تحدثنا عن أوجه القصور في ثقافة الشركات "الحمراء" في
الجزء الأول من المقال. ولكن عليك أن تفهم أن حيوية هذه الحياة تفسرها حقيقة أن هذا النوع من الثقافة ليس فقط أكبر عقبة ، بل هو أكثر عقبات غير مرئية لتطوير الأعمال التجارية الروسية.
5C نظام الجوراسي
أريد أن أعطي قضية من ممارستي. في واحدة من شركات الشركة الصناعية ، أعلنت الإدارة الجديدة ببراعة تنفيذ Lean Production. لقد قيل الكثير عن كيفية نقل هذا النهج الجديد للمؤسسة إلى مستوى جديد من الكفاءة. وأول أداة PS للتنفيذ هي نظام 5C في القسم التجريبي لمستودع الإنتاج.
استقبلنا مدير المستودع بحماسة كبيرة ، وشرعنا مع فريقه في المرحلة الأولى - الفرز ، لكن تحت أنقاض القمامة القديمة والتفاصيل غير الضرورية ، تعثرنا فجأة على اكتشاف أثري مثير للاهتمام - علامات باهتة قديمة مع تعليمات وملصقات 5C وبقايا علامات محددة عليها الكلمة.
- لذلك قمنا بالفعل بتنفيذ 5C مرة واحدة منذ ثلاث سنوات! - شرح بسرور رئيس الموقع ، ورؤية سؤال غبي في عيني. - إنها مجرد نسيان كل شيء مع مرور الوقت ...
سألت عما إذا كان يجب تنفيذ هذه الأداة إذا لم تستخدمها على أي حال.
"حسنًا ، كيف لا أعرضها؟ أجاب: "هذا شيء جيد".
لن تجد إحصائيات رسمية موثوقة حول فعالية تنفيذ المشاريع المتعلقة بالتغيرات الثقافية في روسيا. ولكن ، إذا بحثت في المنشورات الغربية ، فستجد دراسات متنوعة تقول إن 60٪ إلى 75٪ من المشروعات
غير ناجحة . بصراحة ، إذا وصف شخص ما عدد المشاريع غير الناجحة في روسيا بنسبة 90٪ ، فلن أكون مصدومًا ، وسأجد هذا التقدير متفائلاً للغاية ، بسبب العشرات من المشاريع لتنفيذ التصنيع الخفيف في الشركات الكبيرة والمتوسطة الحجم ، ، وكانت التفاصيل التي كنت على دراية، إما مباشرة أو من خلال مصادر موثوق بها 100٪ من مشاريع الفشل، وإما بشكل طبيعي دمرت نفسها بنفسها، وترك شظايا الأحفوري لوحات وملصقات، أو تحولت إلى الداخلية
طريق مسدود البضائع حول الذي نظم بيروقراطية كاملة من هيكلها الدعم المستمر، والعلاقات العامة والتكاثر.
أدت دراسات مطولة عن المشكلة إلى الاستنتاج المتناقض ومفاده أن قيادة الشركات التي بدأت إدخال تغييرات ثقافية واسعة النطاق ليست مهتمة حقًا بنجاحها.
بتعبير أدق ، لن يكونوا ضد تغيير سلوك مرؤوسيهم ، لكن في نفس الوقت لن يرغبون في تغيير سلوكهم. علاوة على ذلك ، بعد محاولات عديدة في المحادثات لجلب كبار المديرين من مختلف المنظمات إلى فكرة أن لديهم كمديرين الكثير لتحسينه ، واجهتني أعمق رفض لهذه الفكرة. حسنًا ، هذا بالطبع ، بكلتا يديه للتطوير المهني الشخصي - يحضرون العديد من الدورات التدريبية ، ويقرأون الكثير من الأدب التجاري ، بينما يظل أسلوبهم الإداري بلون أحمر ولا يخضع لأي تغييرات على الإطلاق. نعم ، بالطبع ، يدركون أنهم لا ينجحون ، لأنهم ، مع الأسف ، يجبرون على العمل بأفراد خاملين للغاية ، في معظم الأحيان ، غير كفؤين وغير متورطين ، ولهذا السبب (!) تحتاج إلى تغيير ثقافة هؤلاء المرؤوسين ، ولكن لنفسك لديهم ، إلى حد كبير ، أي شكاوى. من الواضح أن "هالة الزعيم الأحمر" تقويهم فقط بهذه الثقة. بطبيعة الحال ، فإن فكرة أن جميع مشكلات الكفاءة المنخفضة لمرؤوسيهم والعمل بأكمله الذي يديرونه هي نتيجة مباشرة لأسلوبهم الإداري "الأحمر" الشخصي ليس لديها فرصة لزيارة رؤوسهم.
