"- أخبرني ، من فضلك ، أين يجب أن أذهب من هنا؟" "إلى أين تريد أن تذهب؟" - أجاب القط. "أنا لا أهتم ..." قالت أليس. "لا يهم أين تذهب" ، قالت القطة. "(C)" أليس في بلاد العجائب "انخفاض إنتاجية العمل في روسيا
أعتقد أن أولئك الذين زاروا اليونان لن يوافقوا أبدًا على أن اليونانيين يعملون بشكل أفضل من الروس. ومع ذلك ، وفقًا للدراسات التي أجرتها منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) ، فإن روسيا بمؤشر إنتاجيتها للعمالة البالغ 26.5 دولارًا في الساعة أدنى من جميع دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (بشكل أساسي جميع الدول المتقدمة) ، بما في ذلك اليونان ، باستثناء المكسيك ، حيث تبلغ 21 دولارًا. 6. يبلغ متوسط منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية 54.8 دولارًا ، بينما يبلغ متوسط عدد الزعماء - أيرلندا ولوكسمبورغ - 99 دولارًا في الساعة.
هذه المؤشرات لا تعني أن الروس يعملون قليلاً ، لكنهم يعملون بكفاءة. إنه يتعلق بالكفاءة المنخفضة لتنظيم العمل وإدارته. عادة ، من بين الأسباب الرئيسية هو انخفاض تأهيل المديرين الروس ، ونظام تشريعي جامد وحتى مناخ قاسي. كل هذه الأسباب مهمة ، ولكن هناك سبب آخر لم يتم ذكره تقريبًا - انتشار النوع "الأحمر" من ثقافة الشركات في الأعمال التجارية الروسية.
بالنسبة لأولئك الذين لا يعرفون نوع التمايز الثقافي للألوان ، قمت بإدراج صورة مع مخطط عام لمقدمة مختصرة. يمكنك أيضًا قراءة المقال الرائع
@ Mark Rozin حول هذا الموضوع (
"السفر في Spiral 2.0" ) إذا كنت تريد أن تعمق قليلاً.
لسوء الحظ ، من دون إدراك مشكلة المستوى المنخفض لثقافة الشركات ، من المستحيل حل مشكلة نظامية واحدة تتمثل في كفاءة العمل. هذا هو بالضبط ما يقوله الاقتباس من العمل الخالد للويس كارول في بداية المقال: إذا كنت لا تعرف ماهية مشكلتك ، فلن تستطيع حلها. إذا كنت لا تعرف إلى أين تذهب ، أينما ذهبت ، فلن تكون هناك نتيجة.
ما هي ثقافة الشركات "الحمراء" ولماذا هي سيئة؟
في كثير من الأحيان ، عند وصف أنواع ثقافة الشركات ، يقوم المستشارون بالحجز لعدم وجود ثقافة مؤسسية سيئة ويمكن لأي ثقافة أن تكون فعالة وفقًا للسياق.
على الرغم من حقيقة أنهم محقون ، من الناحية الرسمية ، فإن هذا التحفظ ، لسوء الحظ ، له تأثير سلبي على المديرين الذين يتعرفون أولاً على مفهوم الديناميات الحلزونية. في رأيي ، هذا الحجز يشبه المقالات الطبية حول فوائد الكحول. مدمن على الكحول لا يسمع عبارة "مع استهلاك معتدل" ، كل ما يسمعه "الكحول جيد". أيضًا ، يسمع الكثير من القادة الذين أبدوا تحفظًا بشأن فائدة أي نوع من الثقافة فقط الكلمات "كل شيء على ما يرام معي. لا حاجة للتغيير ".
تكمن المشكلة في أن "ثقافة القوة" الجيدة في ساحة المعركة أو في مجتمع إقطاعي غير فعالة تمامًا في عصر الرقمنة ، مما يزيد من سرعة صنع القرار والانتقال من المنافسة من خلال جودة المنتج إلى المنافسة حسب جودة الفريق.
