1. مقدمة
الظلم لا حصر له: تصحيح واحد ، أنت تخاطر بارتكاب أخرى.
رومان رولاند
كنت أعمل كمبرمج منذ أوائل التسعينيات من القرن الماضي ، كان عليّ مراراً أن أتعامل مع مشاكل التقليل من شأن ذلك. على سبيل المثال ، أنا شاب ذكي وذكي وإيجابي من جميع الجوانب ، لسبب ما أنا لا أرفع السلم الوظيفي. حسنًا ، لا يعني ذلك أنني لا أتحرك على الإطلاق ، لكنني بطريقة ما لا أتحرك بالطريقة التي أستحقها. أو أن عملي لا يُقدّر بحماس ، ولا يلاحظ جمال القرارات والمساهمة الهائلة التي أقدمها أنا ، أي أنا ، من أجل القضية المشتركة. بالمقارنة مع الآخرين ، أفتقد بوضوح الكعك والامتيازات. وهذا هو ، أنا تسلق سلم المعرفة المهنية بسرعة وكفاءة ، ولكن على نطاق الوظيفة ، فإنها تقلل بعناد وتقرص نمو بلدي. هل جميعهم أعمى وغير مبالين ، أم أن هذه مؤامرة؟
بينما تقرأ ولا يسمع أحد ، أعترف بصراحة ، واجهتك مشاكل مماثلة!
بعد أن عشت حتى عصر "الأرجنتين - جامايكا" ، بعد أن انتقلت من مطور إلى محلل أنظمة ومدير مشروع ومدير ومالك مشارك لشركة تكنولوجيا المعلومات ، غالبًا ما لاحظت صورة مماثلة ، لكن من الجانب الآخر. أصبحت العديد من سيناريوهات سلوك الموظف الذي تم الاستهانة به والمدير الذي تم التقليل من تقديره واضحة وأصبحت واضحة. العديد من الأسئلة التي تعقد حياتي وحالت دون تحقيق الذات لفترة طويلة ، حصلت في النهاية على إجابات.
هذه المادة يمكن أن تكون مفيدة لكل من الموظفين الاستخفاف أنفسهم ومديريهم.
2. تحليل أسباب التقليل
حياتنا مصممة على الفرص. حتى تلك التي نفتقدها ...
(حالة غريبة من بنجامين باتون).
كمحلل نظم ، سأحاول تحليل هذه المشكلة ، وتنظيم أسباب حدوثها واقتراح الحلول.
قراءة كتاب د. كانيمان "فكر ببطء ... قرر بسرعة" [1] دفعني إلى التفكير في هذا الموضوع. لماذا التحليل النفسي مذكور في عنوان المقال؟ نعم ، لأن هذا الفرع من علم النفس غالبًا ما يطلق عليه غير علمي ، مع تذكره باستمرار ، باعتباره فلسفة غير ملزمة. وبالتالي ، فإن الطلب مني على الشجاع سيكون ضئيلا للغاية. لذا "التحليل النفسي هو نظرية تساعد على التعبير عن تأثير المواجهة اللاواعية على احترام الذات للفرد والجانب العاطفي للشخصية ، في تفاعلها مع بقية البيئة والمؤسسات الاجتماعية الأخرى" [2]. لذلك ، سنحاول تحليل الدوافع والعوامل التي تؤثر على سلوك أخصائي ، ويتم فرض "احتمال كبير" على تجربته السابقة في الحياة.
حتى لا ننخدع بالأوهام ، دعونا نوضح النقطة الأساسية. في عصر سرعات صنع القرار لدينا ، غالبًا ما يتم تقييم الموظف ومقدم الطلب مرة واحدة أو مرتين ، بناءً على قابليته للتقديم. تلك الصورة ، التي يتم تشكيلها على أساس الانطباع الذي تم إجراؤه ، وكذلك الرسائل التي ينقلها الشخص عن غير قصد (أو عن قصد) ، إلى "المثمن". بعد كل شيء ، هذا فردي فردي ، ويبقى بعد استئناف النموذج ، واستبيانات تشبه قطعة وأساليب نمطية لتقييم الإجابات.
كما هو متوقع ، نبدأ استعراضنا مع المشاكل. نحدد العوامل التي يمكن أن تؤثر سلبًا على الأداء المذكور أعلاه. دعنا ننتقل من المشاكل التي تدق الأعصاب إلى المتخصصين المبتدئين ، إلى مشاكل شد الأوردة للمحترفين المتمرسين.
عينة تمثيلية مني تشمل:
1. عدم القدرة على التعبير عن أفكارك
لا تقل القدرة على التعبير عن أفكار الفرد عن هذه الأفكار بنفسه ،
بالنسبة لمعظم الناس لديهم شائعة تحتاج إلى المحلاة ،
وفقط عدد قليل لديهم سبب قادر على الحكم على ما قيل.
