مستشارة نشر قوية حقًا ، لكني أرى أن هناك بعض المجالات التي لا يزال بإمكانها صقلها ، وتحديداً مع المنتج وصقل تسليمها. كيف تزييف التكنولوجيا ومجالات من هذا القبيل.

أحيل هذا التقييم إلى المديرين ، والأمر متروك لهم للتقدم والعمل معهم في هذه المجالات ، حتى تتمكن من الاستمرار في العمل على مستوى عالٍ.

ارتيم: حسنا. هل يمكنك أن تصف بإيجاز كيف يتم تنظيم عملية التمكين؟ هل المراحل هي نفسها دائماً أم يمكن أن تختلف من دور إلى آخر؟

أدلر: هذا يعتمد. عملية التمكين واسعة للغاية ، لذلك أقسمها إلى onboarding ومستمرة. تأتي هذه العملية المستمرة في كثير من الأحيان مثل هذا - المنتج أو PMM أو شخص ما سيأتي لي ويقول لنا أن لدينا شيء نحتاج إلى تدريب منظمات المجتمع المدني على. وبناءً على ذلك ، كنت أجلس معهم وأكتشف النطاق. كم هو كبير هذا ، وكم من الوقت تحتاج ، الذي يجب أن يكون على المكالمات - كل الأشياء اللوجستية. وفي هذه المرحلة الزمنية ، سوف أقوم بإجراء مكالمة لأقول ما هي أفضل طريقة للقيام بذلك.

إذا كان تحديثًا بسيطًا ، فقد يكون من الأفضل دمجه مع اجتماع آخر. إذا كان الأمر طويلًا ، فقد نحتاج إلى حجز وقت محدد وهذا يتطلب إطارًا زمنيًا أطول بكثير لأننا نريد التأكد من أن كل شخص يمكنه الحضور. أو ربما يحتاج أحد هذه الأشياء فقط إلى تحديث في Guru أو شيء من هذا القبيل - نوع من الوثائق وسندفع به إلى الأمام. لذا ، فإننا نناقش الأمر مع الأشخاص الذين يطلبون المساعدة أو يطلبونها ونعرف ما هي أفضل وسيلة ومن ثم سننفذها.

Onboarding هو أكثر تعقيدًا بكثير لأنه يبدأ بمقابلة وعملية توظيف. نحتاج إلى معرفة متى يأتي الأشخاص حتى نتمكن من الاستعداد لهم. يحتوي Onboarding على عنصرين رئيسيين - تدريب المنتج والتدريب الوظيفي. تدريب المنتج يحصل عليه الجميع ، بغض النظر عن من أنت. الأمر مختلف بعض الشيء مع تدريب المنتج. مع المبيعات ، الأمر أكثر بساطة. أصبح التسويق أكثر تعقيدًا بعض الشيء ولكن لا يزال غير معقدًا للغاية للمنتج. من المحتمل أن يكون CSO أحد أكثرها تعقيدًا ، ثم دعم العملاء أعمق لأنه يتعين عليهم استكشاف الأخطاء وإصلاحها.

بناءً على الدور ، سيكون للتدريب مستوى مختلف من عمق المعرفة ، علاوة على ذلك ، هناك معرفة وظيفية. للحصول على الدعم ، تحتاج إلى معرفة كيفية الرد على البريد الإلكتروني ، وتحتاج إلى الإجابة على تذاكر Zendesk ، وتحتاج إلى أن تكون قادرًا على التحدث على الهاتف ، وتحتاج إلى أن تكون قادرًا على استكشاف هذه الأشياء وإصلاحها. بالنسبة إلى CS ، يجب أن تكون قادرًا على القيام بـ EBR / ABR ، والفحوصات الصحية ، والعروض التوضيحية ، والتحدث مع العملاء حقًا بشأن الاستبقاء والنمو. بالنسبة إلى PS ، إنها عملية النشر. ثم يمكننا أن نذهب إلى الوظائف الفردية لنكون قادرين على القول ، "حسنًا ، هذه هي الطريقة التي ندرب بها". واعتمادًا على الدور ، ستحدد المناهج التي طورتها أنا وفريقي ، جنبًا إلى جنب مع المديرين.

أرتيم: نعم ، حسنًا. هذا واضح جدا. تتمتع عملية التمكين الحالية ، وفقًا لكثير من ردود الفعل من زملائي ، ببنية جيدة ومنظمة جيدًا. إذن من وجهة نظرك ، كم عدد التكرارات التي استغرقتها للوصول إلى المستوى الحالي للجودة؟

أدلر: تمامًا مثل Wrike ، إنه دائمًا يتغير. انها لا تنتهي أبدا. ما زلت أجري تعديلات عليها ونحن نتحدث. وإذا كنت تعتقد أنه يمكن القيام بذلك في أي وقت ، فأنت في مكان سيء ، لأنه مع تغير الأعمال ، يجب تغيير التدريب والتدريب الداخلي. يحتاج إلى تلبية متطلبات الخطوة التالية ، وليس الخطوة الحالية. إذا كنت تتدرب على ما هو الآن ولا تتطلع إلى ما سيحدث ، فأنت بالفعل متخلف.

