Letzte Woche sprachen unsere Kollegen - Evgeny Shishkin, Entwicklungsleiterin, und Lidia Samkova, Leiterin der IT-Abteilung, auf der HR-API . Wir teilen den Umriss ihres Berichts über die Prozesse der Auswahl und Anpassung von Entwicklern in der Schaltung.

In den letzten drei Jahren haben sich die Entwickler in der Rennstrecke verdoppelt. Bis Ende 2018 werden es mehr als 1000 sein. Das Unternehmen verfügt über neue Produkte, was bedeutet, dass die Anzahl der Teams wächst - jetzt sind es mehr als 50. Unsere aktiven Auswahl- und Anpassungsprozesse funktionieren aufgrund des aktiven Wachstums nicht mehr.

Wir sind nicht das erste große IT-Unternehmen, das mit einem solchen Skalierungsproblem konfrontiert ist. Deshalb haben wir die Erfahrungen anderer studiert, sie unter unseren Realitäten eingesperrt und sind bereit, sie zu teilen.

Aufnahme aus dem Film "Harry Potter und der Stein der Weisen"

Wie war es vorher?

Das Auswahl- und Zulassungsverfahren basierte auf der Rangfolge der Teams, die versuchten, die Bedürfnisse von Unternehmen und Teams zu berücksichtigen. Zunächst wurde der Kandidat zu einem Interview mit den Teams mit der höchsten Priorität in dieser Bewertung eingeladen.

Während des Interviews, das 1,5 bis 2 Stunden dauerte, versuchten sie herauszufinden, inwieweit der Kandidat die technischen Anforderungen und Erwartungen an Soft Skills erfüllt. Wenn der Kandidat nicht passte, war ein weiteres Interview mit den folgenden Teams in der Rangliste geplant. Und so im Kreis, bis wir ein passendes Team gefunden haben.

Danach fand ein Teaminterview - Bekanntschaft und ein Abschlussinterview mit dem Abteilungsleiter statt. Die Neuankömmlingsanpassung fand in dem Team statt, in dem er aufgenommen wurde.

Die Probleme dieser Auswahl

• Schweres Unbehagen für Kandidaten, die oft 5-8 Interviews durchlaufen mussten. An einem Interview nahmen 6 bis 10 Personen teil.
• Der Auswahlprozess zog sich monatelang hin, wir haben interessante Leute verloren.
• Die Rangliste der Teams war undurchsichtig. Die Teams konnten einen Platz in einer Wertung nicht beeinflussen, einige warteten jahrelang auf Kandidaten.

Für die Kandidaten sah ein solches Schema ebenfalls langweilig aus. Es stellte sich heraus, dass wir mehrere Dutzend Teams mit offenen Stellen hatten, aber der Kandidat hatte keine Wahl. Der Neuankömmling machte eine Idee für das gesamte Unternehmen, basierend auf der Erfahrung, in demselben Team zu arbeiten, das wir ihm angeboten hatten. Und wenn Erwartungen und Realität nicht übereinstimmten, sank die Motivation und er konnte gehen (35% aller Abgänge entfielen auf diejenigen, die ein Jahr lang nicht gearbeitet hatten).

Das alte Schema hatte keinen einzigen Ansatz zur Anpassung. Jedes Team hat Zeit damit verbracht, den Anfänger in allgemeinen Kontrollpraktiken, -werkzeugen und -lösungen zu schulen. Anpassung fand überall auf seine Weise statt, aber irgendwo war es überhaupt nicht. Dies ist auch die Ursache für schwerwiegende Verluste.

Was haben wir geändert?

Wir glauben, dass Menschen nicht in ein bestimmtes Team aufgenommen werden sollten, sondern in ein Unternehmen. Aus diesem Grund bauten sie ein zentrales Interviewsystem auf, schufen dafür eine spezielle Community - die Interviewer- Gilde - und stornierten die Bewertungen.

