لأول مرة في
Saint TeamLead Conf 2019 ، سيكون
هناك ثلاثة تقارير من التقارير. إننا نطور ونطور ، ويسمح لنا موضوع المؤتمر بتغطية مجالات العمل المختلفة على نطاق واسع وعميق وتطوير قيادة الفريق. تقليديا ، سيكون هناك 6 مجالات رئيسية: التنمية الشخصية ، والعمل الجماعي ، وأدوات قيادة الفريق ، وتطوير الوعي ، والتغيرات التحويلية في العمليات والأفراد وبناء العملية التكنولوجية.
آخر مرة تحدثت فيها عن التقارير التي ضربت "Timlid Toolkit" و "Awareness Development". الآن أنا أعلن كتلة حول العمل الجماعي.
إدارة الفرق الصغيرة هي أساس الصدارة ، ونحن ننتبه بانتظام إلى هذا الموضوع في جميع مؤتمرات السلسلة. لم يكن Saint TeamLead Conf في عام 2019 استثناءً من ذلك. في هذا الخريف ، سنتحدث عن الإدارة الدقيقة "المحبوبة" ، و kanban ، وثقافة الشركات ، و "فريق ودود" وعلم البيانات. كل التفاصيل تحت الخفض.
الجزئية
لنبدأ مع الحبيب ، مع المؤلمة. بين timlids جديدة ، وهذا هو واحد من أنماط السلوك الأكثر شيوعا. إنه لأمر مخيف أن تدع الموظف يذهب إلى عالم الاستقلال ، إنه لأمر مخيف أن يفوتك بعض الأشياء الصغيرة ، من المروع ارتكاب خطأ في الوفد الصحيح - كل هذا يشجع الإدارة الصغيرة. في المستويات العليا للإدارة ، توجد هذه المشكلة أيضًا ، ولكن هناك المزيد من المضايقات الناجمة عنها.
الإدارة المصغرة هي عندما يقول مديرك ما يجب عليك فعله الآن لحل مشكلة أو مشكلة ، ويتحكم في كل خطوة ، لأنه لا يثق بك في كيفية حل هذه المشكلة.
إنه أمر مزعج ، إنه أمر غير مثمر ، ولكن لا مفر منه ، إذا لم يكن لديك مهام صغيرة ونظام شفاف لا لبس فيه من المكافآت والعقوبات. والسؤال هو كيف يمكنك تحديد وبناء خطة تحفيز واضحة وشفافة.
سيقترح Yegor Bugaenko من Zerocracy عدة خيارات لمثل هذه المخططات في التقرير
"هل أنت متأكد أنك لست مديرًا صغيرًا ؟"ثقافة
إنه أمر مزعج تقريبًا مثل الإدارة المصغرة. تتجادل الفرق والشركات بانتظام حول الحاجة إلى غرس هذه الثقافة بالذات ونشرها بين الفرق والمشاركين في العملية وخلق قيمة. ولكن نظرًا لأن المفهوم ضخم ، ولكل شخص تصورات مختلفة ، فإن النقاش ساخن.
مع نمو الفريق ، تتوقف عمليات العمل أو الطقوس المألوفة عن العمل وتغييرها. ولكن مع النمو السريع ، يجب تغيير العمليات قبل أن تصبح مألوفة. هذا ليس بالأمر السهل وإغراء التمسك ببعض الأطر على الأقل أمر رائع. عاجلاً أم آجلاً ، يتحول إلى نوع من "الهراء" - ليس من الواضح بشكل خاص سبب قيامنا بذلك إذا كان يساعدنا بشكل أقل وأقل.
لذلك ، يتم إدخال "الثقافة" في المنظمات بدرجات متفاوتة من النجاح. الحالات السيئة كافية ، لكننا قررنا مناقشة قضية جيدة. قمنا بدعوة
Artyom Susekov من Miro ، الذي اعتاد أن يكون Realtimeboard ، مع قصة
"الثقافة كأساس لتوسيع فريق x2 كل عام" .
تنمو شركة Artyom مرتين في كل عام ، ومع هذا النمو ، فإن الثورة الثقافية أمر لا مفر منه. يحدث هذا في المدى القصير عندما تصطدم ثقافات مختلفة كثيرة من مكاتب مختلفة في مكان واحد. كانت الثورة الثقافية المحتملة هي التي منعتني مراراً وتكراراً من النمو السريع لعدد الموظفين في الفرق. استمع إلى ما حدث مع ميرو.
