تحية! اسمي Evgenia Goleva ، لقد قدمت تقريراً عن الملاحظات في TeamLeadConf وأريد أن أشارككم في فك تشفيره المجاني. تحت ارتداء مشروع مختلف تمامًا ، تمكنت من تعليم المهندسين تقديم ملاحظات أفضل بكثير مما فعلوا من قبل. لهذا ، كان من الضروري ليس فقط شرح "لماذا وكيف" لفترة طويلة وشاملة ، ولكن أيضًا لتنظيم العديد من المقاربات للقذيفة تحت سيطرة متيقظة وبدعم سهل. لم يكن الطريق سهلاً ، ومليء بالثغرات والدراجات ، وآمل أن تكون بعض الأفكار والأساليب غير الواضحة مفيدة لأولئك الذين يرغبون في غرس ثقافة التغذية الراجعة الصحية في فريقهم.



اليوم أعمل كشخص قام بتدريس البالغين لأكثر من 10 سنوات. وأنا أعلم جيدًا أن التعليقات هي الأداة الرئيسية للتعلم والتحفيز. لماذا هناك حاجة ، وكيف يحدث ، وكيف تمكنت من تعليم الموظفين كيفية تقديم ملاحظات بشكل صحيح ، هو موضوع تقريري اليوم.

توظف شركتنا 4.5 ألف موظف بدوام كامل ، بما في ذلك 300 متخصص في تكنولوجيا المعلومات. لماذا نحتاج كثيرا؟ الجواب بسيط: في لامودا ، كل التطوير تقريبًا داخلي . نحن نقوم بأتمتة عمليات مستودع ضخم وتسليم 600 مدينة في روسيا وثلاثة مراكز اتصال واستوديو الصور الخاص بنا - تعمل جميعها على أنظمة نقوم بتطويرها داخليًا لأنفسنا ، لأننا لم نعثر على حلول مناسبة في السوق.

وبالطبع ، تنشأ مشكلة كلاسيكية في كثير من الأحيان - العديد من هؤلاء المتخصصين إما لا يقدمون ملاحظات إلى زملائهم على الإطلاق ، أو لا يقدمونها بالطريقة التي نريدها. سأحاول أدناه توضيح سبب حدوث ذلك ، وكيف يكون سيئًا ، وكيف يمكن إصلاحه.

مهندس الدافع

بادئ ذي بدء ، أود أن أقول بضع كلمات حول سبب إيلاء الكثير من الاهتمام لمهارات التغذية الراجعة لموظفينا. ما الذي يحفز المهندسين في عملهم؟ بالنسبة إلى رجالنا في Lamoda ، من المهم القيام بأشياء رائعة واتخاذ القرارات من جانبنا ، وفي النهاية الحصول على تقدير من الزملاء. يصف دان بينك ، وهو مستشار أعمال شهير ومؤلف كتب عن مقاربة حديثة لدوافع العمل ، دوافع العاملين في العمل الفكري في تقريره بنفس الطريقة تقريبًا.



تحدد جودة التغذية المرتدة من الزملاء في كثير من النواحي المكون الثالث لدوافع المهندس - الاعتراف.

ولكن ، دعونا نكون صادقين ، حيث عادة ما يقدم الشخص ملاحظات دون أي تدريب خاص؟ وغالبا ما ينتقد ، ونادرا ما يمتدح والقضاة دون فهم. اتضح أن مثل هذه الملاحظات لا تحفز الآخرين حقًا ، بالإضافة إلى أنها تؤدي غالبًا إلى النزاعات.

يتلقى المهندس ردود فعل متوقعة من قائد فريقه ، ويتفاعل المهندس بشكل متوقع: إذا لم تكن هناك ردود فعل إيجابية ، يقرر أنه لا يحظى بالتقدير. إذا لم يكن هناك ردود فعل متنامية ، فإنه يشعر أنه ليس لديه مكان ينمو فيه.

وماذا يفعل في هذه الحالة؟ يقول: "ذهبت!".



النتائج واضحة: في حين أننا نبحث عن بديل للمهندس ، فإن المشروعات مشتعلة ، ويزداد العبء على الباقي ، وتنفق الشركة الكثير من المال على العثور على عضو جديد في الفريق.

ومن هنا الاستنتاج: من المهم جدًا نوع ردود الفعل التي يحصل عليها مهندسونا. لذلك ، يجب على من يقدمون هذه التعليقات (نتحدث أساسًا عن العملاء المتوقعين في الفريق) أن يكونوا قادرين على القيام بذلك بشكل صحيح. لماذا اتضح أن قادة الفرق في كثير من الأحيان غير قادرين على تقديم ملاحظات بشكل صحيح؟

كيف تصبح قيادة الفريق؟

من الجيد أن تقوم الشركة بتنمية قادة الفريق عن قصد ، مما يتيح لهم الفرصة للحصول على جميع المهارات اللازمة لإدارة الفريق قبل تولي منصب قيادي. لكن في بعض الأحيان يحدث أن يختاروا الشخص الذي يكتب الكود بشكل أفضل ويفهم النظام ، ويعطيه النظام والأمر.

