في البداية ، يعد اختيار الموظفين ملهمًا ، حيث تنشأ فرصة للقاء أشخاص جدد ، لمعرفة كيفية تنظيم العمليات في شركات أخرى ، من الناحية القانونية والمباشرة حولها.
بمرور الوقت ، يأتي المرشحون غير المناسبين للمقابلة ، وأولئك الذين يحبون ، يرفضون العروض. هناك شعور بأنك تتجول في متاهة معقدة ، لأنه ليس من الواضح أين نهاية هذا المسار ، ما إذا كان يمكن إصلاح شيء ما. ولكن هناك مجموعة من الإجراءات التي ستساعد في جعل اللحظة التي يصبح فيها "نفس المرشح" جزءًا من فريقك.
اسمي
Katya Gavrilova ، أنا مؤسس وكالة توظيف DigitalHR. ذات مرة تحدثت في Saint TeamLead Conf في عام 2018 ، وكان تقريري "
دور قائد الفريق في التوظيف " في أفضل 5
مراكز . وبالفعل في Moscow TeamLead Conf ، فإن التقرير "تجربة صغيرة - الكثير من المقابلات: كيفية إجراء مقابلة حتى لا تخفي الحقيقة عنك" لم يذهب إلى الأعلى ، لكنني ما زلت أحصل على مراجعات جيدة منه من المطورين ، لذلك قررت مشاركة إصداره في النص الإصدار. الجمهور المستهدف هو قادة الفرق ومديري التدريب ، الذين بدأوا مؤخرًا اختيار الموظفين لفريقهم.
نتخيل أن الشغور المفتوح في فريقنا فريد من نوعه ، وأن المرشح يجب أن يحاول الحصول عليه. لذلك ، فإننا نعطي مهمة اختبار قبل المقابلة ، نأتي إلى المقابلة الأولى مع وجه لا يمكن اختراقه ...
في هذه الحالة ، غالبًا ما يتلقى مدير التوظيف الأكثر ، شخص ما عدة مرات في الشهر ، وشخص عدة مرات في اليوم ، عروض العمل: الرسائل ، الرسائل ، حتى المكالمات. وبالتالي ، نحن نتنافس على كل مرشح.
إذا اختار المرشح قبل عدة دعوات للمقابلات ، فإنه يختار الآن بين عروض محددة مع عروض مثالية. الآن المطورين في المتوسط تلقي من ثلاثة إلى خمسة عروض.
لا يمكن تفويض اختيار الفريق
لا يهم كم تريد تفويض هذه العملية لشخص ما ،
لا يمكنك الابتعاد عن عملية التوظيف . تتمثل إحدى المهام الرئيسية للمدير في تعيين المرشحين الأقوياء والاحتفاظ بهم.
افترض أنك محظوظ ، فهناك مدراء للموارد البشرية يجلبون مجموعة من المتخصصين لإجراء مقابلة معهم ، وقد طورت الشركة علامة تجارية خاصة بالموارد البشرية. لكن القرار بشأن ما إذا كنت ستصبح جزءًا من الفريق ، فإن المرشح يتخذ أثناء مقابلة معك.
لذلك ، ينقسم التقرير إلى ثلاثة أجزاء:
- ما يجب القيام به قبل المقابلة لزيادة تدفق المرشحين
- كيفية إجراء مقابلة حتى يصبح المرشحون موظفين
- كيفية جعل المرشح "لا يتم اعتراضه" بعد المقابلة
قبل المقابلة
نقوم بتكوين صورة للمرشح بناءً على المهام التي يجب على المختص القيام بها. حتى قبل المقابلة ، يجب أن تفهم كيف سنقيم عمله ، وكيف سيمضي في فترة الاختبار ، وما الذي سيفعله في ستة أشهر ، في السنة ، ما هي مجموعة المهارات المطلوبة اللازمة ، وما المهام التي ينبغي عليه القيام بها في مكان العمل السابق من أجل التعامل مع المهارات المماثلة معنا. نتيجة للبحث عن إجابات لهذه الأسئلة ، تحصل على وصف للموقف وقائمة أسئلة للمقابلة.
إذا كان من الممكن تفويض إنشاء وظيفة شاغرة ، فافحص النتيجة ، ما إذا كان من المثير للاهتمام أن يرد الشخص على هذا الموقف.