فيليب دي. تشيسترفيلد
بطريقة ما أثناء المقابلة ، كان الشاب الذي قدر إمكاناته بدرجة كبيرة للغاية ، ومع ذلك لم يتمكن من الإجابة على أي سؤال قياسي بشكل صحيح وجعل انطباعًا باهتًا للغاية في المناقشة المواضيعية ، سخطًا جدًا من الرفض. بناءً على تجربتي والحدس ، قررت أنه ليس لديه دراية جيدة بالموضوع. كنت مهتمًا بمعرفة انطباعاته في هذا الموقف. اتضح أنه شعر بأنه رجل على دراية جيدة بهذه المادة ، كل شيء واضح ومفهوم له ، لكن في الوقت نفسه ، لا يستطيع ببساطة التعبير عن أفكاره ، وصياغة الإجابات ، ونقل وجهة نظره ، إلخ. يمكنني أن أعترف تماما مثل هذا الخيار. ربما أخفقني الحدس وهو موهوب جدًا حقًا. لكن: أولاً ، كيف يمكنني الحصول على تأكيد من هذا؟ والأهم من ذلك ، كيف سيتواصل مع الزملاء ، ويؤدي واجباته المهنية ، إذا كان لا يستطيع التواصل بسهولة مع الناس؟
نوع من نظام ذكي ، خالية تماما من واجهة لنقل الإشارات إلى العالم الخارجي. من هي المهتمة؟
وفقا للخبراء ، يمكن أن يكون سبب هذا السلوك تشخيص بريء مثل Sociophobia. "رهاب الاجتماع (الخوف الاجتماعي) هو خوف غير عقلاني من الدخول في مواقف مختلفة مرتبطة بالتفاعل الاجتماعي ، أو الوقوع فيه. نحن نتحدث عن مواقف ترتبط بطريقة أو بأخرى باتصالات مع أشخاص آخرين: حول التحدث أمام الجمهور أو الوفاء بواجبات الفرد المهنية أو حتى مجرد العثور على أشخاص في المجتمع. " [3]
لراحة إجراء مزيد من التحليل ، نضع العلامات على الأنماط النفسية التي نحللها. سوف نسمي النوع الأول المدروس "#Informal" ، مع التأكيد مرة أخرى على أننا لا نستطيع تحديد هويته بدقة "# Dunno" ، وكذلك دحض هذا.
2. التحيز في تقييم مستوى كفاءتهم المهنية
كل هذا يتوقف على البيئة.
الشمس في السماء ليس لديها مثل هذا الرأي الرفيع في حد ذاته مثل شمعة مضاءة في قبو.
ماريا فون إبنير إشنباخ
يمكن القول بموضوعية مطلقة أن أي تقييم للقدرات المهنية للمتخصص أمر شخصي. ولكن هناك دائمًا فرصة لتحديد مستويات معينة من مؤهلات الموظفين لمختلف المؤشرات الرئيسية التي تؤثر على كفاءة العمل. على سبيل المثال ، المهارات والقدرات ومبادئ الحياة والحالة البدنية والعقلية ، إلخ.
المشكلة الرئيسية المتمثلة في احترام الذات لأحد المتخصصين ، في أكثر الأحيان ، تتمثل في سوء فهم (تقدير قوي للغاية) للمقدار المطلوب لتقييم المعرفة ومستوى المهارات والقدرات.
في بداية عام 2000 ، أعجبت بمقابلة شاب واحد لمنصب مبرمج دلفي ، قال خلاله مقدم الطلب إنه لا يزال يعرف اللغة وبيئة التطوير جيدًا ، حيث إنه يدرسها منذ أكثر من شهر ، ولكن من أجل الموضوعية ، لا يزال يحتاج إلى أسبوعين آخرين - ثلاثة لفهم شامل لجميع حكمة الصك. هذه ليست مزحة ، هكذا كان الحال.
ربما كان لدى الجميع برنامجهم الأول الخاص بهم ، والذي عرض نوعًا من "حلو" على الشاشة. في أغلب الأحيان ، يُنظر إلى هذا الحدث على أنه تمريرة إلى عالم المبرمجين ، مما يرفع من احترام الذات إلى السماء. وهناك ، مثل الرعد ، تظهر المهمة الحقيقية الأولى ، وهي تعود إلى الأرض المميتة.
هذه المشكلة لا حصر لها ، مثل الخلود. في معظم الأحيان ، يتحول ببساطة مع تجربة الحياة ، في كل مرة تنتقل إلى مستوى أعلى من سوء الفهم. أول تسليم للمشروع للعميل ، والنظام الموزع الأول ، والتكامل الأول ، فضلاً عن الهندسة المعمارية العالية ، والإدارة الإستراتيجية ، إلخ.
