"الله ميت" ، Gott ist tot (1881) نيتشه هو استعارة أساسية لفلسفة ما بعد الحداثة.
الفكرة الرئيسية هي التخلي عن أنماط السلوك الموروثة وطرق إدراك الواقع ، والتي هي الأساس والتركيب الثقافي والنصوصية لـ "أنا". في الفلسفة ، استغرق تشكيل هذا المفهوم آلاف السنين ؛ في عالم تكنولوجيا المعلومات ، خمسون سنة كانت كافية.
في الماضي القريب ، كانت العديد من العمليات يدويًا ، وطلبت العقول المستفسرة وأتمتتها. لذلك ، تم تطوير الأساليب والأدوات ، وصياغة القوانين ، وكُتبت مئات الكتب. كانت هذه الأساليب والممارسات فعالة للغاية وتؤتي ثمارها. ولكن بالفعل في بداية القرن الحادي والعشرين ، توصلت البشرية إلى أن معظم العمليات مؤتمتة بالفعل ، وفي المستقبل القريب سيكون من الممكن القول بأن 100٪ من العمليات ستخدمها الأنظمة ، وبالتالي فإن مهمة خلق ابتكارات وأنظمة جديدة أصبحت أكثر تعقيدًا. من الضروري تحسين وتبسيط النظم والعمليات الحالية و "المبنية جيدًا" ، وهذا في بعض الأحيان يغير بشكل جذري المناهج والممارسات لتحقيق نتيجة ، أي زيادة سرعتها وجودتها وكفاءتها.
لسنوات عديدة ، استخدمت القوانين والقواعد التي سأعلق عليها أدناه. هناك مراجعات مثيرة للاهتمام لكثير منها:
"القوانين الأساسية لإنشاء فرق التطوير" ، يشير مؤلفو الكتب والمنشورات غالبًا إليهم ، ويدافعون عن قرار معين. علاوة على ذلك ، أنا أحبهم أيضًا. بالنسبة لممارستي ، فقد عملوا في معظم الحالات ، لكن في السنوات الأخيرة ، بدأت العديد من المناهج في "الانزلاق" ، على وجه التحديد للأسباب التي ذكرتها أعلاه.
قام أنتون سيمينشينكو بتنظيم القوانين جيدًا في العرض التقديمي "قوانين لإنشاء فرق تكنولوجيا المعلومات وتبعات القوانين لمشاريع تكنولوجيا المعلومات" على الأصابع ". لست متأكدًا بالتأكيد من المصدر ، لذلك أنا لا أشير إليه هنا ، ولكن أي محرك بحث سوف يعرض فيديو المؤلف ومواده التقديمية على عنوان المقال. أحببت تنظيم وقته ، وسوف أستخدمه ، مرددًا بطريقة ما مع أنتون.
علاوة على النص ، سأكرر القانون حتى لا أرسل القارئ إلى الإنترنت وتبادل أفكاري حول تطبيقه في الوضع الحالي.
التفريق والتكامل في النظم وفقا لهربرت سبنسر (1857)
التمايز - الفصل في عملية تطور النظام المتجانس (الكائنات الحية ، وممثلو مهنة معينة ، وما إلى ذلك) إلى مجموعتين أو أكثر تختلف في معاييرها. علاوة على ذلك ، يمكن أن يكون لهذا التشرذم عدة مستويات هرمية. هناك أيضًا عملية تكامل عكسي - توحيد الأجزاء المتمايزة المنفصلة في الكل - بما في ذلك من خلال الانتقال إلى نظام فائق.
إن التقسيم إلى المحللين والمطورين والمهندسين المعماريين والاختبار والمديرين على مدار العقدين الماضيين قد مكّن من توحيد عمليات تطوير البرمجيات وضمان قابلية تبادل الموظفين. تم إنشاء ناقل إنتاج ، لكن سعر هذا التوحيد هو على النحو التالي: المطورين ، الذين غالباً ما يفهمون مجال الموضوع بشكل سيئ ، لديهم مهارات ضيقة محدودة بتخصصهم ؛ لا يمتلك المحللون مهارات التطوير ، ويتم تكييف تعريفات مهامهم مع قدرات التطوير ، ولا تشكل المتطلبات الحقيقية للعميل (الأعمال) وتعكسها. علاوة على ذلك ، يشارك الموظفون الآخرون الذين لا يشاركون أيضًا في بيان المشكلة وقد لا يفهمون مصدر متطلبات العميل في الاختبار وما إلى ذلك. كل هذا يزيد بشكل كبير من تكلفة التطوير ، ويقلل من احتمالية حصول العميل على الحل المناسب بأفضل سعر. بالطبع ، ليس هذا هو الحال دائمًا ، وأنا أبالغ قليلاً في نقل الفكرة الرئيسية. في القرن الماضي (يبدو مضحكا من فم المستودون) ، قام شخص واحد بسهولة الجمع بين دور المهندس المعماري والمحلل والمطور والاختبار ، وفهم ما يريده العميل وكيف يمكن تنفيذه. عملية إنشاء البرنامج ليست متوازنة في الأدوار ، ولكن في الوظائف. رشيقة تعود إلى هذا النهج والأدوار تأتي معا.