نتيجة لذلك ، يمكنك أن تفقد مهندسًا ممتازًا وأن تحصل على قيادة فريق تم إلغاء تحصيله ولا تتناسب مع واجباتها.

يمكنك فقط تجنب ذلك بطريقة واحدة - لتعليم قادة الفريق المحتملين (والحاليين) عن قصد العمل مع الفريق. ولكن هنا كل شيء ليس بهذه البساطة.

كيف يتم إعداد الجداول الزمنية للعمل مع الناس؟

الحل القياسي لتدريب قادة الفريق هو التدريب ، وغالبًا ما يكون حلًا لمرة واحدة. من المهم أن نفهم أن القدرة على إعطاء التغذية الراجعة الصحيحة هي مهارة لا يمكن تطويرها إلا في الممارسة العملية. لسوء الحظ ، بالنسبة لتدريب واحد ، لن يتم تطوير هذه المهارة بأي شكل من الأشكال ، وفي أفضل الأحوال سيتلقى الشخص المعرفة النظرية ، وعليه أن يتعلم تطبيقها بشكل مستقل ، في العمل الحقيقي. يمكن طرح الأسئلة التي تنشأ حتماً في هذه الحالة في مرحلة ما بعد التدريب ، ولكن مثل هذه الأحداث لا تعقد دائمًا ، ونادراً ما تأتي إليها.

في حالة تدريس الملاحظات فورًا "في المعركة" ، يكون الموقف معقدًا بسبب حقيقة أن الشخص يبدو أنه يتعلم فقط ، لكن لا يمكننا التحقق من كيفية قيامه بذلك. لأنه في العمل الحقيقي ، يقوم قائد الفريق في أغلب الأحيان بتقديم ملاحظات إلى الموظف على انفراد (واحد إلى واحد). ولا يمكنك إما تصحيح أو اقتراح أو تقديم تعليقات على التعليقات ، لأن هذا يحدث خلف الأبواب المغلقة.

عندما فكرت في كيفية التغلب على هذه الصعوبة ، حدثت الفكرة بالنسبة لي: هل يجب أن أحاول الالتفاف على التدريب على التعليقات في مشروع آخر من شأنه أن يعمل في شكل نادي؟

لماذا تنسيق النادي أفضل لتعلم الملاحظات؟

1. زيارة النادي أمر تطوعي - مما يعني أن أولئك الذين يأتون حقًا لديهم الدافع للتعلم.

2. النادي ، على عكس التدريب ، ليس حدثًا لمرة واحدة. يزور الأشخاص النادي بانتظام ولوقت طويل ، حتى لا يتمكنوا من اكتساب المعرفة النظرية فحسب ، بل يتعلمون أيضًا كيفية تطبيقه.

3. في تنسيق النادي ، يمكنك التحكم في عملية التعلم. لا يقدم شخص ما تعليقات من شخص لآخر ، ولكن كجزء من موقف اللعبة الذي يلاحظه أعضاء النادي الآخرون. لذلك ، يمكننا أن نقدم له ردود الفعل على ردود الفعل والمساعدة في تحسين مهارته.

نادي المتحدث. تعلم التحدث علنا ​​وإبداء الرأي

كيف قمنا على وجه التحديد بتنفيذ التدريب على مهارات التغذية الراجعة في Lamoda؟ يتم تقديم التعليقات دائمًا لشيء ما ، تحتاج إلى بعض الأعمال المنجزة ، والتي يمكنك من خلالها تقديم ملاحظات لذلك ، يمكن دمج التغذية الراجعة للتعلم مع أنشطة أخرى.

في تلك اللحظة ، عملت ، بصفتي DevRel ، في مهمتي الرئيسية: كنت بحاجة إلى خبرائنا لتقديم عروض منتظمة في مؤتمرات تكنولوجيا المعلومات المعروفة. لقد فهم العديد من الخبراء أنهم بحاجة إلى زيادة مهاراتهم في التحدث أمام الجمهور. وفي كثير من النواحي من تقديم زملائي ، قمت بتنظيم نادي للمتحدثين في الشركة (Lamoda Speakers Club).

ولكن في إطار نادي المتحدثين ، عملنا أيضًا على مهارات التغذية الراجعة. لقد قمت بتدريس الأشخاص لإعطاء بعضهم بعضًا تعليقات حتى يكون مفيدًا لهم. وقد ساعد ذلك من خلال تجربة شخصية على أهمية الحصول على التغذية المرتدة الصحيحة.