يمكن قياس هذه المشكلة بمقياس مثل "مستوى المطالبات". المستوى الذي يسعى الشخص إلى تحقيقه في مختلف مجالات الحياة (الحياة الوظيفية والوضع والرفاهية وما إلى ذلك).
يمكن حساب المؤشر المبسط على النحو التالي:
مستوى المطالبات = قيمة النجاح - قيمة الفشل . علاوة على ذلك ، يمكن أن يكون هذا المعامل فارغًا.
من وجهة نظر التشوه المعرفي [4] هنا على الوجه:
- "تأثير الإفراط في الثقة" هو ميل إلى المبالغة في تقدير قدرات الفرد.
- "التصور الانتقائي" - مع مراعاة فقط تلك الحقائق التي تتوافق مع التوقعات.
سوف نسمي هذا النوع - "# Munchausen." كما لو كانت الشخصية إيجابية بشكل عام ، لكن قليلاً ، إنها مبالغ فيها قليلاً.
3. عدم الرغبة في الاستثمار في تنميتها للمستقبل
لا تبحث عن إبرة في كومة قش. مجرد شراء كومة قش كاملة!
جون (جاك) بوغل
هناك حالة مميزة أخرى تؤدي إلى تأثير عدم التقدير وهي إحجام أخصائي عن الخوض في شيء جديد من تلقاء نفسه ، لدراسة شيء واع ، بحجة شيء مثل هذا: "لماذا نضيع الكثير من الوقت؟ المهمة التي تتطلب كفاءة جديدة ستقع على عاتقي ، وسأتقنها ".
ولكن في كثير من الأحيان ، فإن مهمة تتطلب كفاءة جديدة تقع على عاتق أولئك الذين يعملون تحسبا. أي شخص حاول بالفعل التغلغل فيه أثناء مناقشة مشكلة جديدة سيكون قادرًا على وصف الخيارات لحلها بوضوح تام وكامل.
يمكن توضيح هذا الموقف من خلال مثل هذا الرمز. أتيت إلى الطبيب لإجراء عملية جراحية ، ويبدو لك: "لم أشارك في أي عملية جراحية أبدًا ، ولكني محترف ، والآن سأنظر بسرعة في أطلس تشريح الإنسان وأقطع كل شيء إليك بأفضل طريقة ممكنة. كن هادئا. "
في هذه الحالة ، يتم عرض التشوهات المعرفية التالية [4]:
- "الانحراف إلى جانب النتيجة" هو الميل إلى الحكم على القرارات من خلال نتائجها النهائية ، بدلاً من تقييم جودة القرارات بناءً على ظروف وقت اتخاذ القرارات ("لا يتم الحكم على الفائزين").
- "الانحراف نحو الوضع الراهن" هو ميل الناس إلى الرغبة في بقاء الأشياء كما هي تقريبًا.
لهذه السمة ، سوف نستخدم علامة جديدة نسبيًا - "# انتظر".
4. عدم معرفة نقاط الضعف لديهم وليس مظاهر القوة
لا يرتبط الظلم دائمًا بأي عمل ؛
غالبا ما يتكون في التقاعس عن العمل.
(ماركوس أوريليوس)
هناك مسألة هامة أخرى في رأيي ، سواء من أجل تقدير الذات أو تقييم مستوى الاختصاصي ، وهي محاولة لتشكيل رأي حول الفرص المهنية ككل وحيد وغير قابل للتجزئة. جيد ، متوسط ، سيء ، إلخ. ولكن يحدث أيضًا أن نوعًا من المطورين المتوسطي للغاية يبدأ في أداء نوع من الوظائف الجديدة لنفسه ، على سبيل المثال ، للسيطرة على الفريق وتحفيزه ، كما أن إنتاجية الفريق ترتفع. ويحدث ذلك ، والعكس صحيح - لا يمكن لمطور ممتاز ، فتاة ذكية ، في وضع جيد للغاية ، تنظيم زملائه بشكل أساسي إلى العمل الفذ الأكثر عادية أثناء الطوارئ. والمشروع يطير إلى أسفل ، متخلفًا عن إيمانه بنفسه. من الناحية الأخلاقية ، يتم تسطيح الحالة النفسية وتشويهها ، مع كل العواقب المترتبة عليها.
في الوقت نفسه ، تميل الإدارة ، نظرًا لقيودها ، والتي قد تتعلق بالتوظيف ، أو عدم وجود البصيرة أو عدم التصديق في المعجزات ، إلى رؤية الجزء المرئي فقط من جبل الجليد في موظفيها ، أي النتيجة التي ينتجونها. وكنتيجة لعدم وجود نتيجة ، بعد انخفاض تقدير الذات ، تطير تقييمات القيادة إلى الجراد ، وينشأ عدم الارتياح في الفريق و "كما كان من قبل ، لن يكون لديهم شيء ...".
