هذه هي قصة التوسع. من مارس إلى سبتمبر ، قمنا بتوظيف 22 من مصممي UX ، وبحلول أكتوبر انفصلنا عن نصفهم - كتبنا عن أخطاء واستنتاجات حرجة ساعدت في تغيير طريقة التوظيف وضم فريق قوي. بالإضافة إلى أنهم قالوا أين وكيف للبحث عن المصممين.
قبل ANGRY ، كان لدينا شركتان: فريقي قام بالبحث مع التصميم ، وكان الفريق الشريك مشاركًا في تطوير الواجهة الخلفية. ثم قررنا أن نتحد ونركز على تصميم الخدمات المالية.
لقد كان لدينا بالفعل فريق أساسي صغير ولكنه قوي ، وقاعدة معارف من أبحاث UX وأعمال الأساس في مشاريع التكنولوجيا الفائقة ، لذلك بذلنا كل جهودنا في توسيع نطاق الموظفين. لكن تبين أن الأمر صعب ، خاصة عندما يتعلق الأمر بمصممي UX.
لسوء الحظ ، في السوق الروسية ، من حيث المبدأ ، لا توجد بيئة لتطوير مصمم بالمعنى الكلاسيكي - أي شخص يفكر في كل التفاعلات والسيناريوهات البديلة (يطلق عليها الآن مصممي UX). لذلك ، قررنا توظيف أشخاص لديهم خلفية وإنهاء تصميمهم.
بدت الخطة معقولة ، لكنها في النهاية كلفتنا غالياً - فنحن نشارك الأخطاء والاستنتاجات في المقال.
كيف استأجرنا وأطلقنا النار على عشرة أشخاص
بدأ التوظيف النشط في مارس ، وبحلول شهر أكتوبر افترق نصف القادمين الجدد - 12 شخصًا فقط. ولدينا خمسة أسباب لذلك.
السبب الأول هو أننا: في المقابلة ، نظرنا بشكل أساسي في الصفات الشخصية
اعتدنا على توظيف الناس مع زعيم التصميم. اكتسبت خبرة في التصميم ، ولكن من دون مهارات التصميم ، نظرت إلى الصفات الشخصية والقدرة على التعلم والإمكانات.
ونتيجة لذلك ، قالت القيادة:
"لعنة ، هذا رجل رائع ، لديه حقيبة ممتازة وركوب دراجة نارية ، خذها!" . أو اعتقدت:
"واو ، إنها سريعة البديهة ، تفكر بشكل متسق ، دعنا نجرب".نظرنا إلى الناس متفائلين للغاية وكانت وجهات نظرنا متشابهة - يبدو الأمر مثالياً ، لكن في الأمور المتعلقة بالتوظيف ، هذا أمر مؤلم. في كل مرة يعتقدون:
"دعونا نتحقق ، ستنجح فجأة" ، ثم رأوا أن تلك الأشياء التي شككنا بها في المقابلة تظهر باستمرار في العمل.
تغير كل شيء عندما بدأت المقابلات تتم بالتزامن مع المخرج الفني. لدينا تجربة مختلفة في العمل مع الناس ، والتي تسير على ما يرام في التقييم: واحد يلاحظ ما لا يرى الآخر ، وبشكل عام نحصل على صورة كاملة. على سبيل المثال ، أتعرف بسرعة على الأشخاص بلغم الذين سيعملون أبطأ 4 مرات (حتى لو حاولوا النظر بقوة في الضمان الاجتماعي). ويرى المخرج الفني الجزء الإبداعي والخلفية ، وبفضل ذلك يمكن لأي شخص أن يتعلم بسرعة وينمو.
بعد المقابلة ، نأخذ استراحة وننتظر يومًا أو يومين: من الأفضل تبادل الانطباعات من المرشح بعقل جديد ، دون أي مشاعر إضافية.
والثاني هو كل أحلامنا: لقد أخذوا أشخاصًا دون خبرة في التصميم
أخذنا "في المستقبل" أشخاصًا من ذوي الخبرة في تصميم مواقع الويب والصفحات المقصودة ، وغالبًا ما يكون ذلك في تصميم الرسوم ، لكننا لم نأخذ نقطة مهمة في الاعتبار: لا يمكن لأولئك الذين يجيدون الصور المرئية أن يسحبوا التصميم.