سأقدم حالة واحدة من الممارسة.
لحل واحدة من المشاكل الكلاسيكية للمنظمات "الحمراء" - عدم وجود معلومات من أسفل إلى أعلى - تم تطوير نظام واقتراح على مدير شركة واحدة لتحسين الإنتاج بشكل مستمر باستخدام "التواصل من خلال مستوى" ، والذي وصفته
"فرق صغيرة من مستويين" . لقد كان مسروراً وأمر بالتنفيذ الفوري ، مما يضمن تفويضا كاملا في تصرفات المنفذين.
لقد أسفرت الجلسات المشتركة الأولى للعاملين وكبار المديرين عن نتائج ممتازة - استلهم العمال من حقيقة أن الإدارة أصبحت قادرة على الاستماع والسمع ، واعترف كبار المديرين بأمانة أنهم لا يمثلون الوضع الحالي في العديد من القضايا ، ويتلقون من الإدارة التنفيذية الإضاءة الأخرى.
ضرب الرعد في الجلسة التالية ، عندما انتقل الفريق من القضايا العامة إلى تحليل مشاكل الإنتاج النظامية الحقيقية. عندما تم عرض العمليات في المخططات ، وتم التعبير عن الأسئلة "الصعبة" علنًا ، أصبح عدم كفاءة إدارة الشركة في مرحلة ما واضحًا إلى درجة أن المدير قفز في منتصف المناقشة وأعلن الإغلاق الفوري لهذا المشروع.
"أفهم كل شيء ، نحن فقط نضيع الوقت!" - "أنت بحاجة إلى العمل ، وليس الكلام!"
تبين أن صدمة الألم الناتجة عن إدراك عدم المثالية لدى الفرد قوية للغاية. يصف بعض علماء النفس هذا الغاء الإضافات على سلامتهم النفسية بـ "سقوط التاج" ويعتبرونه خطوة مؤلمة ، ولكنها ضرورية لفهم مشاكلهم ، وبالتالي لتصحيحها.
ونتيجة لذلك ، تبين أن سر تطبيق التصنيع اللين (وأي أساليب وأدوات مماثلة مثل Agile ، و 6 Sigma ، وما إلى ذلك) في المنظمات "الحمراء" كان بسيطًا وحزينًا: لا يحتاج أي شخص سوى المالكين والمتحمسين النادرة إلى تحسينات في النظام في هذه المنظمات ، مما يعني وجميع مشاريع تنفيذها دون عمل متعمق أولي لتحويل ثقافة الإدارة محكوم عليها بالفشل ، على الأقل من حيث الكفاءة المالية. لا يحتاج المديرون إلى الكفاءة ، لأنه يؤدي إلى تقييد سلطتهم ، والموظفون العاديون لا يحتاجون إليها ، لأنه في ظروف المنظمات "الحمراء" يؤدي ذلك فقط إلى زيادة في الخطة ، وتخفيض عدد الموظفين وزيادة مستوى العبث والإجهاد في العمل.
لماذا قلت حول الكفاءة المالية ، لأنه من الشائع جدًا أن يتم دعم العلامات الخارجية لثقافة جديدة في شكل
"قرى بوتيمكين" من قبل الإدارة فقط من أجل تقديم التقارير إلى مالكي الشركة كدليل على فعاليتها.
من الواضح أن تكلفة هذا العرض التوضيحي هي التكلفة الهائلة للحفاظ على تنفيذ هذا الخيال. حسنًا ، إذن الكلاسيكية: نكتب تقارير جميلة ، وننفذ مسك دفاتر مزدوج وثلاثي ، وننسب أي إخفاقات لأفراد محددين ، عادةً من المستوى الأدنى.
ولكن ربما تكون أكبر خسارة لمثل هذه المشاريع هي فقدان ثقة وحماس الموظفين.