ما هي الثقافة "الحمراء" بشكل عام؟ أقدم تعريفًا موجزًا أدناه:
ثقافة "الأحمر" - "ثقافة القوة". المبادئ: "القوي دائما على حق" ، "أنا الرئيس ، أنت مجنون" ، إلخ. يصبح القائد في الشركة أقوى وأقوى زعيم استبدادي - بلغة الأحياء "ألفا ذكر". يأخذ أقصى سلطة ويجبر الآخرين على متابعته ، علاوة على ذلك ، تكون قراراته أحيانًا ذات طبيعة تعسفية صريحة. الإجابة على السؤال حول أسباب هذا القرار أو هذا القرار هنا تبدو في الغالب كالتالي: "لأنني قلت ذلك". الباقي تابع للقائد ، وعلى مستواهم ينسخ سلوكه. نظام الإدارة الرائد (إن لم يكن الوحيد) هو أمر مباشر ، مما يعني الطاعة بلا منازع. "
في إطار ثقافة الشركات "الحمراء" ، يتم استخدام نموذج الإدارة الهرمية للتوجيه الكلاسيكي دائمًا لإدارة الأعمال:
بعض من عيوب ثقافة الشركات مدرجة في الشكل أعلاه ، ولكن أكثرها ضررًا بأداء الشركة هما:
1) الطاقة كقيمة أساسية
2) مبادرة الموظفين منخفضة
دعونا نلقي نظرة على هذين العاملين بمزيد من التفصيل.
الأول هو "القوة كقيمة رئيسية". لن تسمع عنها أبدًا في الاجتماعات أو في اتصالات الشركات الرسمية ، لكن موضوع السلطة في مثل هذه المؤسسة هو دائمًا الموضوع الرئيسي. لا يتم اتخاذ القرارات التجارية من خلال منظور فعاليتها ، ولكن من خلال منظور التأليف - سيتم التعرف دائمًا على فكرة المدير باعتبارها أكثر قيمة من فكرة المرؤوس. بغض النظر عن مدى أهمية الفكرة لكفاءة وربحية العمل ، سيتم فحصها أولاً من خلال منظور السياسة - هل ستنتهك مصالح شخص قوي ، ولن تتعارض مع موقفها. وإذا تعارض ذلك ، فإن هذا القرار قد يفسح المجال لقرار كارثي بصراحة من وجهة نظر العمل ، ولكنه صحيح سياسيا. هذا يخلق جواً من "المعايير المزدوجة" عندما يتم الإعلان عن أهداف وقيم واحدة على المستوى الرسمي ، ولكن في الواقع الصورة مختلفة تمامًا. على سبيل المثال ، "الناس والكفاءة" - المبادئ الرسمية ، "القوة الشخصية والطاعة المطلقة" - مبادئ غير رسمية تعيش بها المنظمة في الواقع.
مثل هذا الجو من المعايير المزدوجة يشكل نموذجًا معينًا معتمدًا لسلوك الموظف في المؤسسة - لا تفعل أي شيء آخر غير ما طلبه رئيسك مباشرة ، لكن لا تفعله جيدًا حتى لا تلقي بظلاله عليه.
بطبيعة الحال ، لا نرحب بمبادرات التحسين في مثل هذا النموذج ، وعلى الرغم من سماع شعارات التحسين المستمر في جميع الاتصالات الرسمية ، إلا أن الجميع يدرك أن هذه مجرد لعبة مشتركة.
في العمل اليومي ، يتجلى ذلك في شكل التعتيم التام ، والإبلاغ الوهمي ، والضجة المستمرة وسياسات إطفاء الحرائق. يمكن أن يزدهر الفساد والسرقة. بالنظر إلى أن الموظفين يتم تقييمهم ليس بالكفاءة ، ولكن بالولاء ، فبدلاً من العمل المنتج يحدث "تقليد النشاط العنيف" ، بينما تنفق القوى الرئيسية للمديرين والموظفين على المؤامرات و "السياسة" والجهود الرامية إلى تعزيز القوة الشخصية والرفاه. أهداف الشركة في هذا الجو تسير على جانب الطريق.
في سياق الموظفين ، تستنبط ثقافة الشركات الحمراء أي محترفي المبادرة الذين يعتمدون على خبراتهم الخاصة ويريدون العمل على نتيجة أعمال ، بدلاً من السياسة. أي مبادرات لتحسين كفاءة العمل ، وتنظيم البيانات التشغيلية ، وتنفيذ أدوات الإدارة ، أو أي محاولات أخرى لتحسين أداء الشركة على مستوى النظام يتم تخريبها وفشلها. والسبب بسيط - كل هذه التحسينات النظامية ، إذا تم تنفيذها بشكل صحيح ، تؤدي إلى زيادة الشفافية في اتخاذ القرارات التجارية ، والتي تكشف على الفور عن انخفاض كفاءة الإدارة على جميع المستويات والتي لا يحتاجها أحد في إطار ثقافة الشركات "الحمراء". تقديم بلا شك والولاء باعتبارها أعلى قيمة تؤدي إلى المسؤولية المتبادلة ، والمسؤولية المتبادلة تجعل الاعتراف الصريح بالأخطاء مستحيلا ، وبالتالي لا يترك أي فرصة للتحسين.