القانون العام للانتروبيا في كلوسيوس (1865)
الانتروبيا هو مقياس للاضطراب الذي يزداد مع مرور الوقت.
يحب الكثير من الناس تقديم هذا القانون واستخلاص استنتاجات مجدية منه بشأن أمثلة الفرق والمشاريع. وخلص إلى أن كل شيء يميل بشكل طبيعي إلى الفوضى. لذلك ، تحتاج إلى بذل الكثير من الجهد للحفاظ على النظام وتنظيم العمليات.
هذا ليس كذلك. يتم استبدال المفاهيم الأصلية. يرتبط القانون الثاني للديناميكا الحرارية بعملية تحويل الطاقة حيث تعمل ، وليس مع الأنشطة البشرية. في النظم الطبيعية ، على العكس ، كل شيء يميل إلى الطلب التلقائي. هذه هي نتيجة التطور. أنظر إلى الطبيعة ، إنه متناغم ومنظم. الأتمتة وتكنولوجيا المعلومات هي أيضا عملية تطورية. لا يمكن أن تكون العملية فوضوية ، فهناك شخص سوف يقوم بتبسيطها ، أو تموت العملية.
في المجموع ، سيكون هناك دائمًا قائد للمجموعة ينظمها ويوجهها. لذلك ، فإن المهمة الرئيسية للمجتمع هي إيجاد هؤلاء القادة وتطويرهم وتزويدهم بمجال للنشاط.
قوانين الشلل الرعاش (1955)
- يملأ العمل كل الوقت المخصص لتنفيذه. يسعى المدير إلى مضاعفة المرؤوسين وليس المنافسين. المديرين خلق عمل بعضهم البعض.
- التكاليف ترتفع مع الدخل.
- النمو يؤدي إلى التعقيد ، والتعقيد هو نهاية المسار.
تنطبق هذه القوانين على الأنظمة البيروقراطية ، لذا إذا تخلصت منها في تكنولوجيا المعلومات ، فلن تكون هناك مشكلة فعلية. في الشركات الناشئة ، يعمل الجميع بتناغم وكفاءة ويركز على النتيجة. لا تقم بإنشاء أقسام تكنولوجيا المعلومات ، وحوش تكنولوجيا المعلومات الميزانية. السوق المفتوحة والمنافسة فقط هما المعيار لنجاح صناعة تكنولوجيا المعلومات.
ذا ميلر ماجيك سيفن (1956)
الذاكرة البشرية قصيرة الأجل ، كقاعدة عامة ، لا تستطيع تذكر وتكرار أكثر من 7 elements 2 عنصر.
بناءً على هذا القانون ، يحد أتباعه عدد الفرق بما لا يزيد عن 7-9 أشخاص. أنا لا أحب علماء النفس على الإطلاق ، مثل الموارد البشرية ، لذلك فإن كل أبحاثهم هي البحث ووصف الأنماط التي يتغيبون عنها.
يمكنك العثور على الكثير من الأدبيات العددية حول هذا الموضوع ، لكن لا علاقة له بعدد الأشخاص في الفريق. يجب أن يكون عددهم بالضبط ضروريًا لتحليل وإكمال المهمة في الوقت المحدد. يمكن أن يكون ثلاثة أشخاص ، وربما عشرين شخصًا.
ربما كان من الصعب في عام 1956 إدارة 20 موظفًا ، ولكن في عام 2019 ، قامت التقنية بتبسيط هذه العملية ، لذلك قم بإنشاء فرق من أي حجم يمكن إدارتها من قِبل قائدها وتقديمها إلى النتيجة.
قانون كونواي (1968)
ينص القانون على أن المنظمات التي تصمم الأنظمة تنتجها عن طريق نسخ هياكل الاتصالات التي تطورت في هذه المنظمات.
والجانب الآخر: تقتصر الشركات التي تستخدم أنظمة البرامج على هياكل الاتصالات التي تنسخ هذا النظام.