ما هو نادي المتحدثين لامودا؟

الأهداف الرئيسية للنادي:
1. أداء بأمان
2. نخطئ
3. التجربة

كيف يتم تنظيمها. يقوم كل مشارك بإعداد تقرير قصير عن أي موضوع (5 دقائق للتقرير نفسه و 5 آخر للأسئلة). بعد أن يصدر المشارك تقريره ، يعطيه الطلاب ملاحظات. تُعقد اجتماعات النادي مرة كل أسبوعين ، ولا يتحدث أكثر من 6 متحدثين عن الاجتماع (ما مجموعه ساعة واحدة للتقارير بأنفسهم ، وساعة أخرى للتعليقات). المشاركة طوعية.

ردود الفعل الصحيحة: ما هي وكيف "بيع" للآخرين؟

كما قلت في بداية التقرير ، يستخدم معظم الأشخاص التعليقات في البداية وليس بأفضل طريقة - بحيث تتحول من أداة تحفيز قوية إلى شيء غير سارٍ للغاية لكل من يقدم التعليقات ومن يتلقىها. ويرجع ذلك إلى نقص المعرفة حول كيفية عمل الدافع ، مما يساعد الناس على البدء بعملهم بشكل أفضل.

لذلك ، لم تكن مهمتي الرئيسية هي إخبار زملائي حول التغذية المرتدة الصحيحة ، بل أيضًا "بيع" هذه الفكرة لهم حتى يكونوا مقتنعين بأن مثل هذه الطريقة غير الاعتيادية لهم لتقديم تعليقات تعمل بشكل أفضل من الطريقة التي اعتادوا عليها. .

فما هي ردود الفعل الصحيحة؟ ما هي الفكرة التي نبيعها؟

دعونا نرى أي نوع من ردود الفعل عموما .

1. الإيجابية والسلبية
ردود الفعل الإيجابية هي الإجابة على السؤال "ماذا كان جيدًا؟" ردود الفعل السلبية هي الإجابة على السؤال "ماذا كان سيئًا؟"

كان علي هنا أن أنقل إلى اللاعبين أن ردود الفعل الإيجابية ضرورية للغاية للدافع ، لكن ردود الفعل السلبية لا تعمل. بدلاً من ذلك ، من الأفضل تقديم تعليقات متطورة تجيب على السؤال: "ما الذي يمكن تحسينه؟".

2. مفيدة أو ، على العكس ، غير بناءة
ما ردود الفعل يمكن أن تكون مفيدة؟
هذه تعليقات بناءة ومحددة تجيب على السؤال: "ماذا تفعل؟" ، وليس "ماذا كان سيئًا؟".

لتقديم ملاحظات بناءة ، تعلمنا أن نميز تقييماتنا ومشاعرنا الشخصية عن الحقائق. نحن جميعًا أشخاص ، لذلك حتى في القصص الفنية ، توجد أيضًا مشاعر.

3. مفقود
نعم ، هذا أيضًا نوع من التعليقات ، وقد تم فهم أهميتها تمامًا من قبل المشاركين في الخطابة. تخيل: رجل أمضى نصف ساعة من وقته في التحضير ، وذهب على خشبة المسرح ، وقال تقرير ، ولم يتلق أي شيء في المقابل. لا أسئلة ، لا تعليقات ، لا اعتراضات. في هذه اللحظة ، يتخيل ببساطة أنه عندما لا يكون هناك أي رد فعل ، فإن هذا مؤلم. هذا فظيع ربما كان هذا أول اكتشاف مهم لي: في نادي المتحدثين كان التعبير عن ردود الفعل أسهل بكثير من شرح الكلمات عشر مرات.

لسبب ما ، يعتقد الشخص الذي لم يتلق أي ردود فعل أنه فعل شيئًا سيئًا. هناك عدد قليل من هؤلاء الأشخاص الذين يعتقدون أنهم بخير على أي حال ، حتى عندما يكون هناك صمت تام في القاعة. لذلك ، يجب ألا تسمح بعدم وجود ردود فعل عندما نريد تحفيز موظفينا - ويفهم أعضاء النادي ذلك جيدًا من خلال تجربتهم الخاصة.

لذلك ، يجب أن يكون هناك ردود فعل ، يجب أن تشمل مكونات إيجابية ومتطورة ، ويجب أن تكون مفيدة ، وهذا بناء .

بالطبع ، تختلف فكرة التغذية المرتدة هذه اختلافًا كبيرًا عما اعتاد عليه كثير من الناس - إذا كان كل شيء جيدًا ، فلا يمكنك قول أي شيء ، ولكن إذا كان هناك شيء سيء - فأنت بحاجة إلى نقده دون الحاجة إلى القلق بشأن المقترحات البناءة. لذلك ، واجهت مقاومة من بعض الزملاء ، واضطررت إلى "بيع" فكرة التغذية الراجعة الصحيحة - أي لإظهار أنها تعمل بشكل أفضل بكثير في الممارسة العملية.

بعد ذلك ، سأتحدث عن الشكوك الرئيسية التي كانت لدى أعضاء النادي ، وكيف عملت معهم.