لذلك أنا في الواقع أتحدث مع Product لأفهم متى سيصدرون شيئًا مبكرًا قليلاً لأنني أحتاج إلى معرفته قبل أن يعرف بقية الناس. وإلا ، كيف سأقوم بتدريبهم؟ أكره أن أخبرك ، لكن لا يوجد رقم التكرار لأنه لا يزال مستمرا. الهدف هو إنشاء هيكل يعمل. ربما سأفعل قاعدة 80/20. ربما يكون جيدًا ، ثم بناءً عليه ، استمر في التكرار ، واصل التقييم. وهناك شيء آخر أقوم به بشكل متسق وهو أنني أتلقى ردود الفعل أثناء الرحلة وبعد الرحلة ، ثم أيضًا مرة واحدة كل فترة ، سأقوم بضرب الأشخاص الذين كانوا على متن الطائرة لفترة من الوقت وأقول ، "مهلاً ، الآن التي كنت ملفوفة بالكامل ، ما رأيك في عملية onboarding؟ "

لذلك ، نوع من التقدم ، بعد فترة طويلة وبعد ذلك بوقت طويل ، وأخذ ملاحظاتهم والقول ، "انظر". عند النظر إليه كمياً ، ما هو جيد هنا ، ما هو صالح وليس مجرد تفضيل شخصي. ما هو الشائع؟ ثم دعونا نأخذ ذلك ونتحرك للأمام ، ونطبق هذه التغييرات على الواجهة الأمامية حتى يحصل الناس على تجربة أفضل بكثير

أود أن أقول إن الأشخاص الذين أمتلكهم الآن ربما يكون لديهم تجربة أفضل بكثير من الأشخاص الذين انضممت إليهم منذ 6 أشهر مقابل منذ 9 أشهر. وأعتقد أن الأشخاص الذين سأذهب إليهم في غضون 3 أشهر من الآن سيحصلون أيضًا على تجربة أفضل. والهدف من ذلك هو أنني أجعله أفضل في المقدمة عندما أتيحت لي ، وأنا أعمل أيضًا على الأشخاص الذين لم يحصلوا على اللطف.

ارتيم: مجرد الحفاظ على ما يصل إلى مستوى معين.

أدلر: نعم ، وهذا هو السبب في أنه لن ينتهي أبداً ، وهو ما أعتقد أنه سبب جيد هو أنه الأمن الوظيفي. لكنه سيء ​​أيضًا لأنه لن ينتهي أبدًا. عليك أن تعرف أن هذا ليس مشروعًا ستنتهي منه. تحتاج هذه العمليات إلى الاستمرار ، وإلا فإن ما يحدث مع الكثير من فرق التعليم الإلكتروني والتعلم والتطوير هو أن المعلومات تنمو باطلة. ثم يتعين عليهم العودة وإعادته ، الأمر الذي يتطلب المزيد من الوقت والجهد والموارد.

إذا واصلت القيام بذلك وكان دائمًا في حالة تحسن ، فلن تضطر أبدًا إلى قضاء الوقت الكافي للتوقف والعودة وإصلاح ما تم كسره. إذا كانت لديك عقلية مفككة دائمًا ، فهي غير مكتملة دائمًا ، فأنت دائمًا تعدل وتحسن وتحسن. هذا هو بلدي تأخذ الشخصية على ذلك. أنا متأكد من أن الآخرين لديهم اختلاف يأخذ على ذلك. ولكن هذا هو نوع من كيفية الحفاظ على مكانة عالمية المستوى.

ارتيم: قد يبدو هذا السؤال غريبًا بعض الشيء ، لكنه لا يزال ... هل هناك خطة احتياطية إذا حدث خطأ ما؟ على سبيل المثال ، إذا شعرت أنت أو زملائك في الفريق أن أحد أعضاء الفريق يحتاج إلى مزيد من الوقت لمعالجة المواد وفهم المنتج؟

أدلر: نعم ، بالتأكيد. يجب أن تبدأ دائمًا مع خطة النسخ الاحتياطي. يجب ألا تبدأ بالخطة أ. يجب أن تبدأ بالفعل بالخطة ب ، لأنه إذا كنت تخطط لسيناريو أسوأ الحالات ، فسيكون إنشاء خطط لسيناريوهات أخرى أمرًا سهلاً. لذا ، نعم ، هناك خطة للطوارئ إذا كان الناس لا يقومون بعمل جيد في التدريب. في الأساس ، يتم وضع خطة الطوارئ في نقاط اتصال مختلفة.