كانبان
لقد جرب الجميع بالفعل Scrum ، من أجل شخص جاء ، من أجل شخص لا. ولكن هناك الكثير من المنهجيات ، وهناك الكثير للاختيار من بينها ، وتحولت عيون محبي العملية إلى kanban - وهذه طريقة أخرى لتنظيم عملية التطوير. سألناه عن أحد أفضل المتخصصين في هذا المجال -
أليكسي بيمينوف من Realresult ، كجزء من تقرير
"طريقة كانبان للفرق" .
طريقة kanban هي مجموعة معرفة منظمة حول إدارة التغيير في الشركة ، ولكن ليس المجالس والملصقات التي اعتاد الكثيرون عليها.
في التقرير ، سيكشف Alexey عن الميكانيكا وأنماط العمل على مستوى الفريق ، وسيحلل أنظمة proto-kanban التي تتيح لك الاستفادة من استخدامها دون إجراء تغييرات مدمرة في الفريق وتبادل خبراته وأمثلة من الأعمال الحقيقية.
مقابلات العمل
تم ترسيخ هذا الموضوع بحزم في Teamlead Conf. في المؤتمرات السابقة ، استمعنا إلى Katerina Gavrilova من Digital HR ، لكن ذلك كان مظهر مجند محترف و HR. الآن دعونا نرى كيف يبدو كل شيء من جانب صاحب عمل فني. سيكون هناك اثنين من هذه التقارير هذه المرة. واحد منهم من
ستاس تسيجانوف من Tutu.ru. وهو معروف بغواصته وخريطة فريقه ومشاريع إعلامية رائعة أخرى.
هناك مقابلات في جميع الشركات ، وفي كثير منها ، تطورت هذه العملية تاريخيا. يقترح ستاس النظر في هذه العملية بشكل منهجي ، مع الأخذ في الاعتبار الحلول الممكنة ومناقشة كيفية إعداد مقابلة عمل أحلام. للقيام بذلك ، لديه
"مصمم مقابلة" .
خلال العمل في Tutu.ru ، قام الفريق مع HR بتغيير هيكل المقابلات ومراحلها المحددة عدة مرات. في بعض الحالات ، نظرًا لملاحظات المتقدمين ، وفي بعض الحالات بسبب عوامل خارجية ، تم التجسس عليهم من قبل شركات أخرى في مكان ما. هناك العديد من أوجه الشبه مع تطور المنتج في كيفية تغيير هذه العملية: ظهرت فرضية ، تم اختبارها في المعركة ، وتمت مناقشة النتائج في وقت لاحق ، وتم التخطيط للخطوات التالية.
نحن في انتظار حالات حقيقية ، وليس فقط من Tutu.ru ، إطار وإرشادات حول كيفية استخدامه.
خونا
بعد تقرير المقابلة ، يتم دمج توظيف jons منطقيا في الصورة. في الوضع الحالي ، فإن سوق العمل ليس بسيطًا ، ووجه الكثير منهم "فجأة" لأنفسهم الانتباه إليهم.
إن توظيف مثل هذا الاختصاصي بسيط ، لكن ما يجب فعله بعد ذلك غير واضح.
هناك العديد من الأسئلة التي لم يتمكن الكثيرون من إيجاد إجابات عليها. ما هو "المطور المبتدئ" وما الذي يخفيه؟ ما هي الأسرار التي يجلبها معه بعد الانتهاء من دراسته؟ ماذا جاء في المقابلة ولماذا يخاف منهم؟ ما الذي يجب أن يكون الشخص مستعدًا له عند العمل مع الصغار ، وما هي المهام التي يجب أن يُعطى له وكيف يغمره في العمل؟
يعرف
سيرجي بوبوف من الجامعة "أ " الإجابات عن هذه الأسئلة مع تقرير
"كيف تتعامل مع الصغار؟" تعمل الدوري "أ" منذ فترة طويلة فقط مع الصغار وستخبرنا بكل هذا بالتفصيل الكامل.
علاقات الفريق
إن الآلاف من الوظائف الشاغرة مليئة بالوعود الخاصة بمهام مثيرة للاهتمام ، براتب أبيض مرتفع و "فريق ودود ومتحد". هذا الأخير كليشيهات ولا يعني شيئًا ، أو يعني "شخصيًا" دائرة الأشخاص الذين يضعون القواعد.