في المنصب الشاغر أعلاه ، هناك خطأ واحد مؤلم بدرجة كافية للمرشح: مهمتان غاميتان ومجموعة من المتطلبات. لكن هذا ليس أسوأ مثال ، وهو أفظع ما رأيته - هاتان مهمتان مقابل خمسة عشر شرطًا.
المطور لديه صفات قوية من الاهتمام والتفكير. كيف نريد اهتمام المرشح بجعل الأخطاء المطبعية في نص الشغور؟
أنا لا أقول أن الوصف الصحيح لشغور هو الدواء الشافي وسيؤثر بالتأكيد على التدفق القادم. ولكن
عندما يكون لديك شركة صغيرة وغير معروفة ، فإن الوصف الوظيفي هو أول أداة للعلامة التجارية للموارد البشرية ، ومصدر لجذب المرشحين ، في الواقع ، صوتك.
في هذا الوصف ، هناك إجابة عن سبب فتح المركز ، ووصف تقنيات الشركة بالتفصيل. ويشار إلى هذا الوصف في أن فريقًا صغيرًا بمفرده تمكن من العثور على 40 مطورًا في السنة. من الوصف ، من الواضح أن الذهاب إلى مقابلة مع هذا الفريق على الأقل أمر مثير للاهتمام.
ليس حقيقة أن الرقابة على مدير الموارد البشرية قد تفوت الوصف الوظيفي. على سبيل المثال ، فيما يلي عبارة "املأ المعلومات المفقودة بشكل مستقل". لا يمكن كتابة ذلك إلا من قِبل قائد فريق يطلب من الفريق ، ويدافع عن تطوير الذات ، لكنه لا يريد إلهام الناس بطريقة ما للقيام بذلك ، فهو يريد العثور على من يشاركون في البداية في هذه العملية. مثل هذه العبارة أكثر أهمية من "الرغبة في تطوير الذات".
أين يمكن أن يكون المرشح؟ لماذا يريد أن يذهب إلينا؟
الأوصاف الوظيفية وحدها لا يمكنها جذب المرشحين. بمجرد مشاركة مؤسس مشروع إنترنت الأشياء ، لم يستطع العثور على مطور بيثون. سألت عما إذا كان المدير الفني قد نشر الموقع على صفحتي. أجاب المؤسس أنه لا ، لأنه ليس شخصًا عامًا ، من الأفضل أن يضعه بنفسه. تمكنت من إيصال أن الجمهور المستهدف للمؤسس هو المسوقين والمبيعات والمؤسسين ، أي شخص. والمدير الفني ، الذي وقف على أصول الشركة وأنشأ النظام من نقطة الصفر ، لديه 200 شخص في أصدقاء ، لكن هؤلاء هم الأشخاص الذين يتلاقى معهم في المؤتمرات ، الذين درس معهم معًا. بفضل هذا الموضع ، بدأ العديد من المرشحين في العمل في الشركة خلال أسبوع.
في بداية البحث عن المرشحين ، قم
بعمل قائمة من 10 إلى 20 شخصًا من الحقل الذي تعرفه ، ويمكن أن تطلب خدمة ما ، سواء كانت وظيفة عن شاغرك أو توصيات مباشرة للمتخصصين الذين قد يكونون مناسبين لهذا المنصب. إنه يعمل.
قم بتحليل عروض المنافسين مقدمًا: يمكنك الحصول على بعض المعلومات من العروض من الشركات الأخرى التي تأتي إليك. يمكنك إنشاء جدول مقارنة بمقترحاتهم ، وفهم كيفية بناء نفسك من المنافسين ، وكيف يختلف فريقك.
لا تنسى عن قنوات Telegram والمحادثات ، فالمسؤولون لديهم موقف إيجابي من المشاركات من قادة الفرق ، وليس المجندين ، يجب استخدام هذا.
عند الحديث عن ميزانية القنوات لجذب المرشحين ، أعتقد أن كل ما يمكن فعله مجانًا يجب أن يتم مجانًا. تقوم بعض الفرق التي لا يوجد لديها سوى مكتب تطوير في روسيا أو لديها جزء كبير من موظفيها في بعض الأحيان بإرسال مستندات Google مع فرص عمل في غرف الدردشة وزيادة تدفق المرشحين الوافدين. في مُحرر مستندات Google ، لا تقتصر على أي شيء ، يمكنك إنشاء هيكل مناسب ، والكتابة في الشخص الأول ، وسرد جميع الشواغر المفتوحة.