مجموعة المعلمات نفسها ، لتقييم اختصاصي في مجالات مختلفة ، على الأرجح أكثر أو أقل عالمية. لكن وزن كل مؤشر محدد لمختلف التخصصات والوظائف يختلف إلى حد كبير. وتعتمد درجة إظهارك وإظهار نقاط قوتك في الأعمال التجارية بشكل مشرق على مدى ملاحظةك الإيجابية من الخارج - مساهمتك في الفريق. بعد كل شيء ، لا يتم تقييمك لنقاط القوة على هذا النحو ، ولكن لكيفية تطبيقها بشكل فعال. إذا لم تعرضهم على الإطلاق ، فكيف سيعرف زملاؤك عنهم؟ ليس لدى كل مؤسسة الفرصة للتعمق في أعماق عالمك الداخلي وفضح مواهبك.
تظهر هنا التشوهات المعرفية [4] ، مثل:
- "تأثير الهوس والتوافق" هو الخوف من الوقوف خارج الحشد ، والميل إلى القيام (أو الإيمان) بالأشياء ، لأن العديد من الأشخاص الآخرين يفعلون ذلك (أو يؤمنون به). يشير إلى التفكير الجماعي وسلوك القطيع والهوس.
- "التنظيم" هو فخ للأوامر المستمرة للذات للقيام بشيء ما ، بدلاً من التصرف بشكل متسرع في بعض الأحيان ، بشكل عفوي ، عندما يكون أكثر قبولاً.
في رأيي ، هذا النوع من الشخصيات ، وكذلك ممكن ، هو تسمية مناسبة - "# خاص".
5. ضبط التزاماتك وفقًا لتقديرك البديل للمساهمة
الظلم سهل الحمل نسبيا.
ما يؤلمنا حقًا هو العدالة.
هنري لويس مينكن
في ممارستي ، كانت هناك أيضًا حالات ، عندما حاول الموظف تحديد قيمته في الفريق بشكل مستقل أو في سوق العمل المحلي ، توصلوا إلى استنتاج مفاده أنه لم يحصل على أجر كبير مقارنة بزملائه الآخرين. ها هم في مكان قريب ، تمامًا نفس الشيء ، يقومون بنفس الوظيفة تمامًا ، ولديهم راتب أعلى واحترام أكبر لهم. هناك شعور مقلق بالظلم. في كثير من الأحيان ، ترتبط مثل هذه الاستنتاجات بأخطاء تقدير الذات المذكورة أعلاه ، والتي يتم فيها تشويه موضوع الفرد في صناعة تكنولوجيا المعلومات على نحو موضوعي ولا يتم التقليل من أهميته.
الخطوة التالية ، مثل هذا الموظف ، من أجل استعادة العدالة على وجه الأرض بطريقة ما ، تحاول القيام بعمل أقل قليلاً. حسنا ، بقدر ما لا يدفعون اضافية. إنه يرفض بصرامة التكرير ، ويتعارض مع أعضاء الفريق الآخرين الذين تعالى بشكل غير مستحق ، وعلى الأرجح ، بسبب هذا يتصرفون بغطرسة وبأمة.
بغض النظر عن مدى "إهانة" الوضع: استعادة العدالة ، والجدارة المدفوعة ، وما إلى ذلك ، من الخارج - يُنظر إلى ذلك حصريًا على أنه مواجهة ومواجهة.
من المنطقي فقط ، بعد انخفاض إنتاجيتها وكفاءتها ، أن ينخفض راتبها. والأكثر حزنا في هذا الموقف هو أن الموظف المؤسف يربط تدهور موقفه ليس بأفعاله (أو بالأحرى ، التقاعس عن العمل والمعارضة) ، ولكن مع مزيد من التمييز من جانب شخصه من قبل قيادة عنيدة. مجمع الاستياء ينمو ويعمق.
إذا لم يكن الشخص غبيًا ، فعند التكرار الثاني والثالث لحالة مماثلة في فرق مختلفة ، يبدأ في التحديق لإلقاء نظرة على نفسه المحبوب ، ولديه شكوك غامضة بشأن تفرده. خلاف ذلك ، فإن مثل هؤلاء الناس يصبحون يهيمون على وجوههم تجول الشركات والفرق اليمين الدستورية في كل مكان.
التحيزات المعرفية المميزة [4] لهذه الحالة:
- "تأثير توقع المراقب" - التلاعب دون وعي مسار التجربة للكشف عن النتيجة المتوقعة (أيضا تأثير Rosenthal) ؛
- "خطأ في روح مطلق النار ذو هدف جيد من تكساس" - اختيار أو تعديل فرضية لنتائج القياس ؛
- "الإخلال بالتأكيد" - الميل إلى طلب أو تفسير المعلومات بطريقة تؤكد المفاهيم المتاحة سابقًا ؛
بشكل منفصل ، نحن نسلط الضوء على:
- "المقاومة" هي حاجة الشخص إلى القيام بعكس ما يشجعه شخص ما على فعله ، بسبب الحاجة إلى مقاومة المحاولات الواضحة للحد من حرية الاختيار.