بعد إهمال مثل هذه "التحسينات" ، يبدأ الموظفون في الخجل بعنف عند ذكر أي "مشاريع تنفيذ" أو يتفاعلون مثل رئيس الموقع الذي يكون جاهزًا لتنفيذ 5C على الأقل كل يوم مرة أخرى ، بلا جدوى وبلا رحمة ، مع أخذ قناع بابتسامة.
كما تفهم أنت بنفسك ، فإن متلازمة العجز المكتسب والشعور بسخف ما يحدث حوله لا يجعل الموظف أكثر انخراطًا وإلهامًا من مآثر العمل.
كيفية إطعام دب أو زيادة ناجحة في مشاركة الموظفين
على الرغم من حقيقة أن نظام الاتصالات في الشركات الحمراء مبني بطريقة تواجه وصفًا صريحًا لسخافة ما يحدث في المستويات الأدنى ، فإن الإدارة العليا ليس لديها أي فرصة عملياً (في مثل هذه الحالات ، يمكننا التحدث عن "الهالة الجماعية للزعيم الأحمر" ، حيث يتم تعزيز الإيمان بعصمتها المعنوية و يتقاسمها زملاء العمل الآخرون الأحمرون ، ولكن لا يزال إجمالي هذه الظاهرة ونتائج الإنتاج المنخفضة يشير في الغالب إلى أن الموظفين العاديين يمكنهم الاستجابة أكثر صلة بالعمل.
في مثل هذه اللحظات ، يظهر مستشارون أذكياء (معظمهم غربيون) بجوارهم ، ويخبرونهم عن ارتباط الموظف. الفكرة الأساسية البسيطة لهذا المفهوم هي أنه إذا كان الموظف متورطًا ومحفزًا ، فإنه يأخذ عمله بمسؤولية ومع رأسه ، كما أنه حريص على موارد الشركة كما لو كان ملكًا له. علاوة على ذلك ، يكون الموظف سعيدًا دائمًا وأقل عرضة للإصابة.
وعلى الرغم من أن المستشارين محقون تمامًا من الناحية النظرية ، فإن العمل الصحيح بمشاركة الموظفين يمكن أن يؤدي إلى نتائج ممتازة في جميع هذه المجالات ، ولكن ، كما قد تفهم بالفعل ، كما هو الحال في مملكة المرايا الملتوية ، أي تعهد جيد في شركة "حمراء" تنحرف الثقافة وتتحول إلى مسرح للعقل.
في الوقت الحالي ، يتم تطبيق خطة العمل ذاتها مع "مشاركة الموظفين" (جميعها بنسبة 100٪) على الشركات الروسية (نعم ، 100٪)
يدعى المهنيين على نحو مناسب "تغذية الدب". المخطط بسيط للغاية:
- المهتمين في مفهوم جديد لمشاركة الموظفين ، أوامر الإدارة الاستشاريين لتقييم مستوى مشاركة الموظفين
- بناءً على نتائج الدراسة ، يقوم بتطوير برنامج لزيادة المشاركة على مبدأ "الثروة المادية والدعاية ولوحة الرسائل في مقابل زيادة المشاركة". عادة ، تشمل هذه البرامج تحسين الظروف المعيشية ونوع من نظام المكافآت الملموسة وغير الملموسة. يتم التعبير عن الشعارات بأن الشركة قد حددت هدفًا لزيادة مستوى مشاركة الموظفين بعدد النقاط.
- كواحد من معارفي ، قال فورمان: "بعض الناس هنا لا يعرفون القراءة والكتابة ، وبغض النظر عن النظام المعقد لحساب الرواتب والمكافآت التي تقوم بها ، فإنهم يفكرون في الثانية كم أنت مدين لهم بنس واحد". يدرك الناس قواعد هذه اللعبة ، وبعد تلقيهم لإصلاح المهاجع والمكاتب ، صالات رياضية ودورات مياه دافئة ، في المرة القادمة التي يضعون فيها درجة أعلى في الاستبيانات حول المشاركة ، وبالتالي التلاعب بالنظام من أجل الحصول على "nishtyak" القادمة من الشركة.