هل سمعت عن نظرية اللاعبين A؟ هذا يتعلق بحقيقة وجود مرشحين من الفئة "أ" ، وهم هادفون للغاية ، ويركزون على تطوير الذات ، ولديهم طموحات عالية وما إلى ذلك.
سأخبرك عن حالتنا غير الناجحة. كانت شركة دولية تتمتع بظروف ممتازة ، ورحلات عمل إلى أوروبا ، تبحث عن مرشح من الفئة "أ" يستخدم تقنيات جديدة في عمله. في مقابلة ، طلبوا أمثلة عن كيف تجلى هذا في الحياة ورفضوا للمرشحين الذين لم يتمكنوا من معرفة أي شيء. يبدو ذلك منطقيًا ، لكنه كان منذ عام ونصف تقريبًا ، واستخدمت الشركة أول Angular. نحن نتفهم أنه من الصعب على أخصائي في اللغة الإنجليزية المجانية يستخدم تقنيات جديدة في عمله للعثور على الدافع للعمل مع طريق مسدود ، في رأيه ، التكنولوجيا.
يجب على المتقدمين من الفئة "أ" تلبية أهداف المشروع. المهام مع إعادة هيكلة التعليمات البرمجية والدعم مخصصة للمتخصصين المهتمين بالاستقرار ، ولا يهتمون بالاضطرابات المستمرة. هناك مهمة - ولكل مهمة يوجد شخص.
كيفية مقابلة
في مراجعات الشرائح للمرشحين حول المقابلات ، يتم إخفاء التأليف.
إذا جاء مرشح للمقابلة لا يعرف أي شيء عن الشركة ، فسوف نرفض هذا الشخص. لكنني أحب هذا النوع من التعليقات ، كما في الشريحة ، نادرًا ما جاء إلينا. هذه ردود فعل عاطفية إلى حد ما ، ولكن في كثير من الأحيان تأتي الرسائل بروح: "أعتقد أن قائد الفريق تعرف على سيرتي الذاتية". هذا يفسد الانطباع الأول للشركة ، وبعد كل شيء ، فإن المقابلة هي واحدة من الأسلحة الرئيسية التي تهم المرشح وتحافظ عليه. لقد
وضعت نفسي على تذكير قبل المقابلة في تقويم Google ليس خلال 10 دقائق ، ولكن خلال نصف ساعة من أجل قراءة السيرة الذاتية وفهم الأسئلة التي أريد طرحها في الاجتماع .
مقابلة هو الضغط على المرشح. قليل من الناس يقولون ، "أوه ، أنا أحب إجراء الكثير من المقابلات!" أدرك أن متوسط العمر المتوقع للمرشح يتم تخفيضه إلى سنة ونصف في مكان واحد من العمل ومهارات الاتصال التي يتم الترويج لها ، ولكن بالنسبة لأولئك الذين لا يمثل البحث عن عمل قصة أساسية ، فإن المقابلات تعتبر ألمًا.
يرى قادة الفريق المألوف هيكل المقابلة كما يلي تقريبًا: 40 دقيقة - مقابلة فنية ، 10 دقائق - أسئلة للتفاعل مع الفريق ، 10 دقائق - لطرح أسئلة المرشح. يمر المرشح بالعديد من هذه التكرارات ، ويمكن إجراء مقابلة فنية ذات وجه حجري دون ملاحظات ، ثم يأتي إلى أي مقابلة مع الشعور بأنه سوف يجتاز الاختبار الآن.
لذلك ، أنت بحاجة إلى "محادثة صغيرة" ، وهي محادثة سهلة. ينصح شخص ما بتقديم الشاي / القهوة أو يسأل عن الطقس ، لكن هذه الأشياء واضحة جدًا وبعيدة عن الاسترخاء. لكن إذا بدأنا قصة عن أنفسنا ، فسوف نشعر قريبًا أن المرشح يبدأ في التهدئة والابتسام ، ويتوقف عن القلق ، ثم يمكنك بالفعل طرح الأسئلة. على سبيل المثال ، إذا أخبرت للتو كيف يتم ترتيب عمليات التطوير بالنسبة لك ، اسأل المرشح عما يفكر فيه.
سبب آخر للقلق في مقابلة هو المجهول.