الطارئ الأول هو بعد تدريب المنتج ، وهناك في الواقع بطاقة تقرير يقدمها لي مدربي المنتجات لأقول كيف فعل هذا المرشح. إذا لم ينجح المرشح ، فنحن نرسلهم خلال جولة أخرى من تدريب المنتج. ربما ليست المناهج الدراسية كاملة ، ولكن لديهم المزيد من الوقت مع المدرب ، مما سيؤخر التدريب الوظيفي حتى يمكن للمتدرب اللحاق بالركب. إذا لم يكن لديك أساس جيد للمنتج ، فسوف تفشل في الخلف عندما يسأل العملاء ، "كيف أفعل XYZ؟" "أوه ، أنا لا أعرف". أوه ، حسنا ، يجب أن تعلمت المنتج بشكل أفضل. هذه هي المرحلة الأولى.

المرحلة الثانية هي حقا في التدريب الوظيفي ، حيث نأخذهم من خلال سيناريوهات وهمية. اعتادت أن تكون 4 جولات مختلفة من mocks أن الجميع مرت. الآن هو 2 ، ولكن مرة أخرى مع حالات الطوارئ - إذا كنت لا تمر على الوهمية الأولى ، عليك أن تفعل آخر وآخر حتى تحصل عليه بشكل صحيح. في السخرية الأخيرة ، أحاول أن أجعل الأمر صعباً قدر الإمكان لإنهاء السخرية ورمي كل أنواع الصعوبات الحقيقية (الماضية) في مشكلة واحدة.

ارتيم: هذا يبدو تحديا.

أدلر: أوه ، نعم. ويجب أن يكون. والسبب وراء ذلك هو ... هناك اقتباس أعتقد أن نورمان شوارزكوف ، وهو جنرال في الجيش الأمريكي ، قال. ونقل عن نابليون على ما أعتقد. ولكن في الأساس ، "كلما زاد تعرقك في سلام ، قللت من نزفك في الحرب".

هذا لا يعني أننا سنخوض مع عملائنا ، لأن الأمر ليس كذلك. لكن إذا تمكنت من طرح تحديات شبه مستحيلة على المتدربين لدينا وإعدادهم لسيناريو الكابوس الأسوأ ، ويمكنهم التغلب عليه ، فستكون أي مشكلة بالنسبة إلى أي عميل يتعاملون معه في هذا المجال أمرًا سهلاً.

هدفي هو أن ينطلقوا من مكالمة العميل الصعبة حقًا ويشبهون "Wooh! كان هذا قاسًا لكنه لم يكن قاسيًا كما لو كان الوهم المتطور! " هذا هو النوع من حيث أعتقد أن التدريب يجب أن يكون. لأنه بهذه الطريقة يمنح المتدرب الثقة للدخول في أي موقف ويكون قادرًا على القول ، "لقد حصلت على هذا. لقد تدربت على هذا. ذهبنا من خلال معسكر التمهيد. أنا مستعد لهذا ".

هذا يمنحهم الثقة للقيام بما يحتاجون إليه ، ويعطي العملاء الثقة لأن هؤلاء الرجال يأتون ويشبهون ، "نعم يمكنني الاعتناء بك. لقد حصلت على هذا وهذا هو السبب في أنني حصلت على هذا: أنت لست مضطرًا أبدًا للذهاب إلى تدريب Wrike ". إذا تحديناهم في التدريب ، فعندما يدخلون في الحياة الحقيقية ، يكونون جاهزين لأي شيء.

لذلك هذا نقطة تفتيش أخرى. تعتبر خطة النسخ الاحتياطي مهمة للغاية ، لذلك إذا لم يجتزوا المبتدئين الوهميين ، فنحن نرسلهم عبر وقت آخر. إذا لم يجتازوا السخرية المسبقة ، فسنرسلهم عبر وقت آخر حتى نصل إلى النقطة التي يمكن أن نكون فيها ، "أثق في أنه يمكنك الذهاب والتعامل مع عميل. اذهب الآن وتعامل مع عميل. "

ارتيم: وآخر واحد. إنها أكثر من تجربتي. لقد واجهت الكثير من الشركات وحتى عملت في بعض الشركات التي لا يوجد بها فريق تمكين. ليس لديهم فريق تدريب. إنها توفر فقط قائمة بالأشياء التي يجب على المبتدئين أن يتعلموها بأنفسهم. في رأيك ، ما هي الآثار السلبية لهذا النهج؟

