Der Autor des Artikels, Xavier Shay, unterrichtet Engineering Leadership . Zuletzt war er als Director für die Entwicklung und Analyse von Zahlungen bei Square sowie für die Schulung von Managern und Direktoren des Unternehmens tätig.

Was ist der beste Karriere-Rat, den Sie jemals erhalten haben? Ich wette, er stammt nicht aus einem Jahresbericht mit einer Analyse der Mitarbeiterleistung (Leistungsbeurteilung).

Formalisierte Berichte dieser Art sind bestenfalls zu teuer und haben nur minimalen Nutzen. Im schlimmsten Fall beeinträchtigen sie die Entwicklung und die Moral des Unternehmens erheblich. Sie sind ein Relikt aus der Zeit geblieben, als sie die einzige sinnvolle Interaktion zwischen dem Manager und dem Team waren.

Es wurde davon ausgegangen, dass der Leistungsbericht ein Instrument für die Ausbildung und den beruflichen Aufstieg sein würde. Ich habe jedoch in vielen Unternehmen gearbeitet, auch mit Mitarbeitern, deren Denken auf Entwicklung ausgerichtet ist . Und überall verursachten solche Berichte der Personalabteilung ein allgemeines Stöhnen. Die Leute finden sie unangenehm, unangenehm und lenken von der Arbeit ab. Manager verlieren vier Stunden, um einen Bericht zu erstellen - sowohl Arbeitszeit als auch Schlafzeit - und versuchen, eine genaue Einschätzung ihrer Mitarbeiter zu formulieren.

Es gibt Teams von Kreativen, die sich nach Feedback sehnen, Menschen, die lernen und wachsen wollen. Lassen Sie uns sie nicht mit Bürokratie erwürgen.

Beste Alternativen

Wenn dies gut gemacht wird, sind offizielle Leistungsbeurteilungen für das Coaching hilfreich . Es gibt jedoch viel effektivere Mittel, um dieselben Ziele zu erreichen. Hier ist ein Prozess, den ich erfolgreich angewendet habe (Anpassung von Catalytic Coaching , ein hervorragendes Tutorial zu diesem Thema): Schreiben Sie eine Bewertung für sich selbst und geben Sie sie an den Manager weiter. Versuchen Sie drei Fragen zu beantworten:

1. Was habe ich in letzter Zeit für das Unternehmen getan?
2. Was habe ich für mich getan?
3. Was möchte ich am Ende werden? (Und was brauche ich dafür?)

Normalerweise schlage ich vor, dass Mitarbeiter dies alle 6-12 Monate tun. Nichts zu formelles, nur unordentliche Notizen in einem Notizbuch. Diese Notizen dienen als Leitfaden für eine mündliche Präsentation vor Ihnen, ihrem Manager. Als Manager haben Sie einen Job: Zuhören! Dies ist ein häufiger Fehler in den meisten formalen Systemen: Manager sprechen zuerst, hören nicht zu.

Wenn Sie zuhören, bemerken Sie etwas. Ein Mann vergisst, das große Projekt zu erwähnen, das zu Beginn des Jahres führte. Er scheint nicht zu wissen, dass in den Augen der anderen ein anderes Projekt gescheitert ist. Er bittet um Rat für den beruflichen Aufstieg. Mit diesen Informationen können Sie antworten. Entweder jetzt oder beim nächsten Mal, wenn Sie mehr Zeit für die Vorbereitung benötigen.

Manchmal möchten Sie etwas aufschreiben: Zum Beispiel, wenn eine Person nach einer strukturierteren Antwort oder Hilfe zu einem bestimmten Thema fragt. Hier ähneln Ihre Aktionen einer typischen formalen Überprüfung, haben jedoch einen großen Unterschied: Sie wurden wirklich gebeten, spezifische Empfehlungen abzugeben. Sie können etwas viel Persönlicheres vorbereiten, das wahrscheinlich funktioniert. Zuerst haben Sie zugehört und nicht für alle einen gemeinsamen Ansatz angewendet. Dies ist eine viel effizientere Nutzung Ihrer Zeit, insbesondere wenn die Mitarbeiter eines Teams bereits Einzelgespräche mit einem Manager führen.

In den meisten Fällen entspricht das Selbstwertgefühl eines Menschen dem, was er eins zu eins ausgedrückt hat. Es ist eine ehrliche Einschätzung seiner Position und eine Aussage über ein gutes Gefühl für Fortschritt. Warum ist dies schlimmer als ein fünfseitiger formeller Leistungsbericht der Mitarbeiter? Es ist besser, Ihre Zeit mit Menschen zu verbringen, die solche Hilfe wirklich brauchen und wollen.

