يعمل فريق التطوير Skyeng بأكمله ، الذي يتكون من أكثر من 100 شخص ، عن بُعد ، وكانت متطلبات المتخصصين عالية دائمًا: لقد كنا نبحث عن علامات ، ومطورين كاملين ومتوسطين. ولكن في بداية عام 2019 ، قمنا أولاً بتعيين ثلاثة صغار. وقد تم ذلك لعدة أسباب: توظيف فقط المتخصصين الفائقين لا يحل جميع المشاكل ، ولخلق أجواء صحية في التنمية ، هناك حاجة إلى أشخاص من مختلف المستويات المهنية.
عندما تعمل عن بعد ، من المهم للغاية أن يأتي الشخص إلى المشروع ويبدأ على الفور في تحقيق فوائد ، دون أي عمليات تعلم طويلة وتراكم. إنه لا ينجح مع الصغار ، بالإضافة إلى التدريب ، مطلوب أيضًا دمج كفء للمبتدئين في الفريق ، لأن كل شيء جديد بالنسبة إليه. وهذه مهمة منفصلة لقائد الفريق. لذلك ، ركزنا على إيجاد وتوظيف مطورين أكثر خبرة وأنشأوا بالفعل. ولكن بمرور الوقت ، تبين أن الفرق التي تتألف فقط من Signorers ومطوري fullstack لديهم مشكلاتهم الخاصة. على سبيل المثال ، من سيشارك في المهام الروتينية ، ولكن المهام الإلزامية التي لا تتطلب مؤهلات فائقة وبعض المعرفة الخاصة؟
بدلاً من توظيف الصغار ، اعتدنا على العبث مع المستقلين
في حين كانت هناك بعض المهام ، قام موقعنا بالإشارة إلى أن أسنانهم أخذت هذه المهام غير الهادفة لأنفسهم ، لأن التطور يجب أن يتحرك إلى الأمام. ولكن هذا لا يمكن أن يستمر لفترة طويلة: نمت المشاريع ، وزاد عدد المهام البسيطة الروتينية. بدأ الموقف يبدو أكثر فأكثر كأنه نكتة عندما تدق المسامير باستخدام المجهر بدلاً من المطرقة. من أجل الوضوح ، يمكنك اللجوء إلى الحساب: إذا كنت تجذب شخصًا يكون معدله هو 50 دولارًا / ساعة مشروطة للعمل بحيث يمكن للموظف التعامل معها بمعدل 10 دولارات في الساعة ، فأنت تواجه مشكلات.
إن الشيء الأكثر أهمية الذي تعلمناه من هذا الموقف هو أن النموذج الحالي لتوظيف متخصصين بارعين فقط لا يحل مشاكلنا بالمهام الروتينية. نحتاج إلى شخص سيكون مستعدًا للقيام بالعمل الذي يعتبره Signor المخضرم عقابًا ويعهد إليه بعدم الكفاءة. على سبيل المثال ، لكتابة روبوتات لمحادثات Slack الخاصة بمعلمينا ومترجمي الدورة التدريبية أو للمشاركة في مشاريع تحسين صغيرة للاحتياجات الداخلية ، والتي لا يتمتع المطورين دائمًا بوقت كافٍ ، ولكن من خلالها تصبح الحياة أكثر متعة.
في هذه المرحلة ، تم التوصل إلى حل مؤقت. بدأنا في إشراك المستقلين في مشاريعنا. لقد كانت المهام البسيطة وغير الملحة بدأت بالتحديد: في مكان ما لإصلاح شيء ما ، في مكان ما للتحقق ، شيء لإعادة كتابته. نما جناحنا المستقل بنشاط كبير. قام أحد مديري المشاريع لدينا بجمع المهام من مشاريع مختلفة ووزعها على المستقلين ، مسترشدين بقاعدة بيانات الأداء الحالية. ثم بدا لنا قرارًا جيدًا: لقد أقلنا العبء عن Signors ومرة أخرى يمكن أن يتسببوا في النمو الكامل ، بدلاً من العبث بشيء أساسي. بالطبع ، كانت هناك مهام ، بسبب الأسرار التجارية ، لا يمكن تسليمها لفناني الأداء الخارجيين ، ولكن كان هناك عدد أقل من هذه القضايا مقارنة بجملة المهام التي تذهب إلى العمل الحر.
ولكن هذا لا يمكن أن يستمر إلى الأبد. واجهت الشركة حقيقة أن القسم المستقل تحول إلى وحش أخرق. نما عدد المهام البسيطة الروتينية جنبًا إلى جنب مع المشاريع ، وفي وقت ما كان هناك الكثير منها لتوزيعها بفعالية على المؤدين الخارجيين. بالإضافة إلى ذلك ، لا ينغمس المستقل في تفاصيل المشاريع ، وهذا هو مضيعة ثابتة للوقت على متن الطائرة. من الواضح أنه عندما يكون لدى فريقك أكثر من 100 مطور محترف ، لا يمكنك توظيف حتى 50 أو أكثر من المستقلين لمساعدتهم وإدارة أنشطتهم بفعالية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن التفاعل مع المستقلين يمثل دائمًا بعض مخاطر المواعيد النهائية والمشاكل التنظيمية الأخرى.