- "المقاومة" - مظهر من مظاهر القصور الذاتي العقلي ، وعدم التصديق في التهديد ، واستمرار مسار العمل السابق في مواجهة حاجة ملحة للتبديل: عندما يكون تأجيل المرحلة الانتقالية محفوفًا بالتدهور ؛ عندما يمكن أن يؤدي التسويف إلى فقدان الفرصة لتحسين الوضع ؛ في حالة حدوث طارئ ، أو قدرة غير متوقعة ، أو تدخل مفاجئ.
سوف نسمي هذا النوع - "# Wanderer."
6. نهج رسمي للعمل
الشكلية كسمات شخصية - الميل خلافا للحس السليم
لإعطاء أهمية زائدة للجانب الخارجي من هذه المسألة ، لأداء واجباتهم دون وضع قلبهم فيها.
غالبًا ما تصادف في فريق ما شخصًا شديد الصعوبة على كل من حوله ، باستثناء نفسه. يمكن أن يكون منزعجًا للغاية ، على سبيل المثال ، من قبل أشخاص غير متقاعدين ، يتذمر حولهم إلى ما لا نهاية ، ويتأخر عن العمل لمدة 20-30 دقيقة. أو خدمة مثيرة للاشمئزاز تغمره يوميًا في بحر من اللامبالاة والحنان من فناني الأداء الغبي الذين لا يحاولون حتى تخمين رغباته وتوفير الاحتياجات الشريرة. عندما تبدأ في البحث في أسباب الإحباط ، توصلت إلى استنتاج مفاده أن هذا يرجع في أغلب الأحيان إلى نهج رسمي للمشاكل ، ورفض تحمل المسؤولية وعدم الرغبة في التعامل مع أعمالك المفترضة وليس الخاصة بك.
لكن إذا لم تتوقف عند هذا الحد وتنتقل ، فتنتقل بالفعل في يوم عمل (الموظف) ، ثم ، يا إلهي ، كشفت جميع العلامات نفسها في سلوكه أنها غاضبة جدًا من الآخرين. في البداية ، ينشأ القلق في عيني ، فبعض التشبيهات تمر عبر البرد ، والحماس أنه يتسم بنفس الشكلية. في الوقت نفسه ، لسبب ما ، يدين كل منهم بكل شيء له ، لكنه ببساطة لديه مبادئ: من الآن فصاعدًا هي وظيفتي ، وعذرًا إضافيًا ليس مسؤوليتي ولا شيء شخصي.
لرسم صورة نموذجية لمثل هذا السلوك ، يمكن ذكر المخطط التالي. عندما يقرأ الموظف نص المهمة في المتعقب ويرى فيها أن المشكلة مقدسة بطريقة أو بأخرى ليست مفصّلة وغنية بالمعلومات بما فيه الكفاية ولا تسمح له ، دون الضغط على حلها على الفور ، يكتب ببساطة في التعليق: "لا توجد معلومات كافية لحلها".
ثم ، مع روح هادئة وشعور بالإنجاز ، منغمسين في تغذية الأخبار.في المشروعات الديناميكية والميزانية المنخفضة ، يحدث أنه في حالة عدم وجود أوصاف بيروقراطية واسعة النطاق ، لا تضيع كفاءة العمل بسبب التواصل الوثيق داخل الفريق. والأهم من ذلك ، بسبب اللامبالاة واللامبالاة وعدم اللامبالاة وغيرها "لا". لا يقوم لاعب الفريق بتقسيم المسؤولية إلى شخص آخر أو شخص آخر ، ولكن يحاول بكل طريقة ممكنة دفع المشكلة العالقة إلى السطح. هؤلاء الأشخاص هم الأكثر قيمة ، وبالتالي يكون لهم في كثير من الأحيان سعر أعلى.من وجهة نظر التشوه المعرفي [4] في هذه الحالة يتضح:- "تأطير التأثير" - وجود اعتماد اختيار خيار الحل على نموذج العرض التقديمي لمعلومات المصدر. لذا ، فإن أي تغيير في نوع صياغة السؤال ، مع محتوى متطابق تمامًا ، يمكن أن يتسبب في تغيير النسبة المئوية للإجابات الإيجابية (السلبية) من 20٪ إلى 80٪ أو أكثر.
- "البقعة العمياء فيما يتعلق بالتشوهات" - من السهل اكتشاف العيوب في الأشخاص الآخرين مقارنة بالآخرين (في نظر شخص غريب يرى بقعة ، لا يلاحظ وجود سجل في عينه).