Die Gilde führt technische Interviews durch, in denen der Kandidat drei obligatorische Abschnitte durchläuft: zeigt seine praktischen Fähigkeiten beim Schreiben von Code, Kenntnisse über Algorithmen und Datenstrukturen, Entwurfsmuster. Es gibt auch einen zusätzlichen Abschnitt für erfahrene Entwickler, in dem wir den technologischen Horizont des Kandidaten überprüfen.

Wenn auf technischer Seite alles in Ordnung ist, führen wir ein abschließendes Interview. Bei gegenseitigem Mitgefühl und erfolgreichen Vereinbarungen werden wir eine Person für die Arbeit einstellen. Und dann steigt der Neuling für 3 Monate in das Bootcamp, wo sie passieren:

• Anpassung
• allgemeines Eintauchen in den Kontext des Unternehmens und der Entwicklungsprozesse,
• Crashkurs Training
• Praktikum in mehreren Teams.

Und erst danach wählt der bereits gebildete Konturist das Team aus, in dem er arbeiten möchte.

Die Wahl des Teams wurde zur bewussten Präferenz des Kandidaten. Gleichzeitig geben wir den Teams die Möglichkeit, den Auswahlprozess zu beeinflussen: Erzählen Sie von sich selbst, dem Projekt, den Aufgaben, Prozessen und Technologien.

Bootcamp

Als Prototyp haben sie eine Entscheidung mit dem gleichnamigen „Bootkamp“ von Facebook getroffen .

Jetzt sieht die Bootcamp-Struktur folgendermaßen aus:

• Allgemeines Eintauchen und Bekanntschaft mit dem Unternehmen (1-3 Tage),
• Training: Crashkurs und Bekanntschaft mit Teams (4-10 Tage),
• Praktika und Teamauswahl (3–12 Wochen).

Die ersten drei Tage des Bootcamps sind für alle obligatorisch und tragen dazu bei, einen gemeinsamen Kontext zu bilden. Darüber hinaus gibt es eine gewisse Flexibilität, jemand absolviert ein Training auf dem Crashkurs und Praktika und jemand steigt sofort in Teams ein.

Einer der wichtigsten Teile der frühen Tage ist eine Geschichte, auf die Sie bei der Auswahl eines Teams achten sollten, und über Tools, die Ihnen bei der Navigation durch unsere verschiedenen Teams helfen. Das Hauptwerkzeug ist der Klassifikator von Befehlen.

Die Bootcamps werden von allen Teams gesehen, die offene Stellen haben. Sie können die Liste der Teams nach Technologie, Plattform, Stadt und gesuchter Rolle filtern.

Crashkurs

Ein Crashkurs ermöglicht es Ihnen, das technische Gesamtniveau der Mitarbeiter am Ausgang abzustimmen und mit ihnen eine Vorstellung davon zu entwickeln, wie es für das Unternehmen üblich ist, Code zu schreiben, welche Praktiken und Technologien wir verwenden.

Aberkämpfer lernen unsere Infrastruktur kennen. Anfänger erhalten zu Beginn eine Impfung, die sie motiviert, weiterhin Best Practices und gemeinsame Infrastrukturlösungen zu verwenden.

Der Kurs ist in Blöcke unterteilt - Vollzeitkurse mit Vorlesungen, Übungen und Hausaufgaben. Während der Kurs in erster Linie für die Backend-Entwickler konzipiert ist. Einige Blöcke sind für das Frontend angepasst, bald erscheinen drei weitere Blöcke für sie.

Wir laden nicht nur Bootcampers zum Crashkurs ein, sondern auch alle Mitglieder der Entwicklungsteams. Der Unterricht findet normalerweise zu zweit statt. Dies ist eine Gelegenheit, für Anfänger und erfahrene Mitarbeiter zusammenzuarbeiten. Für Bootcampers ist dies auch eine zusätzliche Gelegenheit, über verschiedene Teams zu sprechen und „ungefilterte“ Informationen zu erhalten.