Was ist mit Kollegen?

Formelle Leistungsüberprüfungen sind oft die einzige Möglichkeit, Feedback von Kollegen und Berichten zu erhalten. Ist das nicht wertvoll? Nicht so, wie es normalerweise gemacht wird.

Das Schreiben objektiver Bewertungen für Kollegen ist schwierig, insbesondere wenn Sie nicht so eng mit ihnen zusammengearbeitet haben. Die Leute verschieben diese Überprüfungen auf später, verbringen Zeit und geben Ihnen (als Manager, der Ergebnisse sammelt) letztendlich immer noch kein nützliches Material.

Schlimmer noch, es scheint, dass dies ausschließlich ein Managementanliegen ist. Die meisten Peer Reviews, die ich auf diese Weise gesammelt habe (gute und schlechte Bewertungen), sind für das Coaching von großem Nutzen, wie man effektiv Feedback gibt. Vermeiden Sie die Versuchung, einen anonymen und synthetischen Feedback-Kanal einzurichten, da Bewertungen eigentlich nur persönlich übermittelt werden sollten. Dies gilt für positive Bewertungen, und für sie gilt dies umso mehr: Menschen die Möglichkeit zu nehmen, direktes Lob zu erhalten, ist eine verpasste Gelegenheit.

Es ist immer noch wichtig, einen Ausweg für Feedback ohne direkte Konfrontation zu bieten. Es ist jedoch nicht gut, ein paar obligatorische Abmeldeangebote für die Personalabteilung zu schreiben. Versuchen Sie stattdessen, mit anderen Personen als Manager einer anderen Person über Ihre Person zu sprechen. Sie erhalten bessere Informationen, weil Sie nonverbale Signale erhalten und „teilweise“ Meinungen identifizieren, deren Erklärung in kohärentem Schreiben unangenehm ist. Oft sind dies die wichtigsten Meinungen, und sie gehen völlig verloren, wenn Menschen den Text verfassen.

Es ist besonders schwierig, das Machtgefälle zwischen Ihnen und den Personen, die Sie um Feedback bitten, zu beheben. Holen Sie immer die Erlaubnis einer Person ein, bevor Sie Meinungen über sie sammeln. Kim Scotts Rat , bei Besprechungen (Vorstand Nummer 6) die Wahrheit über seine Vorgesetzten zu sagen, ist ein gutes Beispiel dafür, wie das Problem des Sammelns von Feedback über Manager gelöst werden kann.

Verkleideter Mitarbeiterleistungsbericht?

[Hinweis: Dieser Abschnitt wurde nach der Erstveröffentlichung vom 12. Juni 2018 hinzugefügt.]

Soweit ich auf diesen Begriff gestoßen bin, kommt eine Leistungsüberprüfung normalerweise von Managern hauptsächlich zur Bewertung . Fokus auf Überprüfung . Was ich vorschlage, ist ein Prozess, der von Mitarbeitern mit dem Hauptziel Coaching und Entwicklung kommt . Eine nachträgliche Überprüfung kann nur als prospektives Coaching dienen.

Wenn Mitarbeiter nicht teilnehmen möchten, ist dies normal. Wenn ich als Manager das Gefühl habe, dass jemand etwas sagen muss, ohne zu fragen, dann warte ich nicht auf dieses formelle Verfahren.

Prinzipien

Jeder Unternehmensprozess erfordert eine kritische Bewertung:

• Was ist der Zweck? Welche Probleme oder Chancen sind davon betroffen?
• Was kostet es?
• Ist der Prozess zur Erreichung dieses Ziels ein akzeptabler Preis?

Formale Leistungsüberprüfungen weisen häufig beide inhärenten Mängel auf: Sie erfüllen nicht die angegebenen Ziele und sind teuer. Ich finde, dass das Schreiben von Selbsteinschätzungen und direkte Gespräche effektiver sind. Diese Prozesse bieten dank sofortiger Validierung und Schwerpunkt auf Zuhören ein enges Feedback. Daher sparen sie viel Zeit und Mühe.

Als Manager gestalten wir die Prozesse und die Kultur unseres Unternehmens. Unsere Aufgabe ist es, mit belastenden und ineffizienten Leistungsberichten der Mitarbeiter umzugehen. Finden Sie einen Weg, um zu wachsen, damit Sie und das Team begeistert sind!