- "تأثير الثقة الأخلاقية" - الشخص الذي يعتقد أنه ليس لديه أي تحامل ، لديه فرصة كبيرة لإظهار التحيز. يدرك نفسه بلا خطيئة ، لديه وهم بأن أيا من أفعاله ستكون أيضًا بلا خطيئة.
بالنسبة لهذا النوع ، سنقوم بتصنيف - "#Official". أوه ، وسوف تفعل.7. التردد في صنع القرار
…
في بعض الأحيان يتم إدراج أخصائي جيد في الفريق باعتباره شخصًا غريبًا. إذا نظرت إلى نتائج عمله على خلفية الموظفين الآخرين ، فإن إنجازاته تبدو أعلى من المتوسط. ولكن ، آرائه لا تسمع. من المستحيل أن نتذكر آخر مرة أصر فيها على وجهة نظره. على الأرجح ، ذهب وجهة نظره إلى بنك أصبع إلى نوع من الحلق.نظرًا لأنه ليس مبادرة ، فإنه يحصل أيضًا على أعمال من الدرجة الثانية ، يصعب عليها إثبات نفسه. اتضح نوعا من الحلقة المفرغة.إن شكوكه ومخاوفه المستمرة تمنعه من إجراء تقييم مناسب لأفعاله وعرضها بما يتناسب مع مساهمته.بالإضافة إلى الرهاب فقط ، من وجهة نظر التشوهات المعرفية [4] في هذا النوع يمكنك أن ترى:- «» — , , , .
- « ()» — , .
- « » — - , - , .
- « » — , .
غالبًا ما يكون هؤلاء الأشخاص غير المؤثرين معجبين ولا يسببون تهيجًا. لذلك ، بالنسبة لهم نحن نقدم تسمية حنون - "# Avoska" (من كلمة Avos). نعم ، إنها أيضًا ليست تمثيلية ، لكنها موثوقة للغاية.8. إعادة تقييم (المبالغة) لدور التجربة السابقة
تزيد الخبرة من حكمتنا ، ولكنها لا تقلل من غبائنا.
جي شو
في بعض الأحيان يمكن أن تلعب تجربة إيجابية خدعة. تتجلى مثل هذه الظاهرة ، على سبيل المثال ، في الوقت الذي تتم فيه محاولة الاستخدام الناجح لمنهجية "النور" لتكون معكوسة في مشروع أكبر.أخصائي ، كما كان بالفعل عدة مرات مرت على مسار إنتاج شيء ما. مسار شائك يتطلب لأول مرة أقصى قدر من التوتر والتحليل والتشاور وتطوير حلول معينة. ذهب كل مشروع مماثل لاحق أسهل وأكثر كفاءة ، مزلق على طول شبق. هناك الرضا عن النفس. يسترخي الجسم ، ينمو الجفون بثقل ، يدور حوله الدفء اللطيف ، ويغلفك النعاس الحلو ، والهدوء والهدوء يمنحك ...وهنا مشروع جديد. وهاو ، إنه أكثر تعقيدًا وتعقيدًا. أود المزيد من القتال. حسنًا ، ما الفائدة من تضييع الوقت في دراستها التفصيلية ، إذا كان كل شيء جيدًا بالفعل في ثعبان مهزوم.لسوء الحظ ، في مثل هذه الحالة ، لا يعتقد معظم المتخصصين ، في بعض الأحيان أذكياء ومثابرون ، أن تجربتهم السابقة في الظروف الجديدة لا تعمل على الإطلاق. بدلا من ذلك ، يمكن أن تعمل على أجزاء فردية من المشروع ، ولكن أيضا مع الفروق الدقيقة.عادةً ما تأتي هذه البصيرة في وقت تمر فيه جميع الشروط ، ولا يوجد ذكر للمنتج المطلوب ، ويبدأ العميل ، بعبارة ملطفة ، في القلق. وفي المقابل ، فإن هذا الإثارة يهز إدارة المشروع إلى حد كبير ، مما يجبر على اختراع جميع أنواع الأعذار وجعل الدماغ لفناني الأداء. لوحة زيتية.لكن الشيء الأكثر إزعاجًا هو أنه عند التكرار اللاحق لموقف مماثل ، يتم إعادة إنتاج نفس الصورة وكل نفس الزيت. هذا ، من ناحية ، بقيت التجربة الإيجابية هي المعيار ، ومن ناحية أخرى ، سلبي ، فقط مزيج هائل من الظروف ، التي ينبغي نسيانها بمجرد كابوس.هذا الموقف هو مظهر من مظاهر التشوهات المعرفية التالية [4]:- "تعميم حالات معينة" هو النقل الذي لا أساس له لخصائص حالات معينة أو حتى معزولة إلى مجاميعها الشاسعة.