من المهم الإشارة إلى أن الموظف البعيد والمستقل هما كيانان مختلفان. الموظف البعيد مسجل بالكامل في الشركة ولديه وقت عمل معين وفريق ورؤساء وما إلى ذلك. المستقل هو عمل مشروع يتم تنظيمه بشكل أساسي فقط من خلال المواعيد النهائية. الصحفي المستقل ، بخلاف الموظف البعيد ، يُترك إلى حد كبير لأجهزته الخاصة ويتفاعل بشكل سيء مع الفريق. وبالتالي المخاطر المحتملة من التفاعل مع فناني الأداء مماثلة.
كيف توصلنا إلى إنشاء "قسم من المهام البسيطة" وما فعلناه
بعد تحليل الوضع الحالي ، توصلنا إلى استنتاج أننا نحتاج إلى موظفين أقل مهارة. لم نقم ببناء أي أوهام بأننا سننمي نجومًا مستقبليين من جميع الصغار ، أو أن التعاقد مع عشرة صغار ستكلفنا ثلاث مرات. بشكل عام ، يكون الموقف مع الصغار على النحو التالي:
- لمسافة قصيرة ، توظيفهم ليس مجديًا اقتصاديًا. بدلاً من 5 إلى 10 يونيو "في الوقت الحالي" ، من الأفضل أن تحصل على إشارة واحدة وتدفع له الملايين من المال مقابل العمل الجيد بدلاً من إنفاق الميزانيات على القادمين الجدد.
- جونيورز لديها فترة طويلة من الدخول في المشروع والتدريب.
- في اللحظة التي تعلم فيها يونيو شيئًا ، ويبدو أنه يجب أن يبدأ في "العمل" على الاستثمارات في الأشهر الستة الأولى من العمل ، يجب ترقيته إلى الوسط ، أو سيترك هذا المنصب في شركة أخرى. لذا فإن توظيف يونيو مناسب فقط للمؤسسات الناضجة التي ترغب في الاستثمار فيها دون ضمانات الربح على المدى القصير.
لكننا نصل إلى الحجم الذي لا يوجد فيه أي مكان دون وجود فريق صغير: عدد المهام العادية آخذ في الازدياد ، وقضاء ساعات بشرية من المحترفين المتمرسين عليها يعد ببساطة جريمة. لهذا السبب أنشأنا قسمًا خصيصًا للمطورين المبتدئين.
تقتصر فترة العمل في قسم المهام البسيطة على ثلاثة أشهر - وهي فترة تجريبية قياسية. بعد ثلاثة أشهر من العمل بأجر كامل ، يذهب الوافد الجديد إما إلى فريق يريد أن يراه في صفوفه كمطور مبتدئ ، أو نشارك معه.
يرأس القسم الذي أنشأناه رئيس وزراء متمرس يكون مسؤولاً عن توزيع مهام العمل في يونيو وتفاعلها مع الفرق الأخرى. يتلقى يونيو المهمة ، ويقوم بها ، ويتلقى تعليقات من كل من الفريق ومديره. في مرحلة العمل في قسم المهام البسيطة ، لا نعيّن المبتدئين لفرق ومشاريع محددة - يمكنهم الوصول إلى مجموعة المهام بأكملها وفقًا لمهاراتهم (الآن نحن نوظف عروض أمامية في AngularJS أو مؤيدي لغة PHP أو نبحث عن مرشحين لشغل منصب مطور ويب بكلتا اللغتين) ويمكن أن تعمل مع العديد من المشاريع في وقت واحد.
ولكن كل شيء لا يقتصر على توظيف joons - أنهم بحاجة إلى تهيئة ظروف مقبولة للعمل ، وهذه بالفعل مهمة مختلفة تماما.
أول شيء قررناه هو التوجيه التطوعي في أحجام صحية. هذا بالإضافة إلى حقيقة أننا لم نجبر أي شخص على توجيه المتخصصين الحاليين ، وقد تمت الإشارة بوضوح إلى أن تدريب المبتدئين يجب ألا يصبح بديلاً عن الوظيفة الرئيسية. لا "50٪ من وقت عملنا ، 50٪ يتعلمون juna." من أجل الحصول على فكرة واضحة عن مقدار الوقت الذي سيتم إنفاقه في التوجيه ، تم تجميع "منهج" صغير: قائمة بالمهام التي كان على كل مرشد استكمالها مع معلمه. تم تنفيذ نفس الشيء بالنسبة لمدير مشروع jones ، ونتيجة لذلك ، حصلنا على سيناريو سلس للغاية ومفهوم لتدريب القادمين الجدد وتشغيلهم.