ومع ذلك ، فإن المنظمات الحديثة لا تبني أعمالها على الهيكل التنظيمي ، ولكن على العمليات التجارية ، والتي بدورها تتغير بسرعة كبيرة وتتكيف مع العوامل الخارجية. أصبحت أنظمة تكنولوجيا المعلومات وهيكل الشركة ديناميكية ومرنة للتكيف مع هذه التحديات. المنظمات التي لم تتكيف مع التغييرات المرنة في العملية سوف تختفي تدريجياً ، غير قادرة على تحمل المنافسة.
بيتر برينسيبال (1969)
في النظام الهرمي ، يميل كل فرد إلى الارتفاع إلى مستوى عدم أهليته.
مما لا شك فيه ، في العمودية الكلاسيكية ، ينتقل الموظف إلى مستوى عدم الكفاءة والتوقف ، ولكن الهياكل الهرمية ، أظهر السلالم المهنية حدودهم مقارنة مع الهياكل التنظيمية الأكثر مرونة ، لذلك لا تخلق الوحوش ، و "قد تأتي القوة معك".
قانون بروكس (1975)
بإضافة الموارد البشرية ، نقوم بتأخير إتمام المشروع.
الحجة الرئيسية هي أن أعضاء الفريق الجدد يحتاجون إلى التدريب ، والانغماس ، مما يصرف انتباه أعضاء الفريق الرئيسي ، وعلى العكس من ذلك ، يبطئ عملية التطوير. هناك عبارة مقبولة بشكل عام وهي أن غمر الموظف الجديد يستغرق ، في المتوسط ، ستة أشهر ، وبعد هذه الفترة فقط يبدأ في إعطاء نتائج محددة.
لكن هذا غير صحيح أيضًا. يعمل القانون إذا نظرنا إلى فريق غير عملي وليس لديه وقت للقيام بالمهام الضرورية في الوقت المحدد ، وتلقي الإدارة بالموارد ، على افتراض أن هذه الطريقة ستحقق نتائج. في الشركات الحديثة ، التي تتكون من مهنيين متحمسين ، مع خيوط جيدة ، وأدوار مقسمة بشكل صحيح ، وأصحاب المنتجات المؤهلين ، ونظام قائم على تكييف الموظفين الجدد ، تكون إضافة أو استبدال أعضاء جدد في الفريق مرنة وتزيد من كفاءة وسرعة النتيجة. بطبيعة الحال ، فإن التوسع اللانهائي للفريق أمر مستحيل ، ويرتبط فقط مع القدرة على تحليل المهام الحالية. في مرحلة ما ، ستصل الأعمال المتراكمة إلى الحد الأدنى من الدقة في توازي المهام بين الفريق.
المجموع ، يمكننا استخلاص الاستنتاج التالي ، في الشارع "الأيمن" ، مع النحل "الصحيح" ، فإن توسعه سيزيد من كمية العسل المنتج.
انتروبيا للأنظمة المفتوحة بقلم هيرمان هاكن (1977)
درس الفيزيائي الألماني النظري النظم المفتوحة ورغبتهم في التنظيم الذاتي ، وتحول الفوضى إلى النظام ، والتآزر.
إن التطبيق المطبق للنظرية ، كتطبيق كلاوسيوس ، تم اعتباره أكثر في الفيزياء ، أي على الإلكترونات والذرات والجزيئات والنيوترونات والفوتونات ، ولكن نظرًا لأن كل عالم فيزيائي وعالم رياضيات في روحه هو فيلسوف ، فقد قام باستقراء نظريته على البشر والحيوانات.
من الصعب الجدال مع نظرية التنظيم الذاتي ، وأنا أتفق تمامًا مع هذا الافتراض. هناك ما هو أكثر من مسألة تطبيق النظرية الفيزيائية على العمليات الاجتماعية. النظم المفتوحة هي ، بطبيعة الحال ، المسار الرئيسي لفعاليتها من حيث مرونة التغيير.
قانون النمو العضوي لكريستوفر الكسندر (1977)
تمت صياغة قانون النمو العضوي للهندسة المعمارية ويستند إلى استخدام خطة تلوية مؤلفة من ثلاثة أجزاء بدلاً من خطة عامة:
- فلسفة النمو التدريجي ؛
- مجموعة من الأنماط أو المبادئ التوجيهية للتصميم العام التي تحكم النمو ؛
- التأثير المحلي على تصميم أولئك الذين يحتلون الفضاء.
الكائنات تتطور تدريجياً ومن خلال العديد من التغييرات الضوئية تتحول إلى مجتمعات مترابطة. باستخدام المبادئ العامة ، فإنهم يحافظون على التناغم الخارجي ، لكنهم لا يصبحون متماثلين.