أدلر: هناك إيجابيات وسلبيات لهذا النهج ، لذلك ليست كلها سلبية. الايجابيات: بالنسبة للأشخاص الذين يعانون من الجوع ، يمكنك تسريع وقتهم على متن الطائرة بسرعة. يمكنك فقط رمي القاموس عليهم ثم قول "مهلا ، تعرف على القاموس". أيها الأشخاص الذين يعانون من الجوع ، سوف يأخذون هذا المحتوى ويقرأون القاموس خلال الأسبوع وسيكونون على استعداد للذهاب. السلبيات: بالنسبة لمعظم الأشخاص الآخرين ، على الرغم من ذلك ، لديك مجموعة واسعة من المخرجات من التدريب لأن مختلف الأشخاص يتعلمون طرقًا مختلفة.

لذلك لا يمكنك أن تتوقع أن يكون هناك شخص جائع حقًا ودهاء كتاب وشخص ليس جائعًا جدًا ولكنه جيد بالفعل في إدارة العميل ... لا يمكنك مقارنته بنفس المقياس لأنهم يخرجون من تدريب مختلف تماما. ما تفعله الشركات بفرق التعلم وفرق التدريب ، أو حتى فرق التمكين ، هو أن تفهم أن كل من يأتي مختلف وأن يضعهم في فوج بحيث يكون الجميع على حاله أو الناتج الذي يفعلونه هو نفس الشيء.

الطريقة التي نقوم بها هي أن نقوم بتكييف تدريبنا ليكون مركزًا على المتعلم. بدلاً من إعطائك قاموسًا ، نوفر لك كتابًا مدرسيًا. بعد ذلك ، يمكنك قراءة هذا الكتاب المدرسي من غلاف إلى آخر وستعرف كل شيء في القاموس ، ولكن تم تصميمه ليكون أكثر تركيزًا على المتعلم. إذا كنت قارئًا ، فيمكنني قراءة الكثير من الأشياء وتصفح المنهاج والحصول على ما أحتاج إليه. إذا لم أكن قارئًا جيدًا وكنت بحاجة إلى بعض المساعدة ، فلا يزال لدينا بعض المدربين الذين يساعدونك في التدريب. كل من يأتي ، بغض النظر عن خلفيتك ، فإن الإخراج سيكون هو نفسه. ستكون مستشار Wrike أو وكيل Wrike CSM أو Wrike Support الذي سيكون قادرًا على التعامل مع كل ما تثيره عليك الحياة.

التكلفة هي أنك تحتاج إلى موارد - الأشخاص الذين يفهمون كيفية تطوير المحتوى الذي يركز على المتعلم ، والأشخاص الذين يمكنهم فعلًا التدريب ، والأشخاص الذين يمكنهم بالفعل بناء التعليم الإلكتروني. تحتاج فعلاً إلى أشخاص سيجلسون ويفهمون العملية من البداية إلى النهاية. هذا ليس سهلا. وأعتقد أن هذا هو السبب في أن الكثير من الشركات لا تملك هذا لأنهم فقط ، "يا ، لدينا فقط ما لدينا. اذهب واكتشفها. " والهدف هو من خلال الاستثمار في الواجهة الأمامية ، نحصل على الكثير من الكفاءة في النهاية الخلفية.

تقليديًا (بالنسبة للمنظمات التي لا تمتلك L / D / تدريبات مناسبة) ، سيكون لدى الأشخاص أسبوع أو أسبوعان أو أي شيء من القراءة ، ثم يتم طرحهم في البرية للقيام بوظائفهم. إذا واجهوا موقفًا لم يكونوا مستعدين له ، فسيتعين عليهم إبطاء واستكشاف العملية قبل المضي قدماً. ومع ذلك ، إذا قمنا بالعناية الواجبة في وقت مبكر وأعدناهم لأي شيء إلى حد كبير ، فلن يضطروا إلى التوقف والإبطاء والكشف عنه. عند التعامل مع المواقف المختلفة ، سيكون لديهم بالفعل معرفة ذلك أثناء التدريب. لذلك يعتمد على الموارد وكيف تريد الاقتراب منها.

بالنسبة لنا في عقلية النمو ، من المنطقي أن نستثمر في التدريب والتمكين ، لأنه قابل للتوسع. منهجية التدريب لدينا ليست فقط لتعليمهم ما يحتاجون إلى معرفته ، ولكن لتعليمهم كيفية التفكير ، حتى يتمكنوا من معرفة المشاكل التي لم ندربهم على التعامل معها.

ارتيم: نعم ، تماما. حسنًا ، هذا كل ما أملك ، وكان هذا أمرًا ثاقبًا للغاية.