لقد توخينا النقاط التالية: اختبار المعرفة النظرية ، أعدنا مجموعة من المواد ، إذا احتاج شهر يونيو لإنهاء شيء ما ، وافقنا على مبدأ واحد لإجراء مراجعة الكود للموجهين. في كل مرحلة ، يقدم المديرون ملاحظات للوافد الجديد ، وهو أمر مهم للغاية بالنسبة للأخير. يفهم الموظف الشاب الجوانب التي يتمتع فيها بالقوة والذي يحتاج إلى توخي الحذر. لتبسيط عملية التعلم للصغار والمطورين ذوي الخبرة ، تم إنشاء محادثة عامة في سلاك ، بحيث يمكن لأعضاء الفريق الآخرين الاتصال بعملية التعلم والإجابة على سؤال بدلاً من معلمه. كل هذا يجعل العمل مع Joons قابلاً للتنبؤ به ، والأهم من ذلك ، عملية محكومة.
في نهاية فترة التجربة البالغة ثلاثة أشهر ، يجري المرشد مقابلة فنية نهائية مع المبتدئين ، وفقًا للنتائج التي تقرر ما إذا كان بإمكان المبتدئين الانتقال إلى العمل بدوام كامل في أحد الفرق أم لا.
في المجموع
للوهلة الأولى ، يبدو قسم المبتدئين وكأنه حاضنة أو صندوق رمل تم إنشاؤه خصيصًا. ولكن في الحقيقة ، هذه إدارة حقيقية بكل سمات فريق قتالي متكامل يحل مهام حقيقية وليست تدريب.
ولكن الأهم من ذلك أننا نعطي الناس أفقًا محددًا. قسم المهام البسيطة ليس بالأطراف التي لا نهاية لها والتي يمكن أن تتعثر فيها إلى الأبد. هناك مهلة زمنية واضحة لمدة ثلاثة أشهر ، حيث يحل المبتدئين المهام البسيطة في المشاريع ، لكن في الوقت نفسه يمكنه إثبات نفسه والذهاب إلى فريق ما. يعرف المجندون الجدد الذين عينناهم أنه سيكون لديهم مدير مشروع خاص بهم ، ومعلم من السادة (أو ربما عدة) وفرصة للانضمام الكامل للفريق ، حيث سيتم الترحيب به وانتظره.
منذ بداية العام ، تم توظيف 12 joon في قسم المهام البسيطة ؛ اثنان فقط لم يجتزا فترة الاختبار. رجل آخر لم يتجذر في الفريق ، ولكن نظرًا لأنه قادر جدًا على العمل ، فقد تمت إعادته إلى قسم المهام البسيطة لفترة جديدة ، نأمل أن يجد فريقًا جديدًا. كان للعمل مع الصغار تأثير إيجابي على المطورين ذوي الخبرة لدينا. اكتشف بعضهم ، بعد فترة من التوجيه ، القوة والرغبة في تجربة دور قادة الفريق ، حيث قام شخص ما بالنظر إلى جونز ، بنقل معرفته وانتقل من موقع الوسط إلى موقع Signoret.
سنوسع فقط ممارستنا في توظيف مطورين شباب ، لأنه يوفر العديد من الفوائد للفريق. ومع ذلك ، تحصل يونيو على فرصة للتوظيف عن بُعد بكامل طاقتها ، بصرف النظر عن المنطقة التي يقيمون فيها: يعيش أعضاء فرق التطوير لدينا من ريغا إلى فلاديفوستوك ويتعاملون مع فارق التوقيت بفضل عمليات تعمل بشكل جيد داخل الشركة. كل هذا يفتح الطريق أمام الموهوبين الذين يعيشون في بلدات ومدن نائية. ونحن نتحدث ليس فقط عن تلاميذ الأمس والطلاب ، ولكن أيضًا عن الأشخاص الذين قرروا لسبب ما تغيير مهنتهم. يمكن أن يكون عمر الناشئين لدينا بنفس النجاح 18 و 35 عامًا ، لأن المبتدئين يدور حول الخبرة والمهارات ، ولكن ليس العمر.
نحن على ثقة من أن نهجنا يمكن توسيعه بسهولة ليشمل الشركات الأخرى التي تستخدم نموذج التطوير عن بُعد. يسمح في وقت واحد بالتوظيف المستهدف للناشئين الموهوبين من أي مكان في روسيا أو رابطة الدول المستقلة ، وفي الوقت نفسه ضخ مهارات التوجيه للمطورين ذوي الخبرة. من الناحية المالية ، تعتبر هذه القصة غير مكلفة للغاية ، لذلك يستفيد الجميع منها: الشركة والمطورين لدينا ، وبالطبع الصغار الذين لا يتعين عليهم الانتقال إلى المدن الكبيرة أو العواصم من أجل أن يصبحوا جزءًا من فريق متمرس ويعملون في مشاريع مثيرة للاهتمام.