بعض القادمين الجدد لم يتمكنوا من تطوير في تصميم وبناء المنطق ، لكنها كانت جيدة في الجزء البصري. لم يكن الآخرون مستعدين للعمل بشكل مستقل ، دون وجود مدير منتج أدارهم مثل الأيدي: لقد توصل إلى المنطق والهيكل أو اتخذ القرارات للمصمم كل 20 دقيقة.
نقترب الآن من التوظيف بطريقة مختلفة:
لا ننظر إلى الأحلام والاحتمالات ، ولكن في الشؤون الحقيقية . نأخذ الوافدين الجدد دون خبرة في التصميم في حالات استثنائية ، عندما يحقق شخص في منطقة مجاورة نتائج رائعة - ويمكننا أن نوضح الجهود المحددة التي يبذلها من أجل التعلم.
والثالث هو كل ما تقوله: لم تعرف كيف تحدد المهارات اللازمة
استغرق الأمر وقتًا لتحديد المهارات التي لا يستطيع موظفونا الاستغناء عنها وكيفية التعرف عليها. الآن لدينا قائمة من الصفات اللازمة:
- عقلية تحليلية - لمعالجة كمية كبيرة من المعلومات ، وهيكل وتسليط الضوء على الشيء الرئيسي.
- التعاطف - القدرة على فهم ما يحتاجه المستخدم وكيف سيرد على القرار. رعاية احتياجاته.
- المسؤولية - كل شيء صغير و "انسداد" يؤدي إلى تدهور المنتج.
- متعلم سريع - يقوم باستمرار بشيء جديد وصعب للغاية (fintech لمستخدمي الأعمال) ، لذلك عليك الخوض بسرعة وفهمه.
بمرور الوقت ، أنشأنا بنية مقابلة مع مجموعة من الأسئلة التي نجري عليها كل اجتماع - على سبيل المثال ، نسأل: "ما هي قواعد علم النفس الفسيولوجي لتصور الواجهة؟". يوضح هذا كيف ابتعد شخص ما عن منطقة واجهة المستخدم ليحسن أداءه ويفعله للمستخدم.
بالمناسبة ، السؤال:
"ماذا تفعل لفهم ما إذا كنت قد أنجزت مهمة جيدة أم لا؟" يكشف الكثير من الأشياء المثيرة للاهتمام. يرسل شخص ما أعماله للتقييم إلى المطورين المألوفين ، حيث يركز شخص ما على آراء الأصدقاء (ولا حتى من مجال التصميم). بعض الناس لا يعتقدون ، "هل أنا طبيعي؟" والبعض الآخر ، قبل إعداد السيناريو ، يتصفح أفضل التطبيقات ، ويدرس الميكانيكا بأدق التفاصيل ويشاهد الأدلة - هذه طريقة جيدة.
بالإضافة إلى ذلك ، من أجل تقييم مهارات التصميم ، فإننا
نعطي مهمة اختبار في الاجتماع - نعرض شاشتين من تطبيق Rocketbank ، ويجد المرشح
ممارسات جيدة وأخطاء تتعلق بـ UI وتجربة المستخدم . وإذا تم التعامل مع واجهة المستخدم بشكل جيد ، فإن فهم العناصر الأصلية وأفضل الممارسات والسيناريوهات المألوفة غالبًا ما يكون كارثة.
مثل هذا الاختبار السريع يساعد على تحديد المهارات والمعرفة والمستوى (يونيو ، الأوسط ، Signor) والراتب.
السبب الرابع هو كذبة: خدع في التوقعات وأمسك الموظفين بجد
عندما استأجرنا عشرة مجندين جدد (ما يصل إلى 60 ٪ من الفريق) ، توصلنا إلى نظام تدريبي جاد لهم بالواجبات المنزلية ، وقفت في القلب ، ودققنا في كل مهمة ، وشطبنا جميع الإخفاقات للتكيف والأعذار مثل "إنه يحتاج إلى مزيد من الوقت لإظهار نفسه".
أصبح من الواضح أن تحمل مسؤولية التدريب وترتيب الدورات السريعة حول تصميم UX من فترة تجريبية لا يستحق كل هذا العناء. من الأفضل إرفاق مهام التطوير بمشاريع حقيقية ، بحيث يطور الموظف مهارات العمل ويظهر النتيجة على الفور. لا معنى لفرض المعرفة: من يريد أن يفعل ذلك.