هذا يبدو معقولًا ، وبلا لبس ، يمكنك استخدام النهج في عالم الشركات الناشئة. حلم الموظف - تم تصميم مساحة المكتب في وئام أساسي مع طبيعة الكائن البشري ويسمح للشخص أن يكون شخصًا ، ويؤكد وجوده - يصبح فردًا وعضوًا في المجموعة.
لكن في الشركات الكبيرة ، الأمور ليست رومانسية إلى حد كبير ، ولكنها عملية واقتصادية. كل شخص يقوم بتحسين التكاليف ، ويستخدم المصادر الخارجية ، لذا فإن الفريق الحديث عبارة عن مجموعة موزعة جغرافيا من الأشخاص توحدهم منصة تقنية يمكن لكل فرد أن يكون في ظروف مختلفة تمامًا. يتم تحديد فلسفة النمو فقط من خلال توفر الأموال اللازمة لتشكيل هذه الفرق وتهيئة الظروف لقبول العمل الذي يؤديه كل عضو من أعضائها.
قانون ديفيد بارناسوس (1979)
كقاعدة عامة ، لا تعمل أنظمة البرامج بشكل جيد حتى يتم استخدامها ، وأكثر من مرة ، في ظروف "القتال".
يحاول أتباع تكنولوجيا المعلومات تطبيق أي قوانين واستنتاجات متعلقة بتطوير البرمجيات على أي مجال من مجالات حياتهم تمامًا. فيما يتعلق بالفرق ، يبدو الأمر كالتالي: فريق جديد يتم تجميعه من أعضاء غير مألوفين سيعمل بكفاءة أقل من العمل بالفعل. انتصار الأدلة. طاه من ذوي الخبرة أفضل من المبتدئ. رياضي محترف ، أفضل من الهواة. بالمعنى العملي لهذه التركيبات غائب تقريبا.
قانون هوفستادتر (1980)
سيستغرق الأمر دائمًا وقتًا أطول مما تتوقع ، حتى لو كنت تعرف قانون Hofstadter.
تقييم الشروط وتكلفة المشروع ، والعمل ، والمهام هو دائما عملية غير تافهة حيث يتم تحديد دقة باتفاق الطرفين. وسيكون الطرفان اللذان يحددان المواعيد النهائية وتلك التي لا يتفقان معها على حق. في ظروف السوق ، يعتبر تقدير الشروط بمثابة اتفاقية ثابتة بين المقاول والعميل.
The Wilson Kelling Broken Window Principle (1982)
إذا تم كسر أحد الزجاجات في أحد المباني ولم يستبدله أحد ، فحينئذٍ لن تظل هناك نوافذ في هذا المبنى.
من وجهة نظر الفرق والمنظمات ، فإن عدم امتثال المشاركين لقواعد السلوك المقبولة يدفع الآخرين إلى نسيان القواعد. ومع ذلك ، فإن العبارة اليومية: "الفوضى هي أم النظام" ، التي يسمع الكثيرون ، تؤكد فقط أحد العبارات السابقة حول رغبة الأنظمة في الترتيب تلقائيًا. بدلاً من القواعد المرفوضة ، تنشأ قواعد وقوانين أخرى واستقر النظام. إذا لم يكن المبنى بحاجة إلى الحفاظ على النظام ، بالمعنى المقبول عمومًا ، فلن يكون لديه سيد ، عندها ستصبح المعرفة غير صالحة للاستعمال ، أو يتم إتلافها ، أو يجب أن يظهر مالك جديد يعيد النظام ويحافظ عليه.
قانون لو (1986)
نظام العمل المعقد مستمد من نظام عمل بسيط. نظام متطور مصمم من الألف إلى الياء لا يعمل أبدا. وأي تحسينات ستجعلها تعمل. يجب أن تبدأ مع نظام عمل بسيط.
بيان مثير للجدل ينطبق على تقنيات ونهج القرن الماضي. سيكون أي نظام حديث جديد معقدًا ، حيث أصبح عالمنا متقدمًا تقنيًا. ويتم إنشاء الكثير منهم من الصفر. نتيجة لذلك ، تموت نسبة كبيرة من الأنظمة ، لكن بعضها "يطلق النار" ويصبح ناجحًا.
قانون سيدوف للتعويضات الهرمية (1988) وقانون إنتروبيري بشأن نزارتيان (1991)
"النمو الحقيقي للتنوع على أعلى مستوى يتم ضمانه من خلال الحد الفعال في المستويات السابقة."
