قد تعلم أن قانون الاتحاد الروسي رقم 1032-1 بتاريخ 4/19/1991 بصيغته المعدلة في 07/02/2013 يحظر نشر المعلومات التي تقيد الحقوق أو تحدد مزايا للمتقدمين حسب الجنس والعمر والحالة الزواجية وغيرها من الظروف التي لا تتعلق بالأعمال صفات العمال. وبالتأكيد ، سمعت أن أرباب العمل يرفضون المرشحين بسبب قيود السن. يحظر القانون إعلان هذا التقييد علانية وبالتالي يتم رفض المرشحين لأسباب أخرى. نعم ، إنه غير قانوني ، لكنه موجود.
في هذه المقالة ، أود أن أتحدث عن التحيزات الشائعة ، والتي تنص على أن القيود المتعلقة بالعمر تنشأ في الشركات عند اختيار الموظفين الذين يستخدمون مثال الحقل المهني "تكنولوجيا المعلومات".
أنا شخصياً لا أتفق مع رفض المرشحين بسبب سن "الكبار" ، ليس فقط لأنه غير قانوني. في معظم الحالات ، يخلو هذا ببساطة من الحس السليم ويعقد مهمة الاختيار بشكل غير معقول.
1. لدينا فريق شاب ولن نعمل مع أشخاص أكبر منا
ربما تكون هذه هي الإجابة الأكثر شيوعًا على سؤال المجند في الرأس - لماذا تحد من عمر المرشحين؟
غالبًا ما تسمى هذه الأسباب:
- صعوبة في التواصل (المهني والشخصي) بين الفئات العمرية ؛
- الأشخاص ذوي الخبرة والنضج أقل مرونة ، وغالبًا ما يصرون بعناد على أنفسهم ، فمن الأصعب التفاوض معهم (أو بالأحرى إقناعهم باتباع التعليمات التي لا يوافقون عليها) ؛
- يكون من الصعب مراقبة التبعية عندما يكون المرؤوس أكبر سنا بشكل ملحوظ من الرأس.
تقوم الشركات الشابة بتوظيف المطورين / المتخصصين الشباب في فرق ، مدعية أنهم لن يكونوا قادرين على العمل مع الجيل الأكبر سناً. أظن أن مثل هذا الرأي يتكون بسبب عدم وجود خبرة إيجابية في التواصل مع الجيل الأكبر سناً - مع أولياء الأمور والمعلمين ، إلخ. وهذا هو ، في النظم الاجتماعية ، حيث غالبا ما يتم وضع الشاب في موقف تابع. بعد ذلك ، بعد أن أصبح قائدًا ، لا يريد هذا الشخص أن يشعر مرة أخرى بعدم الراحة من الذكريات غير السارة.
الشخص كائن اجتماعي ، ومن المتوقع أن يكون قادرًا على التكيف مع الظروف المختلفة ، بما في ذلك التواصل مع أشخاص من مختلف الأعمار. إذا كنت تسعى دائمًا من أجل الراحة ، فسيكون هناك سبب وفرصة أقل لتطوير مهارات التواصل الاجتماعي. إذا تجنب المدير التواصل مع أشخاص أكثر خبرة ومرؤوسًا ، فهذا في رأيي يبدو غريبًا أو حتى مشبوهًا.
في الوقت نفسه ، إذا سألت أحد أخصائيي العمر ذوي الخبرة عما إذا كان سيكون مرتاحًا للعمل في فريق شاب ، فلن يواجه أي صعوبات أو تحيزات في هذا الصدد. ربما يتعلق الأمر بقدرات تواصلية متطورة ، والقدرة على التفاوض ، ومناقشة موقفك واختيار طرق فعالة لاتخاذ القرارات داخل الفريق.
وبالتالي ، غالباً ما تنشأ صعوبات بين الشباب بسبب قلة خبرتهم وأحيانًا الخوف من الوقوع في عدم الكفاءة. غالبًا ما يفسر عدم مرونة كبار الرفاق بموقف مسؤول تجاه نتائج العمل. يتم إنشاء التبعية بسهولة ، تحتاج فقط إلى إتقان هذه المهارة.
إذا كنت تعتمد على تجربة العقود الماضية ، فقد تقرر تشكيل فرق من الأعمار المختلطة. قدم الزملاء الأكثر خبرة الخبرة المهنية ، وتبادل الخبرات مع الشباب ، وجلب الشباب الإبداع.
2. لم يعد المتخصصون الأكبر من 40 عامًا يناضلون من أجل التطوير المهني
أولئك الذين يحملون هذا الرأي غالبًا ما يطلقون مثل هذه الأسباب:
- انخفاض في النشاط البدني والفكري ؛
- ليست هناك رغبة في تلقي معرفة جديدة ، لأنهم يعرفون بالفعل كل ما هو مطلوب ؛
- عند البحث عن وظيفة ، يبحثون عن مكان يمكنك الجلوس فيه حتى التقاعد.