- "تأثير التركيز" - خطأ في التنبؤات التي تحدث عندما يولي الناس الكثير من الاهتمام لأي جانب من جوانب هذه الظاهرة ؛ يسبب أخطاء في توقع فائدة النتيجة المستقبلية بشكل صحيح.
- "وهم السيطرة" هو ميل الناس للاعتقاد بأنهم قادرون على السيطرة ، أو على الأقل التأثير على نتائج الأحداث التي لا يمكنهم التأثير عليها حقًا.
التسمية - "# سنو سبح" ، في رأيي سوف تفعل.عادة ما تكون # Know-Swam تصبح # Munchausen السابق. حسنا ، هنا العبارة نفسها يطرح: "# Munchausens ليست سابقة".9. عدم توفر محترف بارع للبدء من جديد
لن يؤلمنا جميعًا أن نبدأ من جديد - ويفضل أن يكون ذلك من رياض الأطفال.
كورت فونيجوت (مهد القط)
من المثير للاهتمام أيضًا مراقبة المتخصصين المعروفين بالفعل ، والذين دفعتهم الحياة إلى هامش صناعة تكنولوجيا المعلومات وأجبروا على البحث عن وظيفة جديدة. إنطلاقًا من قشور خيبة الأمل وانعدام الأمن ، يجتازون المقابلة الأولى مع اثارة ضجة. تظهر سيرتهم الذاتية بحماس مع بعضهم البعض HR_shchiki ، كما يقولون هنا ، وكيفية الكتابة. كل شيء آخذ في الارتفاع ، في انتظار ما لا يقل عن خلق بعض المعجزة ، وفي المستقبل القريب جدا.لكن العمل اليومي يتدفق ، يومًا بعد يوم ، لكن السحر لا يحدث.هذه نظرة من ناحية. من ناحية أخرى ، قام المتخصص المتخصص ، على مستوى اللاوعي ، بتطوير عاداته وأفكاره الخاصة حول كيفية تدور كل شيء. وليست حقيقة أنها تتزامن مع أسس الشركة الجديدة. وهل يجب أن تتزامن؟ في كثير من الأحيان مناقشة ، وإثبات شيء مع آذان مسدودة أنابيب النحاس ، وهو متخصص تعبت من النار والماء ، لم يعد لديه القوة أو الرغبة. لا أريد تغيير العادات أيضًا ، وبطريقة ما ليست صلبة ، لكنها ما زالت غير صبي.كل ذلك يقع في منطقة الاضطراب والانزعاج والآمال غير المحققة والتوقعات غير المحققة.بالنسبة للأشخاص ذوي الخبرة ، ستكون بالتأكيد مجموعة من التشوهات المعرفية [4] أكثر ثراءً:- "التشويه في تصور الاختيار الذي تم اتخاذه" - المثابرة المفرطة ، والالتزام بخيارات الفرد ، معتبرة أنها أكثر صحة مما هي عليه بالفعل ، مع مزيد من التبرير.
- "تأثير التعارف على شيء ما" هو ميل الناس للتعبير عن تعاطف غير مبرر مع كائن معين فقط لأنهم على دراية به.
- التصعيد اللاعقلاني هو الميل لتذكر اختياراتك على أنها أكثر صحة مما كانت عليه في الواقع.
- "لعنة المعرفة" - الصعوبات التي يواجهها الأشخاص المطلعون في محاولة النظر في أي مشكلة من وجهة نظر الأشخاص الأقل علمًا.
وأخيرا - تاج الإبداع:- "التشوه المهني" - الارتباك النفسي للشخص أثناء النشاط المهني. الميل إلى النظر إلى الأشياء وفقًا للقواعد المقبولة عمومًا لمهنتهم ، ورفض وجهة نظر أكثر عمومية.
مع تسمية لهذا النوع وليس هناك ما يمكن طرحه ، فقد كان معروفًا منذ فترة طويلة - "#Okello". الشخص الذي فاته. حسنا نعم ، نعم ، ساعده على تفويت. لكنه نقطة مرجعية أخلاقية ، بطريقة ما لم يغرق في قصة مماثلة.10. محاولة التنافس مع المديرين دون تدريب
نحن لسنا طوباويين. نحن نعلم أن أي عامل وأي طباخ غير قادر على السيطرة على الدولة فورًا.
