كيف نمت محلل أنظمة من الصفر

هل أنت على دراية بموقف تتزايد فيه احتياجات عملك ، ولا يوجد عدد كاف من الأشخاص لتنفيذها؟ ثم ماذا تفعل؟ أين تبحث عن أشخاص يتمتعون بالكفاءات الصحيحة وهل يستحق الأمر القيام به على الإطلاق؟

نظرًا لأن المشكلة ، بصراحة ، ليست جديدة ، فهناك بالفعل طرق لحلها. تلجأ بعض الشركات إلى مخططات التفوق وجذب المتخصصين من المنظمات الخارجية. توسيع الآخرين جغرافية البحث ، واستخدام خدمات وكالات التوظيف. وما زال الآخرون يجدون أشخاصًا بلا خبرة ويربونهم لأنفسهم.

أحد أكثر مشاريعنا خطورة لمحللي نظام التدريب من نقطة الصفر ، على الأرجح ، كانت مدرسة تحليل النظام ، والتي أبلغ عنها كيريل كابرانوف في AnalyzIT MeetUp # 3 في نوفمبر. ومع ذلك ، قبل الدخول في المشروع ، قررنا إجراء تجربة ، وأخذنا شخصًا دون خبرة وحاولنا أن ننمو منه محلل نظام يفي بمتطلباتنا. تحت الخفض - كيف كان المحلل يستعد وما خرج من هذا المشروع.



قابلت داشا في الاجتماع الأول للمحللين الذي نظمه موظفو بنك ألفا. في نفس اليوم ، عُرِض عليّ أن أصبح مرشدها وأجري عملية تحليل للمحلل من الصفر. أنا موافق

في أكتوبر ، بدأ onboarding. على وجه العموم ، لم يكن يختلف كثيرًا عن استيعاب محلل للنظام ذي الخبرة (لمزيد من التفاصيل حول اختيار محللي النظام وتطويرهم في Alfa Bank ، راجع Svetlana Mikheeva على AnalyzeIT MeetUp # 2 ). اضطررت أنا وداشا إلى السير في نفس الخطوات - تشكيل "خطة لمدة 100 يوم" ، وإجراء تقييم مؤقت وإكمال الفترة التجريبية بنجاح. ومع ذلك ، كان كل مرحلة خصوصياتها.

خطة 100 يوم

لكل محلل جديد ، نضع خطة لمدة 100 يوم. يقوم بإصلاح قائمة أهداف الموظف الجديد والمقاييس لتقييم إنجازهم. ولكن إذا كانت الأهداف والمقاييس للمحترفين ذوي الخبرة واضحة إلى حد ما (نظرًا لوجود قاعدة متراكمة من الخطط) ، فما الذي يضع التحليلات من نقطة الصفر؟ حسنًا ، باستثناء كيفية تذكر من وما هو اسمه وماذا نفعل هنا وأين يمكنك تناول الطعام.

للإجابة على هذا السؤال ، قمنا بتنظيم اجتماع بمشاركة القادة. وضعت توقعات من محلل جديد في 100 يوم. وتم إصلاحها في الخطة في شكل ثلاث كتل - سكروم ، الهندسة المعمارية ، التحليلات.

سكروم . تم إعداد Dasha لفريق المنتج ، ومعظم فرق منتجاتنا تعمل على Scrum (مع مراعاة ميزاتنا ، بالطبع). لذلك ، كنتيجة لتطبيق الخطة ، توقعنا أن يفهم المحلل الجديد المصطلحات والنهج المعتمد لتطوير منتجات البنك.

الهندسة المعمارية. محللوننا هم "مهندسون مصغرون" يشاركون في تصميم بنية المنتج في المستقبل. من الواضح أنه خلال 100 يوم لن تصبح مهندسًا معماريًا (حتى "صغير"). ولكن فهمًا لمبادئ بنية الشركات ، وعملية تصميم تطبيقات الخدمات المصرفية عبر الإنترنت الجديدة للكيانات القانونية وأصحاب المشاريع الفردية (تم تطويرها في الفريق الذي قام بتطوير التطبيقات لهذه القناة) ، يجب تشكيل هيكلها.