المشكلة: الخوف من الإساءة
أول شيء كان علي أن أواجهه. الناس خائفون من إعطاء تعليقات إيجابية وسلبية. إن فكرة عدم تغلبهم على التعليقات ، ولكن تطويرها ، ليست مألوفة جدًا في ثقافتنا. لذلك ، فإن إعطاء وتلقي الملاحظات لمعظم الناس هو أمر مخيف ببساطة.
الحل: مثال شخصي ووقت لتعتاد عليه

المشكلة: العدوانية المفرطة
في كثير من الأحيان ، عندما يقدم شخص ما ردود الفعل ، يبدو أنه يؤكد نفسه على حساب شخص آخر. يبدو مثل هذا: "الآن سأخبرك عن كيفية القيام بذلك!" وانها جميلة جدا ، كما لو كان أذكى. ثم يتساءل لماذا لا يستمعون إليه ويرفضون قبول أفكاره. عندما قابلت مثل هؤلاء الأشخاص ، كان من المهم بالنسبة لي أن أفهم في نفسي أن الشخص كان جيدًا بالفعل ، وأنه لا يريد أن يفعل أي شيء سيئًا للجميع هنا ، ولكن فقط من أجل الحقيقة التي كان سعيدًا بها. مشكلته هي أنه لا يعرف حتى الآن كيف ينقل أفكاره بشكل صحيح. مهمتي هي أن يعلمه هذا.
الحل: مبدأ "كل شيء على قدم المساواة" والقاعدة "لم ينادي ولا يعطي ردود فعل"
ذكرت المشاركين بأن الجميع حضروا إلى النادي لدراسة موضوع لا يعرفه أحد (التحدث أمام الجمهور). لذلك ، يمكن لأي شخص أن يكون على خطأ ، ورأي الجميع مهم بنفس القدر. نستخدم التعليقات في النادي ليس لمعرفة من هو الأفضل ، ولكن لتبادل الخبرات وإيجاد طرق لحل المشكلة. لهذا ، ليس من الضروري على الإطلاق إخبار الآخرين بأنهم ليسوا على ما يرام.

في هذا الصدد ، وُلدت قاعدة أخرى: لم نتحدث - أنت لا تقدم تعليقات. فقط عندما يكون شخص ما في مكان أحد المتحدثين ، يمكنه أن يفهم ما هو عليه. ردود فعله سوف تبدو مختلفة على الفور ، سيكون أكثر بناءة ومفيدة.

المشكلة: عدم الرغبة في إعطاء ردود فعل إيجابية
بعض الناس يعتقدون أن هناك حاجة إلى ردود فعل إيجابية على الإطلاق. جاء لي Timlid من أحد الفرق التي تحمل نفس الرسالة تقريبًا: "أريد التحدث ، لكنني لا أريد تقديم تعليقات للآخرين."



الحل: إظهار فعالية ردود الفعل الإيجابية
من المهم إجراء تقييم موضوعي (أي التحدث ليس فقط عن السلبيات ، ولكن أيضًا عن الإيجابيات) ، وبدون ذلك ، لا تعمل الملاحظات فقط كأداة للتحفيز.

في هذه الحالة ، أود أن أقتبس قصة رجل كان ذات يوم خجلاً ، ثم أصبح STO. عندما أجرى مراجعة الكود ، ترك الكثير من التعليقات حول ما يلزم إصلاحه ، وكان لدى الناس رفض. وفي مكان ما قرأ مقالًا حول قوة التعليقات الإيجابية ، حيث يُنصح بإخبار الناس بما قاموا به في عملهم بشكل جيد. ثم بدأ بإضافة تعليق أو تعليقين إيجابيين على كل مراجعة كود. ونتيجة لذلك ، كانت تعليقاته بانتظار فضول صحي ، حيث شعر الناس أن أعمالهم كانت موضع تقدير وتقدير إلى حد ما.



المشكلة: عدم الرغبة في تلقي ردود فعل إيجابية
يحدث أن الشخص الذي يتلقى تعليقات لا يرغب في الاستماع حول نقاط قوته ، معتبرًا أنها مضيعة للوقت. هذا يرجع إلى ثقافة الاستهلاك ، والتي توجد في الفضاء ما بعد الاتحاد السوفيتي. عندما يتم إخبارنا أننا قمنا بعمل جيد ، فإننا نفتقده ، لسوء الحظ. ولكن بمجرد الإشارة إلى وجود عيب ، نأخذ عدسة مكبرة كبيرة وننظر إليها. وهذا هو ، نحن نركز فقط على مشاكلنا ولا نلاحظ انتصاراتنا.

حاولت أن أظهر لأعضاء النادي في الممارسة العملية كيف يمكنهم تطبيق ردود الفعل الإيجابية التي تلقوها لمساعدتهم على إدراك أهميتها.