حسنًا ، إذا كان لدى المبتدئ مشاكل في الانضباط الذاتي ، فلن تنقذ الإدارة الجيدة. من الأسهل المغادرة من إنفاق الطاقة على محاربة المماطلة لشخص آخر: لسنا مدربين ، ولن ندفع مقابل ذلك. بدلا من ذلك ، نحن أنفسنا ندفع لساعات أغلى وأرخص المتخصصين في الفريق.
الخلاصة:
يجب ألا يكون لدى الفريق أكثر من 25٪ من القادمين الجدد في نفس الوقت (دون مشاكل في التحفيز والانضباط الذاتي). ويجب أن تتم جميع مهام التدريب على الفور في الممارسة العملية.
السبب الخامس هو الألم: لقد انسحبوا لفترة طويلة
لقد اعتقدنا أن شهرًا واحدًا من التجربة يكفي لفهم ما إذا كان المصمم مناسبًا لنا أم لا. ونتيجة لذلك ، تلقى الوافد الجديد الفرصتين الثانية والثالثة ، وظل يعمل لمدة 4-6 أشهر ، وفي النهاية غادر ، وفقدنا المال والوقت والأعصاب.
الآن
تستمر تجربة المصممين لمدة ثلاثة أشهر . لقد سجلنا المستويات والمهارات اللازمة التي نتحقق منها على الفور في المشروعات: يجب على جونز أن تظهر نفسها بشكل جيد في مهام التصميم الخطي وسحب النصوص ، من المهم بالنسبة للأدوات الوسيطة أن تعمل على وضع نصوص برمجية معقدة ومفاهيم تصميم. إذا لم نر بعد بضع مرات من النمو ونعمل على حل الأخطاء ، نقول وداعًا.
المؤشر الأكثر أهمية - يجب ألا يستغرق الشخص الكثير من الوقت من الفريق والمتخصصين الأقوياء. يجب أن ينمو ليصبح يونيو واثق ، يتحول إلى الوسط. إذا لم يكن هناك نمو وتغيير في 1-3 أشهر ، فلن تكون كذلك.
عواقب وخيمة من التوظيف
كان لدينا توظيف محطما عواقب وخيمة إلى حد ما.
أولاً ، يقع العبء الرئيسي على المشروعات على عاتق الفريق الأساسي. ونتيجة لذلك ، عملنا على مدار الساعة طوال الأسبوع لمدة شهر: قمنا بتصحيح أخطاء الموظفين الجدد ، وظروفنا النهائية ، وفي بعض الأحيان قمنا بإعادة صياغة النصوص بشكل كامل. كان الجميع متعبين ، محترقين ، ولكن بعد ذلك أدركوا من هو معك في الحزن والفرح ، والذي هو فقط في الفرح.
بالإضافة إلى ذلك ، كان من الصعب إنسانيًا المشاركة في كل مرة: كأشخاص ، كان كل شخص ممتعًا للغاية ، لكنه عمل تجاري ولا يمكنك فقط دفع رفاقا رائعين. بالنسبة لي شخصياً ، كانت هذه فترة صعبة عندما انخفض احترام الذات ووصل الإرهاق إلى المستوى: "أتولى المهمة وأكتب الكلمات الثلاث الأولى وأتركها بخيبة أمل ، لأنه يبدو أنني أفعل كل شيء بشكل سيء." تم التأكيد على الفريق أيضًا عندما غادر شخص ما الدردشات مرة كل أسبوعين.
لم يقتصر الضرر المعنوي على هذه المسألة.
فقدت الشركة
حوالي 7 ملايين روبل وعدة أشهر : إذا أخذنا في الاعتبار التكاليف الإجمالية للمكتب ، والراتب ، ووقت التدريب ، وساعات الفريق الأساسي وإعادة صنع عضادات. هذه هي أخطائنا في التوظيف ، وآمل أن نعطي الناس تجربة رائعة من شأنها أن تساعد في المستقبل.
في غضون ذلك ، لم يتوقف البحث عن موظفين جدد - لقد جربنا جميع المواقع الشهيرة من HeadHunter إلى HR-s و tg-channel.