الحديث عن هيكل المقابلة يضبطنا مقدمًا ويساعد المرشح على فهم ما سوف تسأله ولماذا.سأتطرق إلى مجال الأسئلة من الناحية النظرية. أفهم أن هذا له أهمية كبيرة ، ولكن إذا كنت تريد أن تسألهم ، فكر في الهيكل. لم يرغب أحد قادة الفريق في الابتعاد عن الأسئلة المتعلقة بالنظرية ، وقدم المرشحون ملاحظاتهم بروح: "كل الأسئلة كانت نظرية ، لا شيء مثير للاهتمام ، ويبدو لي أنني لن أتعلم أي شيء هناك ، لا يمكنني مواصلة الحوار مع الشركة". نحن نحب حل المشكلات بطبيعتها ، ونريد أن نفعل شيئًا معقدًا ، ولا نتذكر بعض الصيغ. لقد غيروا هيكل المقابلة ، وتركوا بعض الأسئلة من الناحية النظرية وأضافوا مهام عملية. في المقابلة ، يقول قائد الفريق: "من المهم للغاية بالنسبة لي أن تعرف النظرية ، فهي توحدنا ، وأود أن تكون قادرًا على الانضمام إلى الفريق". في هذه الحالة ، يوجد تفسير لضرورة العودة لفترة قصيرة إلى مقاعد الجامعة.
مسألة أخرى من عدم اليقين هي عدد الأشخاص في المقابلة. إنه أمر مخيف عندما يبدأون في الجدال فيما بينهم أو التحدث بصوت عالٍ "يمكننا أن ننظر إليك في هذا الموقف أو لا نستطيع" أو عندما لا يعرف المرشح أي نوع من الأشخاص يدخلون خلال المقابلة. هذا هو الضغط الرهيب الذي يمكن أن يخيف المرشح.
كانت هناك حالة ، أثناء مقابلة مع أحد مطوري الواجهة الأمامية ، انفجر الرئيس التنفيذي للمغتربين في الدقائق العشر الأخيرة - من الجيد أن يعرف المرشح اللغة الإنجليزية. قبل ذلك ، لم يشرحوا له أن المدير العام كان في موسكو لفترة قصيرة وأن هذه الدقائق العشر سمحت له أن يوضع في نفس اليوم ، وليس لتأجيل القرار لعدة أيام. كان المرشح خائفًا للغاية ، نظرًا لأن المغترب كان يحمل الإنجليزية الفرنسية في الاجتماع ، فلم يكن من الممكن إعادة بناء المطور واعتقد أنه فشل في المقابلة. لحسن الحظ ، تلقينا ردود فعل بسرعة مفادها أن كل شيء على ما يرام وتمكنا من شرح كل شيء للمرشح. لكن إذا استمرت ردود الفعل ، أعتقد أن كل شيء سينتهي للأسف.
كيفية التغلب على الانطباع الأول: نختار طريقة جمع الحقائق
نود مقابلة من هم مثلنا. من الصعب إعادة البناء من هذا ، لكن من المهم أن نتذكر أنه إذا كنت أبحث عن خليفة ، فبإمكاني تحمل تكاليف ذلك ، ولكن إذا كنا بحاجة إلى تعزيز الفريق ، فيجب علينا إيجاد من يضيف مهارات جديدة للفريق.
تذكر ، المقابلات مرهقة للمرشح؟ لدينا مرشح يشعر بالقلق الشديد بشأن المقابلة ، لكن مساعدته في توصيات جيدة لعمله ، وهو على دراية بحماسه في المقابلة ، على استعداد للقيام بمهمة اختبار في أحد الاجتماعات أو الانتهاء منها في المنزل من أجل إظهار قدراته بشكل أفضل.
حاول أن تدحض انطباعك الأول عن المرشح ، ولكن لا تفكر أبدًا في الإجابات عليه حتى تتكيف مع انطباعك - وهذا يتحول إلى لعبة مع نفسك.
نريد أن نكون متأكدين من أنه سيؤدي بالتأكيد المهام التي سنعطيها للشخص. إذا واجه أي مشكلة ، فسوف يقول عنها. سيحافظ الفريق على جو من المساعدة المتبادلة والمساعدة المتبادلة ، وسيذهب الموظفون على الأقل لتناول العشاء معًا. كيف تعرف؟
ليس من الضروري طرح السؤال التالي: "هل تعتبر نفسك شخصًا مسؤولاً؟" يمكن دائما قراءتها بين السطور. على سبيل المثال ، يمكنك طرح السؤال التالي: "إذا سارت مقابلتنا على ما يرام ، في أي نقطة أنت مستعد للانضمام إلى الفريق؟" وانظر إلى إجابات المرشح. أقترح النظر في مثال.