الحل 1: تساعد الملاحظات الإيجابية في اختبار الفرضيات

باستخدام ردود فعل إيجابية ، يمكنك اختبار الفرضيات. على سبيل المثال ، عند إعداد تقرير ، يبدو لك أن هذه الحقيقة المقنعة ، والتي سيقدرها الجميع ، يمكن أن تأتي بشكل جيد. ولكن بعد ذلك على التعليقات التي تسمعها ، سرد مزايا عملك ، لم يتصل به أحد على الإطلاق. ثم تفهم أن هذه ليست الحجة الأكثر أهمية ، وفي المرة القادمة تحاول التركيز على شيء آخر.

الحل 2: ردود الفعل الإيجابية تساعدك على فهم مكان بذل الجهد وحيث لا

مثال من عمل نادينا. رئيس قسم واحد لديه صوت هادئ جدا ، كان من الصعب عليه التحدث بصوت عال. لقد عمل على هذا لبعض الوقت ، والآن نجح أخيرًا. لقد حقق أنه يستطيع التحدث إلى الغرفة بأكملها بدون ميكروفون. بالفعل لمدة ثلاثة اجتماعات للنادي قيل له أن المجلد كان كافيا ، ويمكن سماعه في كل مكان. كل شيء ، في هذه اللحظة ، يمكنك التوقف والاستمرار في تطوير المهارات التالية ، دون أن تنسى الاعتماد على نقاط القوة لديك.

الحل 3: ردود الفعل الإيجابية تساعدك على تحسين مهاراتك.

هناك طريقتان للتنمية:

1. الفجوة تشد. عندما يكشف الشخص عن نقاط ضعفه ويحاول سحبها بطريقة أو بأخرى.
2. على العكس من ذلك ، ضخ مهارات قوية. حتى لو كان هناك أي نقاط ضعف ، فإن نقاط القوة جيدة جدًا بحيث تعوض جميع نقاط الضعف.

افترض أنك تعلم بالفعل أنك لست ناجحًا جدًا في التخطيط لأدائك العام ، ولكنك تتحسن جيدًا عندما تتفاعل مع الناس. حسنا ، لا تخطط أدائك بدقة ، لا تعاني. إعداد النقاط الرئيسية ، ثم الارتجال. لا تفعل ما سوف يثبطك - افعل ما تفعله بشكل أفضل. ولكن لكي تفعل ما هو أفضل ، عليك أن تعرف ذلك.

المشكلة: ردود فعل متحيزة

لا أتعب من التكرار: إن التعليقات الصحيحة هي أداة قوية تساعدنا على أداء عمل أفضل. ولكن لكي تنجح ، يجب أن تكون بالضرورة موضوعية ، أي تضمين إشارات إلى كل من الجوانب الإيجابية للعمل المنجز وما يمكن (أو ينبغي) تحسينه. كما ترون ، كان من الصعب على الأشخاص تقديم تعليقات إيجابية ، وبالتالي ، بشكل عام ، لم تكن التعليقات موضوعية للغاية.

الحل 1: ثلاثة إيجابيات أو حكم الصمت

لاستخدام قوة التعليقات الإيجابية ، قدمنا ​​قاعدة أخرى في النادي: يجب على الشخص الذي لا يجد 3 إيجابيات في خطاب الشخص ولا يمكنه التعبير عنها بشأن التعليقات أن يصمت. حفز هذا المشاركين على العثور على مزايا من أجل التحدث. لذلك أصبحت ردود الفعل لدينا أكثر موضوعية.

الحل 2: لا تجعل الأعذار

يجب أن تكون قادرًا على قبول ردود الفعل الإيجابية. في بلدنا ، مرة أخرى ، بسبب ثقافة الاستهلاك ، يبدأ الناس في كثير من الأحيان في تقديم الأعذار بعد الإشادة بعملهم. مثل ، حدث كل ذلك عن طريق الصدفة ، ليس كل ما فعلته يا رفاق. وانظر إلى ما هي العيوب التي أراها في عملي بنفسي.

هذا ليس بناء.خرجت هنا وتفعل ما تفعله. سيقولون لك ما رأوه في عملك. انها تماما الجدارة الخاصة بك ، قبولهم. وإذا لم ينجح شيء جيدًا بالنسبة لك ، فلا يتعين عليك التحدث عنه على الفور ، حتى لو لم تلاحظ أي شيء. لا حاجة إلى إلقاء نظرة على العيوب من خلال عدسة مكبرة ، فمن المفيد أكثر بكثير تقييم إيجابيات وسلبيات موضوعي.

كما ترون ، كان كل هذا الجزء يتعلق بشكل أساسي ببيع فكرة ردود الفعل الإيجابية ، لأنه من الصعب جدًا على الناس قبولها.