VI لينين
تم إنشاء هذا القسم بعد نشر المقال ، إذا جاز التعبير ، بعد تعليقاته. يعتقد العديد من المتخصصين الشباب والطموحين بإخلاص أنهم مُعيَّنون مديرًا حرجًا وغير مطلع يعمل بشكل رئيسي في نوعين من الأنشطة: 1) يتمثل الهدف الرئيسي في التدخل بكل طريقة مع مرؤوسيه ، الذين يصنعون منتجًا لتكنولوجيا المعلومات بأيديهم ، (2) والآخر هو الحفاظ على الارتفاع الذي صعدوا فيه بالكامل عن طريق الصدفة وبشكل غير مستحق ، وقمع بوقاحة وبشكل صارم جميع المحاولات حتى ننظر في مكانهم للناس أكثر جدارة.في معظم الحالات ، يتجلى هذا الرأي عندما تكون الإدارة ضعيفة بصراحة في تنفيذ الصفات الإدارية ، لسبب أو لآخر. لن نفكر في هذه الأسباب حتى الآن. بعد كل شيء ، نحن لا نتحدث عن هذا الآن ، ولكن عن التشوهات في تقديم موقف مماثل من قبل متخصص ، والتي تمنعه من الصعود على السلم الوظيفي.لذلك ، من المهم التركيز على آخر. يعتقد معظم الذين يجادلون بهذه الطريقة بشكل قاطع أنهم سيكونون قادرين بالتأكيد على تنظيم كل شيء بشكل مختلف ، في الوقت الحالي دون ترك مكانهم. علاوة على ذلك ، فإن معظم هذه الأغلبية ليس لديهم مهارات إدارية ولا تعليم مناسب. من المفترض أنه إذا كنت أفضل من مدير ضليع في إنشاء منتج معين لتكنولوجيا المعلومات (أو منتج شبه نهائي) ، فعندئذٍ يمكنني بالتأكيد إدارة عملية الإنتاج بكفاءة أكبر. لا تسأل المدير عن المنتج ، بل كل شيء في الجزء العلوي ، من كلمات الآخرين ، بشكل عشوائي وفي بعض الأحيان يبعث على السخرية.من المهم جدًا إدراك أن العمل على إنتاج شيء ما وتنظيم إنتاج هذا الشيء مهمتان مختلفتان تمامًا تتطلبان مهارات ومهارات مختلفة وخصائص شخصية مختلفة والاستعداد النفسي والأخلاقي وما إلى ذلك من أجل تنفيذها الفعال.في هذه الحالة ، يُنظر إلى هذا التشوه المثير على أنه:- "خطأ الإسناد الأساسي" - المعروف أيضًا باسم "تشويه الانتقال" ميل الناس إلى شرح سلوك الآخرين من خلال صفاتهم الشخصية ، والتقليل من شأن العوامل الظرفية ، وفي الوقت نفسه المبالغة في تقدير دور وقوة التأثيرات الظرفية على سلوكهم ، مما يقلل من الجانب الشخصي.
دعونا ندعو ممثلين من هذا النوع "# Kaby I Was Tsaritsa"على سبيل المثال ، على الرغم من حقيقة أنه خلال معظم حياتي المهنية دمجت بين عمل مطور وأنشطة إدارية ، توترت وتلقيت تعليماً ماجستير في إدارة الأعمال إضافية ، مما سمح لي بوضع كل شيء في مكانه في أفكاري كما هو موضح في ساعد هذا القسم من الموضوع أيضًا في الارتقاء بمستوى وظيفي إلى مرحلة جديدة.11. ملخص القسم
هناك جدران يمكنك من خلالها التسلق أو الحفر تحتها أو التجول أو التفجير. ولكن إذا كان الجدار موجودًا في عقلك ، فسيكون أكثر موثوقية من أي من أعلى الأسوار.
تشيون ، ماجستير في سينانجو
لتلخيص ما ورد أعلاه.
غالبًا ما يتم تشويه فكرة المتخصص عن مكانه ودوره وأهميته في فريق أو مشروع. من الأصح قول هذا: ما يراه ، وما يراه معظم الناس من حوله ، يختلف بشكل كبير في التقييم. لقد تخطى لبادات التسقيف ، ولم تلبس لباد التسقيف ، وللبسطين تسقيف أولويات التقييم الخاصة بهم من حياة مختلفة ، ولكن هناك شيء واحد واضح - هناك خلاف في التعاون.
بالنسبة للمهنيين الشباب ، ترتبط معظم هذه المشكلات بنقص فهم معايير تقييمهم ، بالإضافة إلى تشويه فكرة حجم ونوعية متطلبات معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم.
الخبراء الناضجون غالباً ما يبنون أسواراً في أذهانهم من الأفكار حول كيفية ترتيب كل شيء ووقف مظاهر أي معارضة ، وحتى أكثر تفضيلاً وتقدمية.
بعد تحديد الدوافع التي تتسبب في أنماط سلوكية سلبية تعوق النمو الوظيفي ، سنحاول إيجاد سيناريوهات تسمح لنا بتحسين تأثيرها. إذا كان ذلك ممكنا ، دون دواء.
يمكن قراءة استمرار المقال من خلال النقر على
"الرابط" .
حول تدريب المؤلفين على الموضوع: "الهندسة الاجتماعية" يمكن العثور عليها على الموقع الإلكتروني لشركة
IC Tavrida LLC