"قانون سيدوف" في صيغة نزارتيان: في نظام معقد منظم التسلسل الهرمي ، يتم ضمان نمو التنوع في المستوى العلوي من خلال تقييد التنوع في المستويات السابقة ، والعكس بالعكس ، فإن نمو التنوع في المستوى الأدنى يدمر المستوى العلوي من التنظيم ، أي النظام الذي يهلك.
هناك رأي مفاده أن تأثير قانون سيدوف محدود بسبب النظام الطبيعي للتنظيم الذاتي للأنظمة ، أي بطريقة تجعلهم يبذلون جهودًا هادفة للالتفاف على عمل هذا القانون ، بطريقة تجعلهم يبنونها. وبعبارة أخرى ، يمكن أن يكون تأثير قانون سيدوف محدودا بشكل مصطنع ، على الرغم من أنه لم يتوقف تماما. بالإضافة إلى ذلك ، هناك سبب وجيه للاعتقاد بأن قانون سيدوف لا ينطبق بالكامل على الأنظمة الكبيرة.
الفهم الكلاسيكي لهذه القوانين يعني أن تطوير الوظائف والهياكل الموجودة على مستويات أعلى من الأنظمة لا يمكن تحقيقه إلا مع تقييد هياكل المستوى الأساسي. علاوة على ذلك ، هناك توازن بين المكونات ، والنظام ككل. ولكن لسوء الحظ ، تتم مراجعة الأساليب التقليدية لبناء الفرق وإجراء المشروعات من قِبل العديد من المنظمات لصالح نُهج Agile ، حيث تتم إزالة القيود المفروضة على الهياكل ذات المستوى الأدنى وهذا يؤدي إلى تحسين الجودة والفعالية ، على مستوى الفريق والهيكل بأكمله.
بيان Agile (2001)
الأشخاص والتفاعل أكثر أهمية من العمليات والأدوات
منتج العمل هو أكثر أهمية من الوثائق الشاملة
التعاون مع العميل أكثر أهمية من التفاوض على شروط العقد
يعد الاستعداد للتغيير أكثر أهمية من اتباع الخطة الأصلية.
وهنا كل شيء "ليس المجد لله". رشيقة مثل بناء الشيوعية. إذا لم يكن لدى جميع المشاركين إيمان ، فسيزداد الأمر سوءًا.
رقم دنبار (2010)
عدد Dunbar هو حد لعدد الروابط الاجتماعية الدائمة التي يمكن للشخص الاحتفاظ بها. يتم تعريف هذا الرقم على أنه 150 من خلال استقراء العلاقات بين القرود للبشر.
ومن الأمثلة الشائعة التي يتم تقديمها دائرة من الأصدقاء المقربين ، الوحدات العسكرية ، التي لا ترتبط كثيرًا بإدارة الفرق الموزعة باستخدام منصات التكنولوجيا. الشبكات الاجتماعية وتطوير الأجهزة المحمولة ، منصات السؤال هذا البيان.
قوانين كيلي (2015)
سيزداد حجم البرنامج دائمًا بما يتناسب مع الموارد المتاحة ،
ضمن كل مشروع تطوير كبير ، يوجد مشروع جانبي صغير خارج المهمة الرئيسية.
على الصعيد العالمي ، في الجهاز البيروقراطي ، في الحكومة ، هذا صحيح بالتأكيد. سيحمل النظام نفسه ، ويبرر وجوده ، ويأتي بوظيفة ، لأنه ، في الحالة العامة ، لا يركز على النتيجة النهائية. لكن عالم تكنولوجيا المعلومات هو عالم من الإنجازات الإبداعية والابتكارات والاستقلال. في هذا العالم ، يمكن للجميع أن يكونوا مبدعين ، لذلك ، عند مواجهة هذه الظواهر المحددة في هذه الافتراضات ، يجب على المرء أن يتخلص من أي من مظاهره.
المجموع:
في المرحلة الحالية من تطوير الأساليب والتقنيات لإنتاج أنظمة تكنولوجيا المعلومات ، يمكن رفض جميع الشرائع والمعتقدات السابقة ، والشك في فعاليتها ، ولكن لا تنس أن تبحث عن شيء جديد. الآن ، في الواقع ، بدأ عصر ما بعد الحداثة في عالم إنشاء أنظمة المعلومات.
جرب ، جرب ، تحمل المسؤولية ، غير "غير قابل للتغيير" ، شارك الخبرة مع الآخرين ، وستستخدم الأجيال القادمة مثالك في طفرة تطورية جديدة.