ملخص القسم: ما الذي يساعدني على "بيع" أفكار التعليقات الصحيحة؟

• مثال شخصي
• مبدأ "الكل على قدم المساواة"
• إن شرح وشرح حيوي لمدى فائدة التعليقات الموضوعية (أي الحديث بالضرورة عن مزايا العمل) مفيد لكل من يعطيه ومن يقبله.

حتى الآن ، تحدثت عن التعليقات الأكثر فائدة ، وكيفية إقناع الآخرين بذلك. الآن أريد أن أتحدث عن كيفية بناء عملية التعلم نفسها من أجل تعليم الناس كيفية تقديم مثل هذه الملاحظات.

كيفية تدريس إعطاء ملاحظات أكثر تحديدا

في كثير من الأحيان التقيمات تفتقر إلى الخصوصية . على سبيل المثال ، يخبرونك بأنك حسن الأداء وفعلت كل شيء جيدًا. حسنًا ، لكن ماذا فعلت جيدًا بالضبط؟ من هذه الملاحظات ، ليس من الواضح تمامًا ما يجب أن أواصل القيام به بالضبط حتى يعمل بشكل أفضل. إذا لم تستطع على وجه التحديد شرح ما هو جيد في عمل شخص ما ، فستكون ملاحظاتك غير محددة.


أمثلة للتعليقات غير المحددة

كيف حلت هذه المشكلة؟

1. تحديد الأدوات ومعايير التقييم . اتفقنا على أنه من أجل تقييم الخطابة ، سيكون لدينا 3 كتل كبيرة ، بداخلها لا تزال هناك عناصر فرعية.


ثم عقدنا اجتماعًا مشابهًا مع رؤساء الإدارات ومديري CTO حول موضوع ما نقدر المهندسين عمومًا. كما تعلمون ، لقد أمضينا ساعة أو ساعتين في مواءمة معايير التقييم هذه مع توقعاتنا. حتى وضعنا هذه المعايير ، كان من الصعب أن نقول أنه في الإدارات المختلفة يقومون بالتقييم على قدم المساواة.

2. توضيح التفاصيل.اقترحت تدوين الملاحظات أثناء الاستماع إلى تقارير الآخرين. إذا كنت ترغب في تقديم ملاحظات محددة لأداء شخص ما العام ، فأنت بحاجة إلى تسجيل العبارات / الحجج الناجحة وغير الناجحة للمتكلم. للحصول على تعليقات محددة ، تحتاج إلى تفاصيل ، ومن المستحيل تذكرها في سلسلة من 2-3 قصص متتالية. إذا لم تقم بتدوين ملاحظات أثناء عمل فريقك: المختبرين والمحللين والمطورين ، فلن تتذكر التفاصيل ، مما يعني أنك لن تكون قادرًا على تقديم ملاحظات محددة.

3. تحدث عن نفسك. في بعض الأحيان تكون التعليقات غير واضحة وتغطيها تقييمات عامة مثل "هذه الحجة غير مقنعة". مهلا ، لماذا لم يقنعك هذا بالتحديد؟ قل لنفسك ، لا تخفي وراء مجردة "نحن". من هذا يتبع الحاجة لاختبار مشاعر الآخرين. بالنسبة لك ، كانت هذه الحقيقة غير مقنعة ، لكن الباقي قد يكون له رأي مختلف ، إذا سألتهم عن ذلك. لذلك ، علّمت الناس عدم التحدث نيابة عن الجميع ، وأحيانًا أن أسأل مشاعر الآخرين.

4. لا تقبل الآراء ، ولكن تأخذها في الاعتبار. ليس من الضروري الرد على كل ردود الفعل. مثل ، هذا صحيح ، هذه هي الحقيقة المطلقة ، والآن أقبلها وسأدرك ذلك! لا ، هذا مجرد رأي شخص واحد. ربما يكون خبيراً أو قائدك - ثم يجب أن تأخذ بعين الاعتبار رأيه ، لكنك لست ملزماً بقبوله بالكامل. وهذا أيضًا جزء من ثقافة الأمان التي أنشأناها داخل النادي - أي شخص لديه الحق في الإيماءة ، ولكن يقرر بنفسه ما الذي سيتغير في كلمته وما الذي لن يتغير.

5. تأخذ في الاعتبار المستوى . لدينا اختبار يعمل مع الشركة منذ 6 سنوات ، واختبر جميع الأنظمة الداخلية التي كانت موجودة على الإطلاق. إنه اختبار ممتاز ، لذلك قام بتجميع قائمة مراجعة من 28 نقطة لتقييم الأداء ومتابعته دائمًا.