- ومع ذلك ، تظل نتائج الإنتاج دائمًا على نفس المستوى ، وتتفاقم في بعض الأحيان ، لأن بعض الموظفين يصبحون مرارين فقط. إنهم يرون في هذا النفاق محاولة القيادة "لشراء" ثقتهم ومغفرتهم لـ "المياه الضحلة" من السيطرة الحمراء.
وليس هناك شيء سيء في تحسين الظروف المعيشية ، وكذلك في المكافآت الملموسة وغير الملموسة. الشيء السيئ الوحيد هو أن هذه التدابير وحدها لا يمكن أن تضمن مشاركة الموظفين.
مفتاح مشاركة الموظف بسيط: القوة والثقة. إذا كنت تريد أن يصبح الموظفون موظفين مشاركين ، فما عليك سوى فعل شيئين: البدء في الوثوق بهم وبدء مشاركة السلطة معهم.
هذه المبادئ ليست بسيطة فحسب ، ولكنها علاوة على ذلك ، متأصلة في الإنسان بالطبيعة نفسها.
المبادئ الفسيولوجية للدوافع البشرية
علم لا مفر منه قليلاً لفهم مناسب لما يدفعنا في عملنا.
الدافع الفسيولوجي للشخص هو جزء من آلية "التحسين المستمر" والرغبة في التطوير المستمر. وهناك نوع من شخص كايزن الفسيولوجية والنفسية.
عند إنشاء كائن حي فعال ، واجهت الطبيعة مهمة كيفية التأكد من أن كل فرد من السكان يسعى باستمرار ليس فقط إلى مضاعفة وتعزيز أمنه ، ولكن أيضًا لتطوير مستمر وتحسين جميع جوانب وجود السكان.
كما هو الحال مع الغرائز الأساسية الأخرى ، قامت الطبيعة بحل هذه المشكلة بمساعدة الدماغ البشري + النظام الهرموني.
مع السلوك البشري "الخاطئ اجتماعيا" ، يمنح الدماغ الزواحف الأمر للجهاز الهرموني لتطبيق "العصا" في شكل الإفراج عن هرمون الاكتئاب وتدمير الذات - الكورتيزول ، و "الجزرة" - في شكل إفراز هرمون التحفيز وتوقع السعادة - الدوبامين .
كان قرار فهم السلوك الاجتماعي للشخص الصحيح (الذي يهدف إلى تنمية السكان) والخطأ (الذي يهدف إلى أي شيء آخر غير تنمية السكان) قرارًا بسيطًا وموثوقًا وأنيقًا ، مثل كل ما تفعله الطبيعة.
يقرأ دماغنا "الزاحف" الباهت ببساطة ما يفكر فيه الناس من حولنا حول سلوكنا ، وذلك باستخدام دماغنا الجديد الأكثر تطوراً - القشرة المخية الحديثة ، مع قدرته على إجراء تقييم نقدي لما يحدث ، أو ، إذا كان أبسط ، قراءة أفكارنا حول هذا الموضوع. إذا اعتبرنا أن رد فعل المجتمع على أفعالنا هو الموافقة ، أي أن الناس من حولنا يعتبرون أفعالنا مفيدة ، فإن الدماغ القديم يفتح صنابير الدوبامين التي تملأنا بالفرح ، وترقب المكافأة ، وكذلك الطاقة والإرادة الدؤوبة للتغلب على العقبات في طريق تحقيق الهدف.
تذكر اللحظة التي بدأت فيها مشروعًا مهمًا ، فإن النتائج التي ، كما تعلمون ، قد تؤدي إلى تقدم كبير بالنسبة لك وتقوية وضعك الوظيفي ، وفي كل خطوة ناجحة غمرها عقلك بترقب سعيد. أردت فقط التفكير في المشروع وأهدافه ، يمكنك العمل بلا كلل لمدة 20 ساعة في اليوم ، والاستيقاظ مليئة الطاقة الإيجابية الغليان ، على الرغم من قلة النوم والنظام الغذائي غير الصحي.
لكن ربما لن يكون من الصعب تذكر تلك اللحظات التي كان فيها نجاح المشروع على المحك - التوتر والقلق والخوف ، إذا لم تكن مخاطر الفشل قاتلة. ومع الفشل التام ، عندما أدركت أن نجاح المشروع كان بعيد المنال عملياً ، شعرت بالاكتئاب واللامبالاة وعدم القدرة على إجبار نفسك على القيام بشيء ما على الأقل والرغبة المستمرة في "إسقاط كل شيء وترك غاغرا".