لكن الفريق أكثر من مجمل الوحدات ، والجو الصحي فيه هو أحد الشروط لنجاح الأعمال.
يثير تقرير
ديمتري سيمينخين من Badoo "العلاقات غير الرسمية في الفريق: عندما يكون جيدًا وعندما يكون سيئًا" الموضوع الهام والمعقد للعلاقات غير الرسمية في "فريق ودية". هل هم بحاجة أم لا؟ لا توجد إجابة محددة. تظهر تجربتي أن الحفاظ على علاقات غير رسمية أحيانًا عند الانتقال من مهندس إلى قائد فريق يمكن أن يضر ويساعد.
سوف يشارك ديمتري أمثلة من العلاقات غير الصحية التي يمكن أن تدمر العمل ، وطرق التخلص من علامات "الفريق الودي" غير الصحي. على النقيض من ذلك ، سوف يوضح كيف أن القائد سوف يلاحظ الخط الفاصل بين الألفة والثقة ، وكيفية تكوين والحفاظ على علاقة تكون فيها الثقة والاحترام والمبادرة والنقد البناء أمرًا طبيعيًا.
فرق موزعة
في المؤتمر الأخير كان هناك الكثير من النقاش والجدل حول موضوع التوزيع ومائدة مستديرة منفصلة حول هذا الموضوع. لقد تم "إدخال" الموضوع ، وقررنا عدم التوقف وتطويره ،
وسنتحدث مع
Sergey Goncharuk من Flant عن
"إدارة فريق موزع في وضع متعدد المشاريع" .
تضم شركة Flant أكثر من 80 موظفًا وجميعهم يعملون عن بُعد في 100 مشروع DevOps. ولكن لم يكن هذا هو الحال دائمًا: فمن أصل 7 سنوات ، يعمل 2 Flant فقط كفريق موزع بالكامل.
سيخبرك سيرجي كيف توصلوا إلى هذه النتيجة والعقبات التي يتغلبون عليها في طريقهم:
- توفير خدمة العملاء ومهام سير العمل في فريق للحفاظ على الاهتمام في عشرات المشاريع ؛
- لماذا تم تطوير خدماتهم وأدوات التشغيل الآلي الداخلي ، بدلاً من trello أو jira المألوفين ؛
- لماذا العمل عن بعد غير مناسب للجميع وكيف يختار Flant الموظفين ؛
- ما هي الأدوار ومجالات المسؤولية المطلوبة في فريق - إدارة الفريق وإدارة الانقطاع ؛
- ما هي الأساليب المستخدمة لتخطيط المهام ووصفها - كيفية البقاء معًا عند الفصل بينك وبين عدة كيلومترات.
لقد كنت أشاهد Flant منذ فترة طويلة وهم ليسوا على دراية بهذه "kubernets of your you" :)
تطوير علم البيانات
حسنًا وفي النهاية - تقرير
إميل محرموف من معمل بيانات EORA "العملية في علم البيانات - تطوير الدمى" . يبدو أن العمليات في علوم البيانات هي عمليات. نعم ، يختلف موضوع المهام عن الويب ، على سبيل المثال. ولكن لماذا أتلقى بانتظام تطبيقات حول هذا الموضوع؟ ربما يتم بناء عمليات DS المهندسين بشكل مختلف؟ دعونا نحاول معرفة ذلك مع إميل.
تزداد شعبية مهندسي DS ، وهناك المزيد من الوظائف الشاغرة والدورات التدريبية في هذا التخصص. إذا لم يكن لديك فريق لعلوم البيانات بعد ، فربما سيظهر قريبًا ، ومن الأفضل معرفة ميزاته مقدمًا.
لا تحتوي جميع تقارير المتحدثين على نظرية أو بديهيات أو أمثلة وهمية. كل ما سيتم إخبارك به هو ممارسة مستمرة يمكنك تقديمها لنفسك ، وبعد التقارير ، اسأل المتحدث عن الفروق الدقيقة والخفايا واطلب المشورة. هذا هو أحد الأسباب في 23 و 24 سبتمبر في Saint TeamLead Conf 2019 وحجز تذكرة . سنتحدث عن أسباب أخرى في الإعلانات التالية ، لذلك ترقبوا المنشورات والأخبار - اشترك في النشرة الإخبارية !