"ليس لدينا ثقافة حمراء!"
على الرغم من حقيقة أن جميع الباحثين الروس في مجال ثقافة الشركات يتفقون على أن ثقافة الشركات "الحمراء" في روسيا هي السائدة ، فمن غير المرجح أن تقابل قائدا ، خاصة عندما يتعلق الأمر بشركة كبيرة تعتقد أن ثقافة الشركات "الحمراء" - هذا عنهم. من ناحية ، فإن ثقافة الشركات غير متجانسة حقًا - على سبيل المثال ، يمكن أن تكون ثقافة قسم تكنولوجيا المعلومات في شركة تصنيع أعلى من ثقافة أقسام التصنيع. ومع ذلك ، هنا ، كما يقولون ، "استثناء للقواعد يؤكد فقط وجود القاعدة."
من ناحية أخرى ، فإن "هالة القائد الأحمر" تمنع القائد من رؤية شؤون الشركة - وهي ظاهرة ، بغض النظر عن ما يطلبه القائد من مرؤوسيه ، بغض النظر عن الانتقادات الصادقة التي يحتاجونها ، سوف يسمع فقط الثناء والموافقة غير المشروطة على قراراته. كل شيء بسيط للغاية - في ثقافة تعتمد فيها مهنة الموظف على موقع الرئيس ، وليس على فعالية الموظف ، ليس لدى الرئيس فرصة لسماع انتقادات صحية لأفعاله. وهذا يؤدي إلى حقيقة أن الزعماء "الأحمر" يغرقون في نهاية المطاف في عالم الأوهام ، حيث تكون جميع قراراتهم الإدارية معصومة ، وأي فشل يتم تفسيره من خلال رداءة نوعية الموظفين.
في هذا الصدد ، أتذكر حالة من ممارستي عندما قررت الإدارة ، في إطار تنفيذ مشروع التحول اللين ، في مؤسسة إنتاج واحدة ، إطلاق أداة "حل المشكلات" للحصول على تعليقات مباشرة من العمال حول المشكلات الحالية.
أصدر المدير أمرًا بتعليق المجالس ، وأجرى الاستشاريون العديد من الدورات التدريبية للموظفين حول كيفية العمل مع DRP.
في اليوم التالي ، وحترق مع نفاد الصبر ، ذهب المدير شخصيا لتفقد المجالس من أجل حل المشاكل ، وعلى رأسهم شاهد نقش ضخم: "المخرج - سباقات ****!"
في غضب ، أمر بإزالة جميع اللوحات ، ويجب العثور على الشخص الذي كتب هذا وأطلق النار.
هذا مثال جيد على كيف ، تحت تأثير "هالة القائد الأحمر" ، لم يكن القائد مستعدًا حتى للفكرة القائلة بأن الموظفين قد يشعرون بهذه المشاعر السلبية تجاهه. وفقًا لذلك ، تم التوصل إلى استنتاجات مفادها أن فريقًا واحدًا من "الخراف السوداء" قد بدأ في فريقنا المتميز ، وقد ضاعت فرصة رؤية المشكلة النظامية وبدء العمل بها.
كما في كثير من الأحيان ، عندما يُسأل المديرون "هل مؤسستك" حمراء "؟" ابدأ في الحديث عن أنظمة وأدوات الثقافة العالية التي طبقتها.
"لقد قمنا بتنفيذ Lean ، Agile ، لدينا KPI ، OKR ، لدينا 360 درجة ، لدينا مسح سنوي للموظفين وقياس مشاركة الموظف ومؤشر المشاركة ينمو! نحن بالتأكيد لسنا منظمة "حمراء"!
سنتحدث
في الجزء الثاني من المقال عن سبب استدعاء المهنيين العاملين في مجال تحفيز الموظفين وتحفيزهم مثل هذه الاستطلاعات والقياسات بـ "تكتيكات التغذية الدببة" ، ولماذا لا يجعل الوجود الرسمي لجميع هذه الأنظمة مؤسستك "ليس أحمر".
سوف نتحدث أيضًا عن كيفية فهم وموثوقية نوع ثقافة الشركات السائدة في مؤسستك ، وكيفية التخلص من "هالة القائد الأحمر" ، أين نبدأ في تحويل المنظمة "الحمراء" ، ونوع "لون" الثقافة الذي يجب أن تسعى إلى تحقيقه ولماذا.