أن ننظر فيها للمصممين
نظرًا لنقص المهنيين ذوي الخبرة ، فإن تعيين مصمم UX أمر صعب للغاية. إن السوق مزدحم بالمبتدئين دون أي خبرة أو في شهر يونيو ، لكن لا توجد شركات متوسطة على الإطلاق. لا يتم البحث عن المؤشرات مطلقًا ولا تدخل السوق مطلقًا - فهي تُغري ببساطة من مشروع إلى آخر. لذلك ، للعثور على موظفين ذوي جودة عالية هو هذا المسعى.
فيما يلي المواقع التي جربناها:
HeadHunter مليء بالوافدين الجدد الذين يستجيبون دون قراءة وظيفة شاغرة. المتخصصون الجيدون هنا نادراً ما يبحثون عن عمل. إحصائياتنا هي ما يلي تقريبًا:
- 50 ٪ من الردود تأتي من المتقدمين مع عدم وجود خبرة على الإطلاق عن أي وظيفة شاغرة
- 30 ٪ غير ذي صلة (من مدينة أخرى ، لحسابهم الخاص ، مديري المصانع)
- 1 من كل 100 شخص يناسب متطلبات الشغور
على الرغم من أنه لا ينبغي عليك شطب أكبر منصة توظيف من حساباتك - إذا كان لديك صبر وتجرب باستمرار نص الشغور ، يمكنك العثور على موظفين جيدين. يُكمل الغزلان الفني لدينا الوصف ، ويختبره على مصممين مألوفين ، ويطلق استطلاعات الرأي: "ما هو جاذبية الشركة الأكثر ملاءمة لك: لك أم لك؟". نتيجة لذلك ، أتاح لنا HeadHunter سبعة مصممين رائعين.
مجموعة Facebook "Looking for a Designer" هي أيضًا مجموعة كبيرة من الوافدين الجدد ، ويستجيب أخصائيون قويون إلى الرواتب من 270 ألفًا. لا توجد مناطق متوسطة. لم نتمكن من توظيف أي شخص من خلال المجموعة ، لكننا نعرف ما فعله الآخرون. من الجيد أن يساعد المبدعون في تقديم النصائح حول الشروط وكل أسبوع ينشرون إعلانات في قناة tg لـ 50 ألف مشترك. سنحاول مرة أخرى.
Behance - لقد تم اختيارهم وفقًا للمحفظة ، وكتبوا ، ولكن في كل مرة تلقوا فيها: "Sory ، أنا أعمل بالفعل كفريق ، شكرًا على العرض". يمكنك المشاهدة ، لا يمكنك البحث.
جميع أنواع القنوات في Telegram - لم يكن هناك أي عادم على الإطلاق. السوق مليء الشواغر ، والمتخصصين في نقص كبير.
دائرتي (مشروع هبر) هي مجموعة كبيرة من المتخصصين المكلفين الذين هم على استعداد للعمل في مشاريع / عن بعد ، وسوف يتوجهون إلى المكتب فقط للحصول على مساحة ZP. خيار جيد لأولئك الذين يبحثون عن شخص لحسابهم الخاص ، لكننا لم يصلح.
شركات الموارد البشرية - لجأنا إلى شركات توظيف رقمية محترفة ، لكنهم بدوا مثل القطط الأعمى أكثر من الصيادين المكافآت. نادراً ما طردوا من السيرة الذاتية ، ولم يتمكنوا من تقييم مستوى مقدم الطلب للمحفظة ، ونتيجة لذلك أحضروا أشخاصًا بلا خبرة تقريبًا أو أولئك الذين طلبوا 1.5 ضعف السوق لمهاراتهم. لمدة ثلاثة أشهر ، أجرينا مقابلتين فقط للضمان الاجتماعي من وكالات الموارد البشرية. خيبة أمل محضة.
صفحة الشركة وصفحة
Facebook الشخصية - الشبكات الاجتماعية تعطي نتيجة جيدة. في المجموعة ، قمت بنشر عرض ترويجي مع وصف للوظائف الشاغرة ، وفي صفحتي أكتب: "SOS ، ساعد ، أبحث عن مصمم" - ويبدأ جميع أصدقائي في إرسال سيرة ذاتية لشخص ما والتوصية به ووضع علامة عليه ومقدمة. لذلك من أربعة أف ب جاء رجال جيدون وقويون لنا.
