مهنتي هي ميسرة العمل الجماعي. باختصار ، مهمتي هي خلق ظروف للتآزر في الفريق. الشيء نفسه عندما تكون نتيجة التعاون أكبر من مقدار مساهمات كل من المشاركين. أكثر يعني أكثر قيمة وأكثر فائدة. هذا ليس سهلا. والأهم من ذلك : يصعب علي دائمًا أن أذكر بشكل قاطع ما إذا كان الفريق قد تمكن من تحقيق هذا التأثير التآزري في موقف معين من تفاعلنا ، وما هو دوري الشخصي الميسر في ذلك. اتضح أنه فيما يتعلق بمهمتي المهنية الرئيسية - بمعنى ما ، المهمة - لا يمكنني الحكم بشكل موضوعي على وجود أو عدم وجود أي تقدم. الوضع غير مريح بالنسبة لي ، وبدأت أبحث عن مخرج منه.
المشكلة
لا يوجد أي الوحي الكبير في إدراك مدى خداع فوائد التيسير. يعرف الأشخاص في مهنتي - والتي تضم أساتذة مدربين ومدربين متميّزين في مجال تكنولوجيا المعلومات - هذا جيدًا. كما أن الفرق التي نعمل معها ليست لديها أوهام بشأن مدى إمكانية إظهار فوائد مشاركتنا. هذه ليست عقبة. قال ديفيد أوجيلفي إن نصف تكلفة الإعلانات يضيع ، لكنه لا يعرف النصف. أيضا مع تسهيل العمل الجماعي: يضيع معظم الجهد ، ولكن أي جزء غير واضح ، وهذا ليس سببا لعدم تضييعه. في النهاية ، هناك مؤشرات مقبولة عمومًا لفائدة الميسر: التغذية المرتدة من الفريق ، ومدة التعاون ، والتوصيات المقدمة إلى الفرق الأخرى ، ومقدار الأجر المدفوع. كل هذا مهم جدا. إنه يمسني حقًا عندما يأتي أشخاص من فرق ويصافحون شخصيًا بكلمات الامتنان. لقد عملت مع فريق واحد لمدة 16 عامًا. مع كل الفرق التي كنت محظوظًا للعمل معها ، التقيت من خلال فرق أخرى. أتعابي أعلى بكثير من متوسط السوق ، ولا أتذكر أي شخص يتداول. ومع ذلك ، كل هذه المؤشرات ليست أكثر من بديل. يمكنك "حرق" الوقت تمامًا ، أثناء إنشاء فرحة ، حتى الاندفاع في الفريق ، وزراعة هذه "الإبرة" في الناس وسحب المال منها لفترة طويلة. هذا هو الجانب المظلم لمهنتي ، ومن الظلم أن أنكر وجودها.
كيف تكتشف الحقيقة؟ كيف نفهم ، هل زادت قدرتنا على خلق نتيجة قيمة نتيجة لتعاوننا مع الفريق؟ هل الفريق أفضل؟
بحث
بحثي في هذا المجال يتجاوز ما أكتب هذا النص من أجله. لكن خلالها ، صادفت مقالًا في مجلة Science بعنوان Evidence for the Intelligence Factor Factor في أداء المجموعات البشرية (ترجمتي: "التأكيد على وجود عامل الذكاء الجماعي في نتائج أنشطة مجموعات من الناس"). النص الكامل متاح من عدة مصادر في الانترنت ، على سبيل المثال من هنا . هذا مقال علمي نموذجي ، يختلف شكله عن ما قرأناه في حبري ؛ ليس كل من يفهمه ويستمتع به ، ولكن ليس كل من يحتاج إليه. يقدم المقال بيانات بحثية حول كيفية عمل المجموعات المختلفة في مهام مختلفة ، وما هي النتائج التي أظهرت. الاستنتاج هو:
توفر هذه النتائج تأكيدًا جوهريًا لوجود عقل جماعي في مجموعات مماثلة للقدرة الفردية المشابهة المعروفة. تجدر الإشارة إلى أن عامل السبب الجماعي على الأرجح يعتمد على تكوين المجموعات (على سبيل المثال ، متوسط القدرة الفكرية لأعضائها بشكل فردي) وعلى العوامل الناشئة عن الطريقة التي يتفاعل بها أعضاء المجموعة عندما يجتمعون (على سبيل المثال ، من تسلسل البيانات).
هذا اهتم بي لسببين:
- هذا يؤكد وجود التأثير الذي يتم توجيه جهود الميسر الخاصة بي إليه. (فقط تخيل بديلاً محتملاً: العمل من أجل تحقيق وجوده الذي لم يثبت علمياً على الإطلاق. كان هناك نوع من السحر!)