أيضًا ، سوف يتفهم عقلك أنك تعمل في أعمال غير هادفة للربح ، إذا كنت تدرك أن النجاح مستحيل من حيث المبدأ ، وأنك تعمل بشكل حصري للحصول على المال. في الواقع ، ما يحدث كجزء من المشاريع في المنظمات "الحمراء".
يعتبر الكورتيزول والدوبامين من أدوات الطبيعة ، وهي على استعداد لإخضاعنا لأي معاناة إذا لم نفع السكان ، لكننا لن نرفض المكافأة إذا كنا مفيدين.
هذا هو السبب في أن الشخص غير النشط ، ينجذب حتما إلى الجيل الاصطناعي من الدوبامين في شكل متع سريعة مثل المخدرات ، الكحول ، الشراهة ، إلخ. بمساعدة القشرة المخية الحديثة ، يتفهم دماغنا الزاحف أن أفعالنا تجاه السكان من هذا النوع عديمة الفائدة وتمنع صنابير المتعة. يمتد الاكتئاب على شخص ما ويضطر إلى اقتحام الجهاز الهرموني بمساعدة مفاتيح رئيسية صناعية.
ما هي مبادئ تحفيز الدوبامين التي تحتاج إلى معرفتها من أجل جعل مشاركة موظفيك عالية قدر الإمكان ، وخالية من التكلفة بالنسبة للشركة ، دائمة وتجديد الذات.
هذه المبادئ بسيطة:
"الأهداف الطموحة ولكن القابلة للتحقيق" - "الدماغ الزواحف" سيمنح الموظف الكثير من الحافز على الدوبامين في الطاقة فقط إذا كان هو نفسه يعتقد أن الهدف مهم. ولكن يجب أن يكون الهدف ممكنًا أيضًا ، لأن الخوف من سوط "الكورتيزول" لن يسمح له بالتصرف في حالة وجود احتمال كبير للفشل.
"التنظيم الذاتي" - "دماغ الزواحف" سيفتح حنفيات الدوبامين فقط إذا كانت المهمة المحددة تؤكد على القيمة العالية للشخص في أعين السكان - قارن بين إعداد المهمة من قبل الرئيس: "إدوارد ، قررت الشركة إطلاق مشروع مهم للشركة ، ونحن نعتقد أنه يمكنك فقط قوده إلى النجاح والتفكير واقتراح الخيار الأفضل لتنفيذه "و" إدوارد ، المشروع مهم للغاية ، لذلك كتبت خطة مفصلة هنا ، حيث وجهت كل شيء إلى أبسط التفاصيل ، وتابعته بدقة والتقرير حول الترويج كل صباح ومساء كل يوم ".
من الواضح ، في الحالة الأولى ، يعتبر الدماغ الزاحف الأهمية الكبيرة للشخص بالنسبة للسكان ويغمرها بدوافع الدوبامين ، وفي الحالة الثانية سوف يفهم أن الزعيم مهم للسكان ، وإدوارد هو مجرد أداة غبية لا يمكن إلا أن تتبع تعليمات شخص ما. في الواقع ، وبدلاً من الطاقة في الحالة الثانية ، سيتلقى إدوارد ناديًا للكورتيزول ، والذي من شأنه أن يجعله يفكر في إكمال هذه المهمة أن يتخلى عن نفسه ، ويثابر على التثاؤب الدائم والرغبة في الوفاء بها رسميًا قدر الإمكان ، ومن الأفضل التهرب منه تمامًا.
بالنظر إلى أن الإدارة المصغرة والتحكم التام هما أكثر الطرق شيوعًا في المنظمات الحمراء ، فإن الإنتاج خامل ، وموظفون غير معنيون ، ونتائج إنتاج منخفضة ، وأجواء أبدية من التوتر.
في الجزء التالي من المقال ، سوف نتحدث عن حالات التحول الثقافي الناجح في المنظمات "الحمراء" ، عندما تبين أن المستوى الشخصي لثقافة القادة أعلى من مستوى المنظمة ، وما هي الأساليب التي حققوها ، وكذلك كيفية تحديد مستوى ثقافتك كقائد ، وكيفية بناء ثقافة التحول الفردي.