بالمناسبة ، مثل هذا التحيز واسع الانتشار في روسيا بحيث يجب أن يصبح الشخص الجدير بالتأكيد قائدًا مع تقدم العمر. إذا لم تكن قد أصبحت رئيسًا في سن الخامسة والأربعين ، فأنت خاسر وغير قادر على العمل المعقّد والمسؤول. الشخص قادر على التطور في أي عمر. المشكلة هي أن معظم الناس لا يحتاجون حقًا إلى تعلم شيء جديد ، لذلك تصبح عادة التعلم مملة مع تقدم العمر. كما تجدر الإشارة إلى أن الأشخاص ذوي الخبرة يقومون بتقييم التكنولوجيات الجديدة بشكل أكثر توازناً ومحاولة ربطهم بتجربتهم. فكلما كان الأخصائي الأكبر سناً ، كلما رأى التقنيات الحديثة التي لم تلبِ أبداً التوقعات والجهود المبذولة فيها. لذلك ، يقل الاهتمام بالاندفاع بقوة لتعلم أشياء جديدة مع تقدم العمر - وهذا أمر طبيعي ومفيد.
في الهندسة ، بما في ذلك تكنولوجيا المعلومات ، من الممكن أن تتعلم وتطور بنجاح أفقياً. وهذا هو ، لتصبح أخصائي المختصة للغاية ، وليس رئيسا. لذلك ، يجدر التعلم لتحديد من أمامك - شخص كسول العمر أو أخصائي متمرس لديه معرفة عميقة. من المهم أن نفهم ما المهام التي قمت بتعيينها للمتخصص. هل يحتاج إلى بذل جهد لحلها؟ هل يحتاج إلى إيجاد أفضل الممارسات؟ ولكن السؤال الرئيسي هو - هل يستطيع حل المشاكل الحالية؟ هل من المهم بالنسبة لك أن يتقن الموظف بسرعة معرفة جديدة بشكل أساسي؟
تجدر الإشارة أيضًا إلى أن شروط التطوير المهني للموظف يتم إنشاؤها بواسطة صاحب العمل. إذا كان من المهم بالنسبة لك تطوير الموظفين ، فما الذي تفعله لهذا ، ما هي الشروط التي تنشئها؟
3. متخصصون من الجيل الأكبر سنا يرفضون العمل بعد المدرسة
إذا نظرنا إلى هذا الموقف بأمانة وبصراحة ، فإننا نفهم جميعًا أن المعالجة المنتظمة هي نتيجة لسوء الإدارة أو الإدارة غير الأمينة. الشركات التي لديها سير عمل معالجة راسخة نادرة وبسبب حالات الطوارئ. إن اختيار الأشخاص وفقًا لمبدأ "كيف يتصرفون في حالات نادرة وطارئة" ليس فكرة صحية للغاية. إذا كان لديك جدول زمني معين يؤثر على عطلات نهاية الأسبوع والعطل الرسمية ، وقت المساء ، فأنت بذلك تعلن ببساطة بأمانة للموظفين في المستقبل. بموافقتك على العمل معك ، فإنهم يقبلون هذه الشروط ومن ثم فإن عملهم في عطلات نهاية الأسبوع ليس خارج المنهج الدراسي. إذا أبلغت الفريق فجأة أن لديك الآن أسبوع عمل لمدة 6 أيام ويوم عمل لمدة 10 ساعات ، فعليك ألا تلوم الشخص البالغ الذي تعلم كيفية إيجاد توازن بين العمل والحياة الشخصية.
عندما يكون عمر الشخص أكثر من 45 عامًا ، يكون لدى العديد من العائلات بالفعل ، وبعضها لديه أحفاد. بالإضافة إلى العمل في حياتهم ، هناك العديد من الأشياء المثيرة للاهتمام. هل الأخصائيون جاهزون للوصول بشكل عاجل إلى مكان العمل بدعوة من صاحب العمل في حالة الطوارئ؟ هل أنت مستعد لمغادرة عائلتك والذهاب إلى العمل في موقف حرج؟ عادة نعم. لأنها أكثر ميلًا إلى العلاقات طويلة الأجل مع صاحب العمل ، ولم تعد مستعدة للقفز من مكان إلى آخر.
أكرر مرة أخرى أن العمل بدون حالات طوارئ يمثل علامة على المهارات الإدارية للمنظمة. إذا كانت مثل هذه الحالات ممكنة ، فمن المنطقي إنشاء جداول للمتخصصين في الخدمة ، وفرق الاستجابة لحالات الطوارئ من تلك التي تكون في بعض الأحيان جاهزة للمعالجة وتكون قادرة على تخفيف حدة الحالات ، وتقليل الطوارئ إلى حالة منتظمة وعاملة.
جميع "أسباب" رفض المرشحين للعمر الموصوفة أعلاه هي "قيود عقلية" للشركات التي تضيق بشكل كبير مجموعة المرشحين المؤهلين تأهيلا عاليا والمتاحة للعمل.