تحليلات . شكلت أول كتلتين 10 ٪ و 20 ٪ من الانتهاء بنجاح من الخطة لمدة 100 يوم. تم إيلاء الاهتمام الرئيسي لتطوير المهارات الصعبة - القدرة على العمل مع الوحدات الفردية للأنظمة الرئيسية والتطبيقات المتقدمة ، والقدرة على تحديد التناقضات في تنفيذ المتطلبات المذكورة وكتابة البيانات لإزالتها ، والقدرة على الحفاظ على هيكل وثائق المشروع والحفاظ على الوثائق لطبقات مختلفة من التطبيقات. المهارات اللينة التي تلعب دورًا مهمًا ، على سبيل المثال ، عند البحث عن المعلومات التي يحتاجها الفريق ، لم نتجاهلها أيضًا. ومع ذلك ، فهموا أن هذا لم يكن أسرع الأعمال ، لذلك تم التركيز بشكل أكبر على الفئة الأولى من المهارات.

ضمن كل كتلة أهداف وضعت النتائج المتوقعة. لكل هدف ، تم اقتراح مواد للمساعدة في تحقيقها (الأدب الموصى به ، التدريب الداخلي ، وغيرها من الفوائد). تمت صياغة معايير لتقييم تحقيق النتائج المتوقعة.

تقييم منتصف المدة

بعد شهر ونصف ، نلخص النتائج المؤقتة. الهدف من ذلك هو جمع الملاحظات وتقييم تقدم المحلل الجديد وإجراء تعديلات على عمله عند الضرورة. كما تم إجراء تقييم وسيط لداشا.

شارك خمسة أشخاص في التقييم ، جميعهم من الفريق الذي تمت عملية المشاركة فيه. طُلب من كل مشارك تقديم ملاحظات بشكل مجاني عن طريق الإجابة على عدد من الأسئلة. كانت الأسئلة أساسية جدًا - "كيف تقيمون داشا كمحللة؟ ماذا تفعل بشكل جيد وما هو ليس كذلك؟ أين يجب أن تتطور؟ "

من الغريب أن أربعة من كل خمسة أشخاص لم يتمكنوا من تقديم تقييم. لذلك حددنا المشكلة التالية. أولاً ، ذهبت إلي جميع المهام التحليلية ، ثم نقلت جزءًا منها إلى داشا. لقد مرت نتائج عمل داشا أولاً على مراجعتي ، ثم جاءت إلى الفريق. ونتيجة لذلك ، أغلقت جميع الاتصالات بين الفريق والمحلل الجديد لي ، ولم ير الفريق المحلل في داشا ولم يتمكن من تقديم ملاحظات عليه. لذلك ، في النصف الثاني من الرحلة ، ركزنا على بناء اتصال مباشر بين المحلل الجديد وأعضاء الفريق (مهارات الترحيب المرنة).

نهاية المحاكمة

والآن قد انقضى 100 يوم ، ونحن نلخص. هل نجحت داشا في تحقيق الخطة وتحقيق جميع الأهداف المحددة؟ هل نجحنا في تطوير التحليلات من الصفر؟

خطة 100 يوم كانت 80 ٪ كاملة. تم جمع الملاحظات من خمسة أعضاء في الفريق. هذه المرة ، تمكنوا من ملاحظة اللحظات الإيجابية في عمل محللنا الجديد وتقديم توصياته لمزيد من التطوير. ومن المثير للاهتمام أن داشا لاحظت خلال استخلاص المعلومات. في رأيها ، يمكن لأخصائي من ذوي الخبرة الوفاء بالخطة الموضوعة لها في غضون أسبوعين. في رأيي ، هذا مؤشر على أن داشا دخلت سير العمل وتفهم بوضوح المعرفة والمهارات التي اكتسبتها أثناء ركوبها.

بعد سنة

لقد مر عام منذ نهاية الفترة التجريبية. داشا يظهر نتائج ممتازة. شاركت بالفعل في إطلاق منتجين جديدين. ويشارك الآن في تحليل إحدى الوحدات الرئيسية للخدمات المصرفية عبر الإنترنت الجديدة للكيانات القانونية وأصحاب المشاريع الفردية - وحدة المراسلات. علاوة على ذلك ، فإن داشا تعمل كمرشدة وتنفذ تجربة محلل جديد يتمتع بالخبرة.

على وجه الخصوص ، بفضل الخبرة المكتسبة في تطوير محلل للنظام من نقطة الصفر ، تمكنا من إطلاق مدرسة تحليل النظام وإعداد وتوظيف سبعة أشخاص آخرين. هل كان لديك مثل هذه الخبرة في تدريب المتخصصين من الصفر؟ وكيف ، في رأيك ، هذا النهج له ما يبرره في اختيار الأشخاص ذوي الكفاءات المناسبة؟