من الصعب تنظيم هيكل هرمي في شركة لها: عادةً ما يحب المبرمجون الاستقلال والحكم الذاتي. قد تكون الحلقة هي الحل ، لكن يجب تنفيذها مع مراعاة جميع التفاصيل الدقيقة.تقوم شركة Super Ego ، وهي شركة لتكنولوجيا المعلومات في مجال البقالة ، بتطوير تقنية التنظيم الذاتي من Master Kit. يعمل البرنامج على أساس Windows و iOS و Android ويتم توزيعه في بلدان رابطة الدول المستقلة وأوروبا وأمريكا. تم اختيار Holacracy كتقنية إدارية في مرحلة البدء. الآن لدى الشركة ما يقرب من 90 موظفًا ، وما زالت طريقة الإدارة المختارة تظهر فعاليتها.
كيف ستساعد holacracy الشركة على النمو
المبدأ الرئيسي لل holacracy: لا أحد يوزع المهام ، كل موظف يتحمل المسؤولية عن أداء مهام معينة.
من المتوقع أن يشعر أعضاء الفريق بأنهم أصحاب العمل ، لذلك بذلوا كل جهودهم في تطويره.
للوهلة الأولى والثانية ، يبدو هذا النهج الإداري مثاليًا ، لأن الافتقار إلى التسلسل الهرمي يجب أن يسبب الفوضى. ولكن ، كما تبين الممارسة ، تسمح البيئة التنظيمية المجانية للشركات بالاستجابة بمزيد من المرونة للتغيرات الخارجية والمشاكل الداخلية.
تتمتع الفرق التي تعمل من تلقاء نفسها بثلاثة مزايا على الأقل:
- جميع الموظفين لديهم الحق في التصويت. نظرًا لعدم وجود قائد في الجنازة يمكنه إدانة اقتراح شخص ما ، فإن أعضاء الفريق يعبرون بحرية عن رأيهم ، ولديهم المزيد من الأفكار ، وبالتالي ، فرص الابتكار. نظرًا لأن شركة تكنولوجيا المعلومات هي في الأساس فريق مبدع ، فإن الشعور بالحرية مهم لتطوير وتطوير المنتج.
- القدرة على تصحيح الأخطاء بسرعة. مجموعة يشعر فيها الجميع (وليس قائدًا واحدًا) بالمسؤولية عن النتيجة ، وسرعان ما يلاحظ الناس الظلم وعدم الدقة المرتكبة ، وتوزيع غير متوازن من عبء العمل. هذا يسمح لك بسرعة حل العديد من الصراعات.
- الوضوح هو المسؤول عن ماذا. مع holacracy ، يتم إنشاء الدستور الذي ينظم بوضوح جميع العمليات. لا يوجد لدى الموظفين مجموعة غامضة من المسؤوليات ، ولكن الأدوار التي يمكن نقلها من عضو في فريق إلى آخر. يعطي الدور فكرة أكثر واقعية عن المهام التي يجب معالجتها. على سبيل المثال ، لدى Super Ego دور قائد فريق يساعد القادمين الجدد على التكيف ، ويساعد الفريق على النمو.
كيف يمكن أن تضر المحرقة
أي نظام له العيوب والفخاخ. وإذا لم يكن هناك أي شخص سيكون مسؤولاً عن المنظمة ، فربما يتم ترك العديد من الأسئلة (على سبيل المثال ، تعيين موظفين أو البحث عن تمويل) دون مراقبة. في Super Ego ، تم حل هذه المشكلة عن طريق تقسيم المبرمجين إلى فرق مختلفة: أولئك المسؤولون عن الواجهة الخلفية ، والمكتب التابع ، عن تطبيق الهاتف المحمول. بالإضافة إلى ذلك ، تم إنشاء فرق للمحاسبة والموارد البشرية ، ومن المقرر إنشاء مجموعة من المسوقين. يحتوي كل منها على هيكل رأسي ناعم يمكنك من خلاله أن ينمو من متدرب إلى رئيس الاتجاه.
إن الأسباب التي تجعل الجاذبية غير مناسبة للجميع ترتبط أكثر بالخصائص النفسية للموظفين.
- الأشخاص الذين تم تجنيدهم لا يتوافقون مع النظام حسب نوع الشخصية. للعمل في ظروف من holacracy ، والتنظيم ، وقدرات القيادة ، والتفكير الإبداعي المتقدمة. ليس كل شخص مستعدًا لأخذ زمام المبادرة ، لذلك سيخربون العملية.
- عدم وجود الدافع. على النقيض من الهيكل الهرمي ، يتم تقليص فرص النمو الرأسي إلى حد كبير (وأحيانًا غائبة تمامًا). لذلك ، إذا كان الشخص مهنيًا حسب نوع الشخصية ، فمن غير المرجح أن يظل لفترة طويلة.
- عدم استعداد الشركة للتغيير. في معظم الأحيان ، تحدث حياة الشخص في إطار النظم الهرمية (الأسرة ، والمؤسسات التعليمية ، والشركات) ، والتي يمكن أن تسبب مقاومة سلبية للنظام الجديد. بالإضافة إلى ذلك ، قد لا يرغب المدير التنفيذي ونوابه في التخلي عن صلاحياتهم. على الرغم من أن الانتقال إلى holacracy لا يعني التخلي الكامل عن المناصب القيادية ، فإن نمط التواصل يتغير وإمكانيات التأثير على الفريق محدودة للغاية.
المحرقة: أن تكون أو لا تكون
ستجعل Holacracy بعض الشركات أكثر إبداعًا وفعالية ، وستصبح بالنسبة للبعض مصدرًا للصعوبات. ولكن لمعرفة ذلك مقدما أمر مستحيل. يصعب تطبيق مبدأ الإدارة الجديد في فرق قائمة ، لذا فمن المنطقي إما العمل بهذه الطريقة منذ بداية المشروع ، أو استخدام الأفكار الفردية فقط. من المهم ألا تغيب عن بالنا حقيقة أن الأشخاص بطبيعتهم يصعب عليهم التنظيم الذاتي ، وبالتالي فإن الاجتماعات والاجتماعات المنتظمة هي فرصة للسيطرة الجماعية على العملية.