"أعتقد أن المدير لن يكون سعيدًا" - الإجابة القياسية ، إذا كان المدير آسفًا للتخلي عن الاختصاصي ، لذلك قد يكون هناك عروض مضادة ، عليك أن تقول هذا.
نحن مهتمون بكيفية بناء المرشح للتواصل مع القائد وكيف يرى نموه المحتمل. لكننا سنطلب "الشوارع الخلفية".
"أريد أن يكون لدى الشركة استراتيجية مدروسة لتطوير الموظفين" هي الأعلى بين إجابات المرشحين في 2018-2019.
في الشريحة أعلاه ، نريد أن نفهم ما يحفز المرشح ، وكيفية قياس فعاليته في المستقبل.
دعونا نحاول تفسير الإجابات. يتم تعظيمها وتقصيرها ، ولكن يتم الحفاظ على جوهرها.
من المهم أن نسأل عن نقل الحالات ، لأنه إذا كان الشخص يتحمل مسؤولية كبيرة ، فمن الصعب عليه أن يغادر في غضون أسبوعين . إذا كان بإمكانه المغادرة خلال أسبوعين ، فهناك عدة سيناريوهات: ناقش المرشح بالفعل المغادرة مع المدير ، أو انخفض نطاق المهام في الفريق إلى حد كبير ، أو أن مجال مسؤوليته ليس كبيرًا. إنه لأمر جيد عندما يقول المرشح شيئًا مثل: "أحتاج إلى التحدث مع القائد وفهم لمن وكيف سيتم نقل القضية" ، مثل هذا الجواب يعني أنه يهتم.
لماذا يكون النقد مؤلمًا لهذا المرشح؟ إذا كانت ردود الفعل الإيجابية تحفزه ، فستحفزك السلبية. من أجل التطوير المهني ، من المهم للغاية تلقي ردود فعل سلبية والقدرة على العمل معها.
وحول الدافع. عندما يريد المرشح خطة تطوير متطورة ، على الأرجح ، يريد نموًا وظيفيًا كبيرًا: "أريد أن أعرف متى سأصبح مبرمجًا أو قائدًا أو قائدًا في المرتبة الثانية".
عن انفتاح المرشح. نريد أن يتحدث الموظفون عن المشاكل التي تنشأ. عندما يسترشد المرشح بمرجع خارجي ("يجب طرح مثل هذه الأسئلة من قبل الرئيس") ، فهذا يعني أنه على الأرجح لن يشاركه مشكلته ومبادرته.
يمكن تتبع العمل الجماعي للموظف عن طريق نقل الحالات. سوف يصاب زميله ، على الأقل بنقل حاد للأمور.
إنها علامة جيدة عندما يقول أحد المرشحين "سأحاول المساعدة في العثور على شخص ليحل محله" .
ما هي الأسئلة التي يجب طرحها في المقابلة؟ مقاربي المفضلة هي طريقة القمع. نحتاج إلى معرفة الحالة التي كان فيها المرشح ، وما هي المهمة ، وما هي المواعيد النهائية ، وما الذي فعله ، وما هي النتائج - وهذا يعني أنه يرى سلامة صورة أفعاله.
يجب أن تكون جميع الأسئلة مفتوحة. إذا طلبنا من شخص ما "هل أنت شخص مسؤول؟" ، فسوف يؤكد ذلك ببساطة. بالمناسبة ،
لتكوين أسئلة للمقابلة ، يمكنك التدريب داخل الفريق .
يجري المقابلات بعيدا ، عليك أن تتذكر أن هذا هو تبادل المعلومات في اتجاهين. هذا هو التواصل ، وليس الاستجواب ، ونتيجة جيدة ، سوف تحتاج إلى التواصل مع المرشح أكثر. للسبب نفسه ، من الأفضل عدم تخطي الحدود الشخصية في مقابلة - فلكل منها حدوده الخاصة.
بعد المقابلة
عندما تكتشف ما إذا كان شخص ما سينضم إلى الفريق أم لا ، فإن الشيء الأكثر أهمية الذي يجب تذكره هو ما إذا كان بإمكانه إغلاق مهام العمل أم لا. إذا تم إغلاق كلا الحاجتين ، فيمكننا افتراض أن المقابلة كانت ناجحة.