العلاقات العامة في وسائل الإعلام - في حين لم يعرفنا أحد ، لم يأت المتقدمون من خلال نموذج الموقع ، وهو أمر منطقي. منذ أن بدأنا العمل على العلامة التجارية ، والكتابة عن أنفسنا والمشاريع ، تلقينا حوالي خمسة يستأنف في الأسبوع (على الرغم من عدم وجود مهارات التصميم أيضًا). HR-brand هي العامل الأكثر أهمية في النجاح في التوظيف: تحتاج إلى أن تخبر بوضوح ما تفعله وللمتخصصين أن يأتيوا بنظرة مماثلة في التصميم والعمليات. من وجهة النظر هذه ، تساعدنا المدونة والمنشورات كثيرًا.
لماذا يمكن لشركتك الاختيار
اختر ليس فقط أنت ، ولكن أيضا لك. لذلك ، في المقابلة ، نتحدث بصراحة عن الشروط مع جميع إيجابيات وسلبيات.
على سبيل المثال ، في شركة الاستعانة بمصادر خارجية ، يمكنك ضخ بسرعة لأنه كل ثلاثة أشهر فريق يقدم مشروع جديد. ثلاثة أشهر - وأنت تبحث بالفعل في fintech قليلا. وفي غضون عام ، ستتلقى أربع حالات من عملاء معروفين في محفظتك وتنمو كلاعب في المنشطات: سريع بشكل مثير للإعجاب (لا سيما مقارنة بكيفية جلوسك في موظفي شركة بقالة تابعة للبنوك نفسها).
ولكن هناك أيضا الكثير من القصدير. في وقت قصير ، سيتعين عليك إعطاء أقصى درجات الجودة ، والعمل في بعض الأحيان على مشروعين بالتوازي. لا يمكن لأي شخص أن يحرث في هذا الوضع ، فمن المهم بالنسبة للبعض أن يجلس ويفك بلف المسمار في الزاوية.
أحيانًا يأتي المصممون من البنوك الكبيرة إلينا الذين كانوا يشاهدون المشاريع لسنوات (غالبًا ما يتم طرحها على الطاولة) ولا ينموون ، لأنهم يحصلون على أوامر شراء تبلغ ضعف ما يحصل عليه السوق على أي حال. للحصول على إبرة المال وعدم فقدان الدخل ، تحتاج إلى تحقيق قفزة هائلة واستثمار سنتين من الخبرة الجيدة (الصعبة) ، وسيكون هناك نصف هذا المبلغ خلال هذه الفترة. يمكننا أن نقدم النمو لمثل هؤلاء الرجال ، ولكن القليل منهم على استعداد.
بالمناسبة ، يمكن للبنوك تسجيل هذا كإضافة إلى التوظيف: راتب كبير واستقرار ساحر.
في المقابلات ، نحذر على الفور: لن يكون الأمر سهلاً. لكننا نعد الضخ.
الاستنتاجات التي توصلنا إليها من أخطائنا:
- نحن لا نأخذ القادمين الجدد بالكامل ، أشخاص بدون مشاريع ومحافظ.
- نحن نحاول باستمرار قنوات بحث جديدة وننشر نص الشغور.
- نجري مقابلة معًا: ننظر إلى المهارات الصعبة والناعمة من زوايا مختلفة. بعد أن ندع العواطف تستقر - نحن لا نتخذ قرارات فورية.
- نتحقق من المنطق والمعرفة والعقلية التحليلية باستخدام مهمة اختبار في مقابلة.
- في الاختبار ، نحاول في أسرع وقت ممكن التحقق من المهارات الرئيسية في مهام العمل.
- لا تترك بعد فترة تجريبية إذا كنت في شك. لا نمو ، لا يوجد عمل على الأخطاء - عليك أن تقول وداعا.
- تنزيل العلامة التجارية للموارد البشرية في وسائل الإعلام والشبكات الاجتماعية - هذا أمر مهم لتوظيف متخصصين أقوياء. نخبرك بالمشاريع التي نقوم بها وكيف يتم ترتيب العمليات.