- كان أساس هذه الدراسات هو طريقة جمع البيانات ومعالجتها ، والتي ربما كانت قابلة للتطبيق في عملي.
قررت لمعرفة ذلك. لذا التقيت غيابياً مع أحد مؤلفي هذا المقال ، أليكس ساندي بنتلاند.
بنتلاند
تبين أن هذا المؤلف الجديد بالنسبة لي هو أحد أركان علوم الكمبيوتر ، المعروفة في مجتمع تكنولوجيا المعلومات. يعد عمله في مجال التعرف على الوجه بالكمبيوتر جزءًا رائعًا من الرياضيات التطبيقية ، والتي يمكن أن تكون دراستها بحد ذاتها متعة كبيرة. بالمناسبة ، يستخدم المقال المذكور أعلاه نفس قطعة الرياضيات المرتبطة بتخفيض بُعد البيانات التي تمت معالجتها. Pentland هي واحدة من مؤسسي MIT Media Lab. مجال اهتمامه يكمن في مفترق طرق تكنولوجيا المعلومات والعلوم الاجتماعية. مقالات علمية وشعبية عن تأليفه وخطبه العامة ومقابلاته مفهومة ومدهشة للجمهور المستهدف. أصبح أحد مقالاته برنامجي لعملي الإضافي. تم نشره في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو في أبريل 2012 تحت العنوان الأصلي "العلوم الجديدة لبناء فرق كبيرة ، والتي يمكن ترجمتها على أنها" العلم الجديد لبناء فرق رائعة ". في النسخة الروسية من المجلة ، تم نشر هذا المقال تحت عنوان "القدرة على التواصل هي مفتاح العمل الجيد".
أصل هذه الترجمة - أو بالأحرى تغيير الاسم - يصعب علي أن أشرحه شخصيًا ، لكن حدث ذلك تمامًا. لسوء الحظ ، تخضع المقالة لحقوق الطبع والنشر ، لذا لا يمكنني تقديم نصها الكامل هنا (فيما يلي روابط للإصدارات الأصلية والروسية ). سيهتم أولئك الذين يفهمون اللغة الإنجليزية بالاستماع إلى التعليقات الشفوية حول هذا الموضوع من Pentland نفسها في هذا الفيديو .
باختصار ، تُظهر الدراسات التي أجراها Pentland وزملاؤه أن بنية الاتصال داخل الفريق (في الأصل: أنماط الاتصال) هي عامل حاسم في السبب ، للوهلة الأولى ، أن تظهر للفرق ذات الإمكانات نفسها نتائج مختلفة تمامًا. ما المقصود بالضبط بهيكل الاتصالات يمكن طرحه في المقالة أو مع القليل من الجهد للتخمين من هذا المخطط:
شارات
تعتمد بنتلاند في استنتاجاتها على تحليل للكمية الكبيرة من البيانات التي تم جمعها. علاوة على ذلك ، هذه ليست بيانات المسح أو تقارير المراقبين التي لا تسبب الكثير من الثقة بسبب تعرضهم للتشوهات الشخصية. هذه هي بيانات القياسات مفيدة! بالطبع ، يقع التواصل الإلكتروني داخل الفريق في مجال البحث: البريد والدردشة والمؤتمرات الصوتية والمرئية. هذا شيء رائع ، لكنه ليس جديدًا: Google ، في منطقة People Analytics ، تقوم بأشياء رائعة حول هذا الموضوع (المزيد في مقالة HBR - للأسف ، لا تتوفر أيضًا إلا عن طريق الاشتراك) ، لكن Pentland تتضمن بطريقة ما بيانات حول الاتصال المباشر والمباشر في دائرة البحث. الناس ، والنظر بحق في هذا النوع من التواصل الأكثر أهمية.
يتم ذلك بمساعدة الشارات الاجتماعية: جهاز صغير موجود على صندوق شخص ما ، وجمع البيانات عن نشاطه الاجتماعي وإرسال هذه البيانات إلى مركز معالجة واحد.
انها مدمن مخدرات لي. قررت أنه إذا كان الأشخاص في الفرق التي أعمل معها مجهزين بهذه الشارات ، فاستناداً إلى البيانات التي تم جمعها ، سيكون من الممكن التوصل بسرعة إلى استنتاج حول حجم ونوعية التغييرات التي تحدث داخل الفريق. من الواضح أن هذه الاستنتاجات ستكون بعيدة عن اليقين. ولكن نظرًا لأنها تعتمد على بيانات القياس الموضوعية ، فإنها تسبب ثقة أكبر بكثير من مجرد الرأي الشخصي للناس.
إضافي
لقد اتصلت بفريق أبحاث Alex Sandy Pentland في MIT Media Lab بقصد استعارة أسلوبهم إلى جانب أدوات القياس المستخدمة. ما جاء منه - سأكتب في المقال التالي .