اتضح أن هذا ليس مفيدًا للغاية ، حيث إنه لا يزال يستحق النظر في مستوى الشخص الذي نقدم ملاحظات إليه. اتفقنا في البداية على أن لدينا 3 كتل للتقييم. بالنسبة للمبتدئين ، الأساس الذي ينبغي تقييمهم به هو الكتلة الأولى (فيما يتعلق بهيكل الأداء). الشخص لا يفهم حتى الآن من يتحدث. ماذا بالضبط يريد أن يقول؟ إنهاء يتأهل ، الخ إذا لم يكن لدى أي شخص وقت لمعرفة ذلك بعد ، فلماذا يجب أن يتحدث عن حقيقة أنه كان لديه تفاعل بسيط مع الجمهور؟ مثل هذه الملاحظات لن تكون مفيدة له ، لأنه لا يستطيع أن يدرك ذلك بعد. في التدريب ، من المهم الذهاب بالتتابع ، على خطوات صغيرة. لذلك ، طلبت من الفاحص حصر أنفسنا في مجموعات التقييم الثلاث وإبداء الرأي ، مع التركيز على مستوى تقريره الذي يقيمه.ونتيجة لذلك ، بدأ في تقديم اقتراحات أعمق وأكثر إثارة للاهتمام حول كيفية تحسين شيء ما ، وأصبحت ملاحظاته أكثر فائدة نظرًا لحقيقة أن التركيز كان على النقاط الأكثر أهمية والتي يمكن تحقيقها بسهولة.

6. حكم اللوحات الثلاث. عندما يتصل بك 5 أشخاص لكل 3 مزايا ، تحصل على الكثير. تحاول أن تأخذ كل هذا في الاعتبار وتضعه موضع التنفيذ على الفور وتتحول إلى مشعوذ لديه الكثير من اللوحات. استعدادًا لكل أداء ، حدد فقط 2-3 مهارات ستقوم بصقلها ، والتحدث مع التركيز عليها. في المرة القادمة التركيز على مهارات أخرى. لذلك سوف تقوم بتحسين النتيجة في كل تكرار.



7. تطوير الكفاءة. "لا تنظر إلى الشرائح التي تقف خلفك" ، كما يقول الشخص الذي يقدم تعليقات. والإجابة المنطقية تطير عليه: "ماذا علي أن أفعل بدلاً من ذلك؟" الشخص الذي يقدم ردود فعل يريد حقًا المساعدة عندما يقول "لا تفعل هذا!" لكن الشخص الثاني ليس لديه ما يكفي من المعرفة والخبرة لمعرفة كيفية استبدال الفعل "المحظور".

كيفية تطوير الكفاءة؟

1. تبادل الخبرات الخاصة بك .
2. للاستفادة من تجربة المشاركين.

أنا شخصياً لا أدعي أنه معلم الخطابة. لديّ خبرة أكثر قليلاً من كل مشارك ، لكن التجربة الكلية للمشاركين الخمسة ستكون أكثر من تجربتي. وأنا أسأل: "كيف يمكنك أن تفعل هذا؟ ماذا ستفعل في هذا الموقف؟ إذا كنت ستقدم هذا التقرير ، فما الهدف الذي حددته لنفسك؟ " هنا ليس لدى الجميع إجاباتهم الخاصة فحسب ، ولكن أيضًا إجابات المشاركين الآخرين.

دوري هنا هو التحقق من صحة الأفكار. يكون الشخص محددًا في بعض الأحيان ، وما يصلح له لن ينفع الآخرين. أو أعلم أن العرض يمكن أن يضر كثيرًا. ثم أتحدث عن رأيي ، لكن أترك القرار للمشاركين.

وبالتالي ، لدينا قاعدة أخرى تم تشكيلها في النادي: إذا كنت لا تعرف ، فاطلب النصيحة. وأنا أحب ذلك حقًا ، لأنه عندما لا يعرف شخص ما ، على سبيل المثال ، ما هو الموضوع الذي يجب التحدث عنه ، يمكنه ببساطة الحضور إلى الدردشة العامة لنادي المتحدثين ويسأل: "كيف تتعامل مع X؟ ماذا تفعل لو ص؟ نظرًا لحقيقة أننا نجحنا في بناء جو آمن في الداخل ، لا يخاف الناس من طرح الأسئلة وطرحها ، حتى إذا بدا أنهم أغبياء.

لتلخيص: ما ، نتيجة لذلك ، يساعد في التدريس؟



باختصار شديد ، يمكن كتابة مخطط العمل على مهارات التغذية الراجعة التي توصلنا إليها على النحو التالي:

1. فقط أولئك الذين تحدثوا بمفردهم يقدمون تعليقاتهم .
2. أولاً نقول ثلاثة إيجابيات ، والتي كانت جيدة.
3. نذكر ثلاث نقاط يمكن تحسينها.
4. نستخدم معايير التقييم المتفق عليها ونأخذ في الاعتبار مستوى اللغة.
5. نحن نعمل على ثلاث مهارات في وقت واحد ، لا أكثر.
6. نشارك الخبرة ونستخدم تجربة الآخرين.
7. والأهم من ذلك - نحن لا نسمح بعدم وجود ردود فعل.