Treffen Sie die Teams

Nach den ersten drei Tagen stellen Bootcampers eine kurze Liste der Teams zusammen, an denen sie interessiert sind, und beschreiben die Gründe für ihre Wahl. Sie können Informationen über das Team mit Mentoren klären - Mitarbeitern mit einem breiten Kontext zu Projekten und Teams. Mentoren stellen sicher, dass die Wahl eines Anfängers nicht von seiner Motivation abweicht.

Jetzt ist es Zeit, die Teams kennenzulernen :) Die Bootkeeper vereinbaren selbst Termine, finden alle wichtigen Punkte für sich heraus und vereinbaren Praktika mit den Teams, die sie mögen.

Wir teilen motivierte Auswahllisten mit allen Teams, die freie Stellen haben. Teams erhalten Zugang zu Informationen, einschließlich Artefakten aus Vorstellungsgesprächen. Basierend auf diesen Informationen können Teams mit den Jungs in Kontakt treten und Meetings und Praktika arrangieren.

Bis zum Ende der zweiten Woche ist jeder mit mindestens dem ersten Praktikum fest entschlossen und geht dorthin. Und dies ist der dritte, längste Block im Bootcamp.

Praktika

Im Durchschnitt dauert ein Praktikum 3-4 Wochen, wir empfehlen 2-3 solcher Praktika. Die Teams, die wir haben, sind wirklich sehr unterschiedlich in Bezug auf Prozesse, Atmosphäre und Themenbereich. Es ist bei weitem nicht immer möglich, das Ziel beim ersten Mal zu treffen, daher sind mehrere Praktika wichtig.

Nach den Praktika wählen die Jungs ein Team, in dem sie weiterarbeiten möchten. Dies berücksichtigt natürlich auch den Wunsch der Teams selbst, diese Zusammenarbeit fortzusetzen.

Wir zeichnen auf, wie oft das Team in die Shortlist der Bootcampers gefallen ist, wie viele Praktika bestanden haben und wie viele von ihnen mit einer Wahl in ihre Richtung endeten. Wir teilen diese Statistiken mit Teams. Es hilft, die Angst vor dem Wettbewerb um Praktikanten mit Top-Teams zu bekämpfen. Es gibt beliebte Projekte, aber die endgültige Verteilung der Bootcampers erfolgt gleichmäßig.

Was hast du am Ende bekommen?

Seit August 2017 haben wir 10 Bootcamp-Sets bestanden, Ende Mai haben 11 Sets begonnen.

Der Bootkamp hat geholfen:

• Erweitern Sie den Auswahltrichter am Einlass. Jetzt müssen wir zu Beginn nicht alle Risiken für die Kandidaten bewerten.
• Holen Sie sich erfahrene und starke Kandidaten. Profis kommen eher zu uns, weil wir ihnen gleich zu Beginn die Möglichkeit geben, eine fundierte Auswahl des Projekts und des Teams zu treffen.
• Nehmen Sie aktiver am verteilten Entwicklungsformat teil. Jetzt können Sie einfach mit dem Praktikanten aus der Ferne arbeiten.
• Organisieren Sie eine zentralisierte, qualitativ hochwertige Anpassung von Anfängern.
• Holen Sie sich harmonische Mitarbeiter-Team-Paare. Ein Mitarbeiter wählt ein Team mit den Aufgaben aus, die seine Entwicklung maximieren, und das Team erhält einen Entwickler, der motiviert ist, die Probleme dieses bestimmten Teams zu lösen.
• Holen Sie sich die Mitarbeiter des Unternehmens, nicht Mitarbeiter eines separaten Teams. Dies wirkt sich auch sehr gut auf das Engagement der Mitarbeiter und die Erhöhung der internen Mobilität der Mitarbeiter aus.

Übrigens gehen nicht nur Programmierer durch das Bootcamp. Jetzt funktioniert es vollständig für Tester. Wir verbinden nach und nach Analysten mit diesem Prozess. Wir haben Designer und Designer in der Reihe.

Wie ist die Auswahl und Anpassung von Entwicklern in Ihren Unternehmen? Könnten Bootcamps Ihnen auch helfen? Teilen Sie Ihre Interviewerfahrung in verschiedenen Unternehmen in den Kommentaren mit.