يجب دائمًا طرح التوصيات ، حتى بالنسبة للمرشحين الذين تشعر أنهم معجبين بهم . على الرغم من أن الأمر يصبح محرجًا في بعض الأحيان من هذا ، يبدو أنك تريد أن تقول: "أعطني اتصالات زعيمك ، أريد أن أعرف كيف عملت حقًا".
في هذه الحالة ، أشير إلى أن الشركة لديها مجموعة معينة من القواعد الضرورية من أجل قبول موظف في الفريق. يمكنك طرح السؤال التالي في مقابلة: "أحب حقًا كيف يجري اجتماعنا. هل يمكنني أن أسألك عن اتصالات المدير من وظيفتك السابقة؟ "نتائج الاجتماع
تحتوي المقابلة على العديد من النتائج:- لقد أحببنا المرشح ، فبيعناه الشركة في نهاية الاجتماع- نشك في المرشح ونطلب مهمة اختبار ، ولكن تذكر اتصالًا مفتوحًا ، ونقول ما يجب أن يفعله وما لا يمكنه فعله في الاجتماع- لم يعجبه المرشح ، يجب أن نكتب خطاب رفض ،لكن يجب أن نتذكر أنه كلما زادت نقاط الاتصال مع من أحببتهم ، كلما كانت النتيجة أفضل.
آلام السوق هي القاعدة غير المعلنة "إذا لم نرد في غضون أسبوع ، فهذا يعني أننا رفضناكم." هذا ليس مكافئًا من وجهة نظر المرشح ؛ لقد استثمر وقتًا في التواصل معك ويتلقى تعليقات.يمكنك تجميع روابط الموارد مسبقًا واستخدامها لرسائل الرفض.لكتابة شيء مثل: "أنت لم تدير معنا على الجانب النظري ، لكنني أنصحك بالاشتراك في هذه المدونة." إنه يعمل - على الأقل تحصل على رسالة شكر. إذا لم تقم بذلك ، فستتلقى تعليقات سلبية حول شركتك.
نتذكر أن المرشح العادي يتلقى 3-5 عروض ويختار بينها. إذا لم يستجب في غضون 36 ساعة ، أي حوالي يوم ونصف - وهذا يعني أن اقتراحك له منافس جدير.
ويبدأ هذا المنافس الجدير في التصرف بأساليب محظورة. يقدم Dodo Pizza ، على سبيل المثال ، يومًا للاختبار ، أو الشركات الأخرى التي تدعوهم إلى اللقاءات أو الأمسية لألعاب الطاولة ، أو بأثر رجعي للتعرف على الفريق والعمليات بشكل أفضل.لكن حتىإذا كان لديك شركة صغيرة ، فأنت لا تعقد اجتماعاتك الخاصة ، يمكنك فقط دعوة المرشح إلى الاجتماع : "دعونا نناقش العرض معك ، سوف تسألني المزيد من الأسئلة حول الوظيفة الشاغرة ، فقط ناقش [موضوع عام من المقابلة]". وهو يعمل. خلاف ذلك ، حوالي 40 ٪ من العروض محبطة للغاية.
اجعل عملية التوظيف شفافة
حاول كتابة جميع المعلومات المهمة عن المرشح في المقابلة. يمكنك إنشاء جدول بيانات Excel ، وسرد معايير مهمة لهذا الموضع فيه ، وإضافة القدرة على التسجيل بالنقاط . أنا فقط أوصي باختيار رقم فردي بحيث لا يمكنك وضع شيء ما في المنتصف.بفضل الإدخالات ، سيكون لديك عملية توظيف موثقة: من الذي طلبت منه التوصيات ، ومن أين أتى المرشحون ، ما هي المهام التي أنجزوها. هذا يعني أنه في أي وقت يمكنك العودة إلى هذا المستند والقيام بالأعمال المتعلقة بالأخطاء. على سبيل المثال ، في إحدى الشركات الناشئة ، قاموا بمراجعة متطلبات الوظيفة الشاغرة ، وبدلاً من المرشحين ذوي الخبرة في Vue ، أخذوا أولئك الذين كانوا على استعداد لدراستها وبالتالي وسّعوا مسار المرشحين.
أعددت صفحة مقصودة بها نصائح والكتب وارتباط ببرنامج Excel المفضل لدي ، مما يجعل خطوات التوظيف أكثر شفافية. حظا سعيدا