نتيجة نادي المتحدثين للمشاركين والشركة

قبل مجيئي إلى هذا المؤتمر ، سألت الرجال: "هل تساعدك مهارات العمل المكتسبة في نادي المتحدثون؟" وهنا هي التعليقات التي تلقيتها من أعضاء النادي:

1. أصبح من السهل نقل أفكارك إلى الفريق.
2. إن تطوير التعليقات بدلاً من السلبية يساعد كثيرًا في يونيو والموظفين الجدد.
3. إن استخدام ردود فعل إيجابية يساعد حقًا في تحفيز الفريق.
4. تساعد مهارات التغذية الراجعة أيضًا في اجتماعات أخرى على تنظيم ردك ومحاولة إعطاء ما يريد شخص أن يسمعه منك.

أكثر ما أعجبني كان ردود الفعل من مدير تطوير ERP: "لقد أتوا الآن للتعليقات في بعض الأحيان." يبدو لي أن كل هذه المراجعات هي مؤشر مهم للغاية على أن الناس تعلموا شيئًا ما حقًا.

إذا لم يكن لديك ما يكفي من الملاحظات من مديرك ، زملائك ، المرؤوسين ، فحاول أن تسأله مباشرة. في بعض الأحيان يمكنك أن تفعل ذلك شخصيا. إذا كان من المهم لك الحصول على تعليقات أكثر تحديدًا ، فاعمل على تنظيم طلبك. اكتب خطابًا تطلب فيه من مديرك / زميلك / قائد الفريق الإجابة عن أسئلة محددة. تأكد من الإشارة إلى ما هو مهم بالنسبة لك وما الذي تريد التحدث إليه مع الزعيم. ربما ليس كل المديرين لديهم المهارة في تقديم تعليقات عالية الجودة - وهذا أمر طبيعي. ولكن إذا كانت لديك هذه المهارة بنفسك ، فيمكنك الحصول على الملاحظات التي تحتاجها من أي شخص.

حقن الثقافة ردود الفعل. نعم ، ليس الجميع يزور نادينا بانتظام. ذهب البعض للقاء ولم يظهر مرة أخرى. ولكن حتى أولئك الذين غادروا بإمكانهم الآن أن يوضحوا للآخرين كيفية تقديم التعليقات بشكل أفضل. يتعلم الناس من خلال الأمثلة ، وإذا كان هناك العديد من الأمثلة للتعليقات الملموسة والمتطورة ، فسوف تنتشر ثقافة التعليقات. خاصة إذا تم تقديم هذه الأمثلة من قبل أشخاص يتمتعون بسلطة معترف بها.

كيف تبني تدريبات على ردود الفعل على فريقك؟

بالطبع ، يمكنك تدريس الملاحظات ليس على أساس نادي المتحدثين ، ولكن بطريقة أخرى. عظيم إذا كان لديك بالفعل أفكار! الأهم من ذلك ، يجب مراعاة المعايير التالية:

1. البيئة المناسبة . مساحة آمنة حيث يوجد الحق في ارتكاب الأخطاء وفرصة التجربة.

2. موضوع جديد مثير للاهتمام للمناقشة الرئيسية . يمكن أن يكون أي شيء: تكنولوجيا جديدة ، ممارسة جديدة ، تقنية.

3. دخول سهل . بحيث يمكن في أي وقت مشاركة مشاركين جدد ، من الضروري مراقبة مساواة الحقوق حتى يتم سماع رأي الوافد الجديد وأخذه بعين الاعتبار بالطريقة نفسها التي يراها المستخدمون القدامى.

4. المدة والانتظام. أكرر: إعطاء ردود الفعل الصحيحة هي مهارة صعبة. هذا لا يمكن أن تدرس بسرعة. لقد لاحظت أن رفاقي تعلموا العثور على الإيجابيات في مكان ما في التعليق الثالث. في مكان ما في التعليق السادس ، وقعوا بشكل أو بآخر في الدقة والفائدة والبناء. يحتاج الناس إلى التدرب باستمرار لمعرفة كيفية القيام بذلك بشكل صحيح.

5. ردود الفعل على ردود الفعل . أنت بالتأكيد بحاجة إلى شخص يقوم بضبط كيفية تدريب الأشخاص لمهارات التعليق. في البداية قدمت تعليقات على الخطابة. ثم بدأ أعضاء النادي في فعل ذلك بأنفسهم ، وأعطيت تعليقًا على ملاحظاتهم. هذا هو ، إذا كنت تريد أن تكون قائداً لهذا المشروع ، النادي ، ثم دور القائد يقع على عاتقك ، ستحتاج إلى مساعدة الناس على اكتساب هذه المهارة.

ونتيجة لذلك ، في رأيي ، فإن النادي يفوز بالتأكيد في الصراع بين التدريب والنادي لتدريب الموظفين على مهارات التغذية الراجعة. ما رأيك ، هل من الممكن تنظيم مثل هذا النادي معك؟